دانلود تحقیق:بهره‌وری، عملکرد، کارایی و اثربخشی در سازمان

مقدمه:

وظیفه اصلی تمامی مدیران در همه سطوح و همه نهادهای اجتماعی این‌ است که محیطی را طراحی،‌ اجرا و نگهداری نمایند که اعضای سازمان بتوانند با فعالیت و همکاری گروهی در آن به اهداف معین خود دست یابند. در پاسخ به این سوال که مدیر کیست می‌توان گفت که مدیر کسی است که مسئولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد و در پاسخ به اینکه مدیران چه می‌کنند گفته می‌شود که مدیران اثر بخش منابع انسانی را به طرقی که هم به عملکرد عالی و هم به سطح مطلوب رضایت کارکنان منجر گردد،‌ به کار می‌گیرند. توجه و علاقه توام به عملکرد و رضایت خاطر  موضوع اصلی مدیریت در محیطهای کاری است.

اصطلاحات مختلفی برای ارزیابی میزان موفقیت مدیران استفاده می‌شود. اصطلاحاتی چون بهره‌وری،‌ اثربخشی، کارآیی، عملکرد و …  در این مقاله برآنیم که بطور مختصر تعریفی از این اصطلاحات در سازمانها ومدیریت آنها و طرق ارزیابیشان ارائه دهیم و ارتباط میان آنان را مختصرا بیان نمائیم.

مدیران موفق و موثر

ارزیابی میزان موفقیت و موثر بودن هر مدیر، بر اساس دیدگاه‌ها و معیارهای رایج در سازمان صورت می‌پذیرد. ولی شاید بتوان بطور کلی، شمایی از عوامل موفقیت مدیران در سازمان به صورت زیر ارائه داد:

فرصتها و محدودیتهای    مقامهای مافوق و میزان          میزان تطابق تواناییها،

میزان موفقیت مدیر=        پیش‌بینی +             نحوه ارزیابی همکاری  +  مهارتها،‌ نگرشها و انگیزه‌های

نشده                            کارکنان                          افراد با شغل آنها

مدیریت موفق و موثر،‌ مدیریتی است که به کسب هدفهای سازمانی یا چیزی بیشتر از آن می‌انجامد.

مدیری که بتواند حداقل نتیجه‌ قابل قبول را با استفاده از ابزارهایی نظیر تنبیه، توبیخ،‌ کسر حقوق و غیره فراهم سازد،‌ مدیری موفق نامیده می‌شود. در حالی که مدیری موثر مدیری به کسی می‌گویند که بتواند 80 تا 90 درصد تواناییهای افراد را به کار گیرد.

برای مدیریت موفق و موثر بهره مندی از تواناییهای ذاتی و اکتسابی معینی ضرورت دارد. مدیریت موثر مستلزم داشتن تواناییهای فنی، انسانی، اداراکی، طراحی و توان حل مسئله است.

همچنی  میزان تطابق تواناییهای افراد باشغل اتنخابی آنها و میزان همکاری کارکنان و مافوقها، ‌در موفقیت یک مدیر نقشی اساس دارند.

بهره‌وری:

اصولا مدیریت عبارتست از دانش افزایش بهره وری و استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود به منظور نیل به اهداف تعیین شده. بهره‌وری در مدیریت به معنای تحقق هدفهای سازمان وتولید حداکثر کالاها و خدمتها با مصرف حدقل منابع انسانی و مادی به کمک تکنولوژی پیشرفته و به طور کلی با کاربرد شیوه های بهتر مدیریت می‌باشد. لنین معتقد است بهره‌وری در کار مهمترین موضوع و اساسی‌ترین مساله برای پیروزی سیستم اجتماعی محسوب می‌شود.

گاهی بهره‌وری با تولید اشتباها جابجا استفاده می‌شوند. بهره‌وری به معنای تولید نمی‌باشد. می‌توان ثابت کرد که حتی باافزایش تولید، بهره‌وری کار ممکن است کاهش پیدا کند، یا برعکس بهره‌وری کار همراه با افزایش تولید بالا رود. به هرحال نکته مهم اینست که تولید اضافی الزاما معنای افزایش بهره‌وری را نمی‌دهد و همرا بابالا رفتن قدرت تولید نیست.

اگر بخواهیم تعریفی کلی از بهره‌وری ارائه کنیم می‌توانیم بگوئیم بهره وری عبارتست از بدست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسان، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و …به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت در جهت ارتقاء سطح  زندگی انسانها و ساختن اجتماعی مرفه‌تر همواره مدنظر همه صاحبنظران سیاست و اقتصاد می‌باشد.

البته تعاریف متعددی از بهره‌وری ارائه شده است.

برخی از این تعاریف عبارتند از:

• قدرت و توانایی تولید کردن
• مجوعه نسبتهای بازده به نهاده
• خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید
• درجه استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید
• مجموع خروجیهای جامع و ملموس به مجموعه ورودیها جامع و ملموس است

آنطور که از ورای همه تعریف استنباط می‌شود، بهره‌وری عبارتست از به دست آوردن حدکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان و مکان برای ارتقاء سطح رفاه جامعه و ‌ نهایتا هدف از بهبود بهره‌وری،‌ عبارتست از  استفاده بهینه از منابع مادی، نیروی انسانی، تسهیلات، و غیره به طریق علمی، کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها،‌ افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن گونه که به سود گارگر، مدیریت و عموم مصرف کنندگان است.

البته کو آن لی  معتقد است تعریف اصطلاح بهره‌وری برحسب موقع و موضع اقتصادی فردی که تعریف را بیان می‌دارد، برداشتهای او در تعبیر موضع و کابردهایی که از استنتاجات خود از بهر‌ه‌وری در مدنظر دارد تغییر می‌کند. ولی با این همه بهره‌وری به مفهوم دقیق اقتصادی به رابطه قابل اندازه گیری بین حجم محصول و حجم عوامل مصرف شده( از قبیل زمین، سرمایه و کار) مورد لزوم برای تولید آن محصول اشاره دارد.

امروزه برخلاف گذشته، درباره مفاهیم بهره‌وری و سنجش عوامل موثر در بهره‌وری میان پژوهشگران جهانی اتفاق نظر زیادی ایجاد شده است. در زمان حاضر جملگی کارشناسان و محققان متفق‌القولند که مقدار مولد بودن، قدرت تولید، قابلیت استصال یا میزان بهره‌وری قابل اندازه‌گیری است و برخی اختلاف نظرهایی که موجود دارد بر سر آن‌ است که چه چیز را باید اندازه‌گیری کرد وبه چه نحو؟

عوامل موثر بر بهره‌وری:

با تامل بر تعاریف ارائه شده در بخشهای قبل و با توجه به روند تکاملی بهره‌وری و چگونگی استفاده از عوامل تولید، به ویژه نیزوی انسانی می‌توان عوامل موثر بر بهره‌وری را به دو دسته کلی تقسیم کرد. عوامل برون زا و عوامل درون زا:

• عوامل برون زا عبارتست از عومالی که تحت تاثیر سیاستها و اقدامات خارج از سازمان بوده و کنترلی بر آنها نیز از طرف سازمان وجود ندارد. به معنای دیگر، مجموعه عواملی که خارج از سازمان بر بهره‌وری اثر می‌گذارند عوامل برون زا نامیده می‌شوند. تعدادی از این عوامل به شرح زیر می‌باشند:

الف)عوامل فرهنگی

فرهنگ عبارتست از مجموعه ارزشها،عقاید و رفتاری که یک جامعه و یا یک سازمان دارای آن می‌باشد به نحوی که چارچوب کلی رفتار فرد نیز در سازمان و یا یک جامعه منبعث از آن فرهنگ است. لذا توجه به عامل فرهنگ به عنوان یک عامل اصلی از اهمیت ویژه‌ای برای مطالعه بهره‌وری در سازمانها برخوردار است.

ب) عوامل اقتصادی

وابستگی اقتصادی کشورهای در سطح کلان، توزیع نابرابر در درآمدها و تحریمهای اقتصادی از جمله عوامل عمده کاهش سطح بهره‌وری در سازمانهای کشورهای رو به رشد است. کشورهایی که  وابستگی خود را به کشورهای توسعه یافته و غنی حفظ کرده اند، و به هیچ وجه نتوانسته اند از محتوای کیفی سیاستهای خرد و کلان این کشورها بهره‌مند شوند و حرکتهای رو به رشد داشته باشند. نمودهای بارز وابستگی اقتصادی در اولین مرحله در بخشهای کشاورزی و صنعت است که با تحریم اقتصادی مشکلات متنابهی را برای کشورها در ابعاد سرمایه و تکنولوژی به همراه دارد.

از طرفی وضعیت نامناسب اقتصادی سازمانها، درآمد پایین آنها و سود کم در کوتاه مدت به عنوان یکی دیگر از عوامل برون‌زا مطرح است. زیرا تامین نیازهای فیزیولوژیک برای افراد در سازمان از اهم ضروریات است و در صورتی که نیازهای اولیه افراد در سازمان تامین نشود، خودبهخد دلیلی برای افزایش بهره‌وری توسط کارکنان در آن سازمان وجود نخواهد داشت. به همین دلیل کشورها وسازمانهایی که دارای وضعیت قابل قبول اقتصادی نیستند، عملا ارتقای بهره‌وری در آنها مشکلات حادی خواهد داشت و به کندی اتفاق خواهد افتاد، مگر در سایه یک مشرکت وعزم عمومی وتلاش مستمر و پویا در حرکتها و فعالیتهای بهره‌ور و در نهایت ایجاد یک فرهنگ بهره‌وری در کشور یا موسسه مربوط.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بهره‌وری، عملکرد، کارایی و اثربخشی در سازمان

تحقیق:برنامه توسعه سازمان ملل متحد UNDP

خلاصه دستورالعمل ها و سفارش های حاضر در این نوشتار ارائه کننده چارچوبی برای عمل است ، بدین معنا که نشان می دهد چگونه اتحاد شرکتها و بنگاههای اقتصادی ، در پیوند با دستگاهها و نظام سازمان ملل متحد، دولتها و سازمانهای جامعه مدنی ،  می تواند در دستیابی به آرمانهای  توسعه هزاره که آرمان آن دگردیسی جهانی شدن به نیروی مثبتتری برای توده بیشتری از مردم دنیا می با شد، همکاری نمایند .

تمامی شرکتها و انجمنهای تجاری ، از بنگاههای اقتصادی کوچک و متوسط تا شرکتهای بزرگ یک یا چند ملیتی ، از اطاقهای بازرگانی تا  سازمانهای تجاری بین المللی ، می توانند در این زمینه ایفای نقش نمایند . تاثیر و مشارکت این سازمانها ممکن است متفاوت باشد اما چارچوبی برای  عمل همه آنان و نیز دربرگیرنده افراد علاقمند در جوامع توسعه یافته به همکاری با بخش خصوصی است . آرمان این نوشتار ارائه رئوس کلی و اساسی این امر مهم با توسل به مثال های روشنگر به جای صرفا تحلیل های مفصل می باشد  که امید است خواننده را در ایجاد فکر و اندیشه یاری دهد.

این گزارش همچنین به سه پرسش کلیدی  پاسخ می دهد :

1- آرمانهای  توسعه هزاره چه هستند ؟

2- چرا این آرمانها  برای شرکتها مهم می باشند ؟

3- شرکتها چگونه می توانند در دستیابی به این آرمانها مشارکت نمایند؟

فهرست

1- آرمانهای  توسعه هزاره چه هستند ؟

2- چرا این آرمانها  برای شرکتها مهم می باشند ؟

3- شرکتها چگونه می توانند در دستیابی به این آرمانها مشارکت نمایند؟

×××

آرمان 1 :  ریشه کن کردن  فقر شدید و گرسنگی

آرمان 2 : دستیابی همگانی به آموزش ابتدایی

آرمان 3: ارتقا برابری جنسیتی و قدرت دادن به زنان

آرمان 4 : کاهش مرگ و میر در کودکان

آرمان 5 : افزایش سطح سلامتی مادران

آرمان 6 : مبارزه با اچ. آی. وی./ ایدز، مالاریا ، و سایر بیماری ها

آرمان 7 : تضمین پایداری محیط زیست

آرمان 8 : افزایش مشارکت جهانی برای توسعه

1- آرمانهای توسعه هزاره چه هستند ؟

در سپتامبر  سال 2000 ، 189 تن از سران دولت ها اعلامیه هزاره          (Millennium Declaration) را تصویب کردند . این اعلامیه یک تعهد جهانی    بی سابقه و یکی از قابل اعتنا ترین اسناد سازمان ملل در چند سال اخیر به شمار می رود . این اعلامیه قدرت دید همگانی و مشترکی در چگونگی مقابله با برخی ازچالش های بزرگی که جهان با آن روبروست عرضه       می کند.(www.un.org)

این اعلامیه منجر به ارائه هشت آرمان توسعه هزاره (MDGs) گردید که تاکید آن بر تلاش برای کاهش فقر ، بالا بردن کیفیت زندگی مردم ، تضمین پایداری محیط زیست ، و بنیان گذاری مشارکتهایی به منظور تضمین جهانی شدن به نیروی مثبت تری برای توده های مردم جهان است. در این اعلامیه هدفها و راهنما یا شاخص های ویژه ای برای هر یک  از این آرمان ها مقررگردیده است که تا سال 2015 باید بدان دست یافت . تاکید بر روی این آرمانها و هدفها، موضوع اصلی این گزارش است که در صفحات بعد به طورخلاصه به آن اشاره می شود . برخی از این آرمان ها و هدفها بر شرکتها و بخش خصوصی مستقیما اثرمی گذارند و برخی دیگر  به طور گسترده تری در توان بخشیدن به چارچوب و مرزبندی محیطی مربوط می شوند که شرکتها و بخش خصوصی باید در آن عمل کنند و البته همه آنها در اقتصاد جهانی وابسته به هم امروز برای بخش خصوصی مطرح می باشند، که مسئولیت اصلی دستیابی به این آرمان ها البته به عهده دولتها می باشد . بخصوص ، نیاز مبرمی به یک نظارت عالی ، اصل حاکمیت قانون، رعاین موازین و حقوق بشر ، تلاش پی گیرانه مبارزه با نا سازگاری و فساد و اجرای هنجارها و معیارهای بین المللی وجود دارد. همچنین، نیاز به گسترش همکاری سخاوتمندانه تر و موثرتر دولتها ، معافیت بدهی ها و دسترسی آسان تر به بازارهای جهانی برای صدور کالا به چشم می خورد و بدیهی است فقط  در چارچوب یک رهبری دولتی است که بخش خصوصی می تواند نقش سازنده تر و موثرتری  ایفا نماید.

بسیاری از شرکتها می پرسند آرمان های توسعه هزاره چگونه به نه (9) اصل عهدنامه جهانی سازمان ملل (UN Global Compact ) که درپی می آید مربوط می شود.  این ” عهد نامه “ یک شبکه آموزشی  با مشارکت بخش های اصلی سازمان ملل متحد ، شرکتها ، موسسات بازرگانی ، سازمان های غیر دولتی / حکومتی یا ان. جی. او و اتحادیه های صنفی، کارگری یا سندیکایی است . نه (9) اصل آن  بویژه معطوف به انجام فعالیتهای مسئولانه تحت قلمرو و موازین حقوق بشر ، معیارهای کار و عملکردهای همخوان با محیط زیست است . عهد نامه جهانی از شرکتها می خواهد که  در چارچوب حوزه تاثیر شرکتی خود به این نه (9) اصل که تمامی آن مبتنی بر        معاهده نامه های بین المللی بین دولتها می باشد پایبند باشند. این تعهد جزئی سرنوشت ساز از چگونگی حمایت شرکتها و بخش خصوصی از آرمان های توسعه هزاره است . شرکتها با ارتقا چنین ارزش های محوری پذیرفته شده جهانی و با کاهش تاثیرمنفی فعالیت های کاری خود می توانند موفق به ایفای نقش حیاتی شوند. www.unglobalcompact.org

همزمان با این عهدنامه جهانی ، شمار روزافزون سایر فعالیت های ابتکاری مشوق شرکتها در پیوستن به مشارکتهای مقطعی برای نیل به آرمانهایی گسترده تر از هشت آرمان توسعه هزاره نیز مطرح شده اند . این آرمانها گاهی از محیط فعلی کار ، بازار  و زنجیره تامین فراتر می روند و مناظره فزاینده ای بر سر حدود مقابله شرکتها و بنگاههای اقتصادی با این چالش ها در مقابل دولتها و سازمان های جامعه مدنی بوجود آورده اند، اما شکی نیست که  بخش خصوصی می تواند نقش سازنده و مفیدی ایفا نماید . حداقل، باید تضمین کرد که فعالیت های آن ها در چارچوب قانون انجام   گرفته و اثر سوئی  نخواهد داشت .

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :برنامه توسعه سازمان ملل متحد UNDP

تحقیق:بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای

مقدمه

یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخوردار است.
در مقاله حاضر تأکید اصلی بر روی موارد دسته اول است به این صورت که در ابتدا در مورد اصطلاحات ایمنی و سلامت و جنبه‌های قانونی آن بحث می‌شود و در ادامه به برنامه‌ها و راهکار‌های مدیریت ایمنی و سلامت حرفه‌ای پرداخته می‌شود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت کارکنان با توجه به عامل کلیدی استرس در محیط کار با تمرکز بر روی شناخت و بهینه سازی میزان استرس بررسی می‌شود. در پایان امید است که توجه و بکارگیری مطالب و راهکار‌های این مقاله در افزایش ایمنی و سلامت محیط کار، بهینه سازی سطح استرس و ایجاد امنیت شغلی مناسب و در نهایت ایجاد رضایت شغلی موثر باشد که این نیز یکی از عواملی است که در بهبود مستمر و تعالی سازمان‌ها باید در نظر گرفته شود.

امنیت شغلی در آینده

در آینده و در تجارت تغییرات سریع باعث کوچک‌تر شدن سازمان‌ها می‌شود و سازمان‌ها به سمت مجازی شدن پیش می‌روند. سازمان‌ها به صورت یک هسته مرکزی در می‌آیند و سایر قسمت‌ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار می‌گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد‌های ثابت را می‌گیرد. کارکنان خود را باید با قرارداد‌های نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند همواره در حال یادگیری باشند که دلیل این وضعیت افزایش روزافزون رقابت است. در آینده امنیت استخدام بر مبنای توانایی کارکنان در ایجاد ارزش افزوده می‌باشد. با توجه به این عوامل می‌توان نتیجه گرفت که در آینده عمده مسئولیت ایمنی و سلامت به عهده کارکنان است (وارن 1996؛ یوسف 1998).

 تعاریف و مفاهیم ایمنی و بهداشت کار

• ایمنی : ایمنی میزان دوری از خطر تعریف شده است. ایمنی یک موضوع حفاظت نسبی از برخورد با خطرات است و کمیتی نسبی می‌باشد.
• خطر بالقوه  : شرایطی که دارای پتانسیل صدمه به افراد، خسارت به تجهیزات و ساختمان‌ها، از بین بردن مواد و … باشد.
• خطر بالفعل  : واژه خطر بالفعل بیان کننده قرارگرفتن نسبی در معرض یک خطر بالقوه می‌باشد ولی وقتی که یک خطر بالقوه وجود داشته باشد الزاماً یک خطر بالفعل را به همراه نخواهد داشت.
• حادثه ناشی از کار : حادثه یک رویداد یا واقعه برنامه ریزی نشده و بعضاً آسیب‌رسان و خسارت‌آور است که انجام، پیشرفت، یا ادامه کار را به صورت طبیعی مختل ساخته و همواره در اثر یک عمل یا انجام یک کار غیرایمن یا در اثر شرایط غیرایمن یا در اثر ترکیبی از این دو به وقوع می‌پیوندد.
• ریسک:  ریسک عبارت است از امکان وارد آمدن آسیب به انسان یا دارائی او (حقیقی 1379، 110).

روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار

1. روش‌های تامین سلامت کارکنان در محل کار: شامل روش‌های طبی، روش‌های کنترل محیط و روش‌های روانشناسی است. در این مقاله بر روی این روش‌ها صحبت می‌شود.
2. ارگونومی: به مطالعاتی اطلاق می‌شود که در آن ساخت ترکیب و سازمان کار طراحی تجهیزات شغل و محل کار در رابطه با عامل انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و در این روش‌ها به مسائل فیزیولوژیکی، ادراکی و تاحدی رفتاری انسان توجه می‌گردد.
3. روش‌های بیومکانیکی: این روش‌ها تعامل فیزیکی بین انسان و سیستم مکانیکی اطراف او را مورد نظر داشته، ابزار، تجهیزات و تسهیلات محل کار را در این رابطه مورد مطالعه قرار می‌دهد.
4. مهندسی سیستم ها: در این روش با توجه به اصول سیستم‌ها تمامی اجزای موجود شناسائی شده و با استفاده ار روش‌های تجزیه و تحلیل کمی مسائل ایمنی را مورد مطالعه قرار می‌دهد.
5. روش‌های اکتشافی: در این روش‌ها با مطاله در نحوه توزیع و تشخیص بیماری‌ها و روش‌های آماری و مقایسه میزان سلامت و ایمنی مورد تحلیل قرار می‌گیرد.
6. روش‌های رفتاری: در این روش‌ها برای بررسی ایمنی و سلامت از متغیر هایی نظیر رضایت از کار ، انگیزش، مشارکت و عواملی از این دست پرداخته می‌شود که در این مقاله از این روش‌ها نیز استفاده می‌شود (میرسپاسی 1375، 239-240.) .

 قوانین دولتی و ایمنی و سلامت حرفه‌ای

با توجه به اهمیت ایمنی و سلامت، کارفرمایان همواره از طرف افراد جامعه، کارگران و کارمندان و گروه‌ها و اتحادیه‌های کارگری به منظور پذیرفتن مسئولیت بیشتر در مورد ایمنی و سلامت کارکنان تحت فشار بوده‌اند. این فشار‌ها باعث شده تا دولت‌ها به ایجاد قوانین پوشش‌دهنده ایمنی و سلامت اقدام کنند که به دلیل عدم توجه کافی و وجود مشکلات بنیادی در اغلب موارد منجر به پیچیدگی فرایند تولید و عدم شمول برخی افراد در بعضی زمینه‌ها می‌شوند. به علاوه این مشکل بوسیله تلاش‌های غیر موثر و بدون برنامه بعضی از دولت‌ها، اتحادیه‌ها و شرکت‌ها حادتر می‌شود (استون 2004، 646-647.)

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای

دانلود تحقیق:بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان

چکیده

این پژوهش با عنوان «بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی(مطالعه موردی زندان مرکزی شهر همدان)» در سال 87-1386 انجام شده است. روش پژوهش از نوع پیمایشی توصیفی و تحلیلی از نوع مقطعی می‌باشد. این پژوهش از نوع «تحقیقات کاربردی» است. جامعه‌ی آماری پژوهش شامل کلیه‌ی کارکنان زندان مرکزی شهر همدان است که برابر با 162 نفر می‌باشند. حجم نمونه تحقیق با استفاده از جدول کرجسی و مورگان برابر با 114 نفر برآورد گردیده اما به دلیل افزایش ضریب اطمینان نتایج به 135 نفر افزایش یافته است. ابزار جمع‌آوری اطلاعات، شامل 5 پرسشنامه‌ی توانمندسازی روان‌شناختی، امنیت شغلی، تعهد سازمانی، مشارکت شغلی و رضایت شغلی می‌باشد که در مجموع شامل 64 سؤال اصلی در سطح سنجش ترتیبی و بر اساس طیف لیکرت می‌باشد. آزمون فرضیه‌های پژوهش نشان داد که:

1: بین توانمندسازی روان شناختی و مشارکت شغلی کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد.

2: بین توانمندسازی روان شناختی و امنیت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد.

3: بین توانمندسازی روان شناختی و تعهد سازمانی ارتباط معناداری وجود ندارد.

4: بین توانمندسازی روان شناختی و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد.

مقدمه

امروزه شکاف میان ملت­ها و جوامع دانایی و نادانی است. بنابراین چالش اصلی، چالش نیروی انسانی دانا و تواناست. نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گران­ترین و باارزشمندترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می­شود. انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه‌ی عوامل دارد. می­توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیر ممکن است. از این رو، منابع انسانی، نقش اساسی در رشد و پویایی و بالندگی و یا شکست و نابودی سازمان­ها دارد. مفهوم توانمندسازی کارکنان،  در دهه 1990 توجه بسیاری از دانشگاهیان، پژوهشگران و دست اندرکاران مدیریت را به خود جلب کرده بود. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر زیادی بر اثر بخشی سازمان و مدیریت و ابتکار سازمانی دارد. توماس و ولتهوس[1] (1990) اعتقاد دارند که کارکنان توانمند در کنترل و انجام وظایف انعطاف پذیری بیشتری دارند. آنها در پاسخ به مسایل و فرصت‌ها، وظایف جدید را شروع     می­کنند و موانع را برطرف می­سازند، در نتیجه در برخورد با مسائل و مشکلات، انگیزش آنها تقویت می­شود. بزعم لیدن[2] و همکاران (2000) افراد توانا در سطوح بالایی از رضایت شغلی، تعهدسازمانی و عملکرد شغلی قرار دارند (نقل از شلتون، 2002).

اگر چه مفهوم توانمندسازی در اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روان شناختی سازمانی، وارد شده  است، اما بررسی­های تاریخی نشان می­دهد که توانمندسازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و کمرون (1998) اظهار می­کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست،  بلکه در رشته­های روانشناسی و جامعه­شناسی و علوم دینی ریشه­هایی دارد که به دهه­های گذشته، حتی قرن­های گذشته بر می­گردد. در زمینه روانشناسی، توانمندشدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی[3]، به خود اهمیت دادن[4] و خودآزادی[5]      می­باشد.

در جامعه­شناسی، اندیشه­های توانمندسازی بیشتربه جنبش­ های حق طلبی (برای مثال حقوق زنان و حقوق مدنی) بر می­گردد که در آنها مردم برای آزادی و کنترل اوضاع شخصی خویش مبارزه می‌کردند. به علاوه، بسیاری از نوشته­هایی که به مشکلات اجتماعی از طریق تغییر اجتماعی پرداخته­اند، اساساً روی توانمندسازی گروه­ها تمرکز کرده­اند، یعنی افراد به این منظور برای تغییر اجتماعی تلاش می­کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمندشده افزایش دهند.

توماس و ولتهوس(1990) توانمندسازی را براساس متغیرهای شناختی که تعیین کننده انگیزش در کارکنان می‌­باشد تعریف کرده­اند و معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند بعدی است و آن را بعنوان فرایند افزایش انگیزش درونی  شغل می‌­دانند که شامل مؤثر بودن، شایستگی، معنی دار بودن و حق انتخاب می‌­شود.

اسپریتزر (1996- 1995) با توجه به الگوی توماس و ولتهوس توانمندسازی روان‌شناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری(حق انتخاب)، معنی­دار بودن و مؤثر بودن تعریف می‌­کند که این ابعاد جمعاً منعکس کننده یک جهت­گیری شخصی به نقش کار در سازمان می‌­باشد. وتن و کمرون (1998) ضمن تاکید بر چند وجهی بودن توانمندسازی و تایید چهار بعد فوق، بعد اعتماد را نیز به آنان اضافه کردند.

بیان مساله

اخیراً برای بهبود ساختار و نظام مدیریت متمرکز در سازمان‌های دولتی تلاش‌های زیادی شده است و علی‌رغم بحث‌های فراوان درباره‌ی فواید توانمندسازی، بهره‌برداری از آن ناچیز و شمار رهبران و گروه‌هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمندسازی را بدانند، اندک است(بلانچارد و همکاران، 1999).

مقوله‌ی مدیریت زندان‌ها در عصر حاضر یکی از پیچیده‌ترین مقولات اجتماعی و مدیریتی محسوب می‌شود. تفکرات نوین و ایده‌های متنوع راجع به مجازات حبس و جهت‌گیری‌های اصلاحی و تربیتی، سایه‌ای سنگین بر نوع نگرش‌های پلیسی و امنیتی سابق انداخته است. با این نگرش سازمان زندان‌ها در راستای تعالی اهداف اصلاحی و تربیتی و همچنین در اجرای اولویت ‌های ده‌گانه‌ی سازمان در جهت بهبود ساختار و نظام مدیریت زندانبانی نوین پیش می‌رود.

یکی از اولویت‌های ده‌گانه‌ی سازمان زندان‌ها، بهبود وضعیت نیروی انسانی و آموزش و توانمندسازی کارکنان در قالب برنامه‌های روان‌شناختی است، به طوری‌که این برنامه‌ها باور و احساس کارکنان را نسبت به شغل و سازمان تقویت کند. تقویت فرهنگ توانمند شدن کارکنان در بعد روان‌شناختی در سازمان زندان‌ها به لحاظ موقعیت ویژه‌ی آن، رویکردی  مدیریتی- روان‌شناسی دارد، که بدین ‌لحاظ پژوهشگر طی مصاحبه و مذاکره با مدیریت اداره‌ی کل زندان‌های همدان و همچنین تجربه‌ی کاری خود محقق در اداره‌ی مذکور، انجام پژوهشی در خصوص عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی به طوری که این عوامل در ارتباط با موقعیت شغلی و اولویت سازمان باشد را موضوع مورد پژوهش خود قرار داد.

اهداف  تحقیق

در این پژوهش توانمندسازی روان‌شناختی به‌عنوان یک عامل انگیزش درونی که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان می­باشد، محور تحقیق قرار گرفته و هدف کلی پژوهش حاضر بررسی و مطالعه برخی عوامل موثر در توانمندسازی روان شناختی کارکنان زندان مرکزی همدان می­باشد و شناسایی عوامل مرتبط با آن نیز بخشی از اهداف این تحقیق به شمار می­آید. اهداف جزیی تحقیق که  نشان دهنده نتایج مورد انتظار از اجرای این طرح است عبارتند از:

1- آگاهی و شناخت برخی عوامل موثر در توانمندسازی روان شناختی کارکنان زندان همدان.

2- بررسی و تعیین میزان تاثیر عوامل موثر در توانمندسازی روان شناختی کارکنان.

3- تعیین میزان تاثیر امنیت شغلی، رضایت شغلی، مشارکت شغلی و تعهدسازمانی کارکنان بر توانمندسازی روان‌شناختی.

در راستای این هدف پژوهشی، فرضیه های زیر مورد آزمون قرارگرفت:

فرضیه اول: بین توانمندسازی روان شناختی و مشارکت شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد.

فرضیه دوم: بین توانمندسازی روان شناختی و امنیت شغلی ارتباط وجود دارد.

فرضیه سوم: بین توانمندسازی روان شناختی و تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد.

فرضیه چهارم: بین توانمندسازی روان شناختی و رضایت شغلی ارتباط وجود دارد.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان

دانلود تحقیق:بررسی رابطه عوامل مرتبط با کارآفرینی و عملکرد شغلی

چکیده:

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه عوامل مرتبط با کارآفرینی و عملکرد شغلی کارشناسان ترویج استان اصفهان می باشد. روش تحقیق، پیمایشی و از نوع توصیفی_ همبستگی به منظور تعیین رابطه متغیرهای مستقل و وابسته می باشد. جامعه آماری مورد نظر در این تحقیق شامل کارشناسان ترویج استان اصفهان به تعداد 126 نفر می باشد. حجم نمونه این تحقیق با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 52 نفر تعیین گردید. برای انتخاب نمونه‌‌ها از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردید. پرسشنامه‌‌ای جهت گردآوری داده‌ها و اطلاعات مورد نظر تنظیم و تدوین شد. روایی صوری پرسشنامه با کسب نظرات متخصصان و اساتید ترویج و آموزش کشاورزی دانشگاه تهران مورد بررسی و اصلاحات لازم صورت گرفت. ضریب اعتبار بخش عملکرد شغلی (98/0=α)، ویژگی های کارآفرینان(89/0=α)، صلاحیت ها و توانایی های کارآفرینان (71/0=α) پرسشنامه بدست آمد که در نتیجه برای تحقیق حاضر مناسب بود. یافته‌های حاصل از تحقیق نشان داد که از بین کلیه متغیرهای تحقیق، متغیرهای حمایت های محیطی، فرصت طلبی، پیشگامی، توفیق طلبی، رهبر بودن و تحمل ابهام با متغیر وابسته عملکرد شغلی دارای همبستگی مثبت و معنی داری می باشند. نتایج حاصل از رگرسیون چند متغیره خطی، تنها متغیر فرصت طلبی توانایی تبیین 7/18 درصد از تغییرات عملکرد شغلی را دارا می باشد.

مقدمه

کارآفرینی موضوع جدیدی در علوم اجتماعی نیست. مفهوم کارآفرینی در عرصه وسیعی از چشم اندازهای علمی در رشته های مختلفی از روانشناسی گرفته تا اقتصاد بطور عمیق مورد مطالعه قرار گرفته است. در مکالمات رایج، کارآفرینی را با شروع کسب و کار جدید مرتبط می دانند، اما این کاربرد برای واژه‌ای که از تاریخ غنی و معانی بسیار مهمی برخوردار بوده، بسیار ضعیف است. واژه کارآفرین در قرن هفدهم و هجدهم از اقتصاد فرانسه وارد شده است. در فرانسه این واژه به معنای فردی است که مسئولیت انجام یک فعالیت یا پروژه بسیار مهمی را بر عهده می گیرد. به طور روشن تر، کاربرد این واژه زمانی است که بخواهیم افراد ریسک پذیر را شناسایی کنیم، افرادی که از طریق پیدا کردن راههای بهتر و جدیدتر برای انجام کارها، موجب پیشرفت اقتصادی می شوند (پرداختچی،1384). نرخ فزاینده تغییرات و تحولات در حوزه های علمی، اقتصادی و اجتماعی از عمده ترین ویژگی های عصر حاضر است. ساز مان های امروزی با تحولات و تهدید های گسترده روبرو شده اند که بقای آنها را با خطر مواجه نموده است. با مرور ویژگی‌ها و برنامه های سازمان های موفق در طی دو دهه گذشته به این نکته می رسیم که موتور حرکت چنین سازمان هایی کارآفرینی می باشد، مفهومی که راجع به آن مطالب زیادی نوشته شده و ابعاد مختلفی از آن مورد بررسی واقع شده است (ذبیحی و همکاران،1385). در قرن بیست و یکم، شاهد این امر هستیم که اقتصاد کشور های توسعه یافته و در حال توسعه با نیروی حیات آفرین کارآفرینی بار دیگر از نو زنده شده است. شایان ذکر است که کارآفرینی همان نیرویی است که اول بار هم خود موتور محرک اقتصاد این کشورها بوده، امروز نیز با چهره ای نو، در میان رکود جهانی اقتصاد، جان تازه ای در آن می‌دمد (دهقان پور فراشاه،1381). امروز جوامع و سازمان هایی می توانند در مسیر توسعه، حرکت رو به جلو و شتابانی داشته باشند که با ایجاد بستر های لازم، منابع انسانی خود را به دانش و مهارت کارآفرینی مولد تجهیز کنند تا با استفاده از این پتانسیل ارزشمند، سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، مدیریت و هدایت نمایند (آقا زاده،1383). شومپیتر معتقد است که کارآفرینی یک فعالیت فیزیکی نیست و هر محیط اجتماعی می تواند با روش خاص خود به کارآفرینی بپردازد. لذا یک سازمان می تواند محیطی را فراهم نماید که در آن همه اعضاء بتوانند در انجام امور کارآفرینانه مشارکت نمایند(حسن مرادی،1385).

همراه با ابداع واژه کارآفرینی سازمانی توسط “گینفورد پینکات” در سال 1985 انواع مدل های ایجاد کارآفرینی در سازمان و تبدیل سازمانها به سازمانهای کارآفرینانه ارائه گردید. کارآفرین سازمانی، فردی است که در یک سازمان بزرگ همانند یک فرد کارآفرین عمل نموده و به معرفی و تولید محصولات، خدمات و فرآیند های جدید می پردازد و به این ترتیب موجب رشد و سود دهی سازمان می شوند(کورن وال و همکاران،1990). کارآفرینی سازمانی گرایشی است که سازمان را درگیر فعالیت‌هایی می کند تا بتواند به طور موفقیت آمیز فرصت ها را شناسایی کرده و بر روی آن سرمایه گذاری کند. کارآفرینی سازمانی همچنین سازمانها را قادر می سازد تا از طریق وارد شدن به بازار تولید یا خدمات کسب و کار جدیدی را راه اندازی کنند(پرداختچی،1384).

کارآفرینان مهندسان تغییر و تحول هستند و ایده را به واقعیت تبدیل می کنند. از این رو کارآفرینی در همه حوزه های زندگی اتفاق می افتد(زیلبرمن،2002). محققان روانشناسی ویژگی‌های متعددی را به کارآفرینان نسبت داده اند. در جدول شماره(1) مهم ترین ویژگی های مورد توافق این محققان ارائه شده است:

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی رابطه عوامل مرتبط با کارآفرینی و عملکرد شغلی