دانلود تحقیق:تاریخچه مرغداری شهرستان لامرد

تاریخچه مرغداری شهرستان لامرد

تاریخچه مرغداری جدید در شهرستان لامرد تقریباً به یک دهه پیش باز می گردد و قبل از این پرورش مرغ به صورت کاملاًسنتی و به صورت خانگی و بدین صورت که در هر خانه و خانواده شهرستان تعداد معدودی مرغ و خروس نگهداری می شد که اغلب به منظور مصرف خانواده و تهیه تخم مرغ خانواده بوده و کمتر از نظر درامد زایی مورد نظر مردم بوده و اگر مازادی نیز وجود داشت در مراسم های جشن ها و غزاداریها استفاده  می شده و اولین گام در مورد توسعه مرغ داری در شهرستان در سال 1374 بوده که اولین مرغداری (مرغداری محمدی )و در محله کندر شهرستان احداث شده و در طی گذشت 18 سال هم اکنون در حدود 18 مرغداری فعال در شهرستان در حال فعالیت می باشد که عبارتند از ( مرغداری حسین پور- کشاورز – سالارپور – جعفری مقدم – کاظم زاده – حسن زاده –قادری – قادری – علی پور – محمدی –بشارتیان –غضنفری –عبدالله زاده- آمار –بشول –منصوری –قاسمی –طاهری )

و درپی وجود این تعداد مرغداری مسئولان شهرستان به فکر کشتار به صورت صنعتی افتاده که تا قبل از این کشتار مرغ در مرغداری ها به صورت غیر صنعتی بود که در سال 1384 کشتارگاه در بخش دهشیخ شهرستان احداث شده که در 24 ساعت ظرفیت بیش از 15 تن مرغ را دارا می باشد و هم اکنون  این شهرستان قادر به تامین گوشت مرغ شهرستان بوده بلکه شهرهای مجاور خود را نیز تامین می نماید .

ساختارمرغداریهای شهرستان

در حل اساسی مرغداریها بر مبنای ایجاد 3 سالن در هر مرغداری می باشد که در شهرستان کلیه مرغ داریها به صورت سالنهایی با سقف مسطح و صاف می باشد فقط 5 سالن در کل مرغداری ها به صورت طاق ضربی یا همان طاق یزدی می باشد . یکی از مزایایی که سالنهای طاق یزدی نسبت به سالنهای مسطح دارد این است که گرمای تابستان و سرمای زمستان قابل نفوذ بر سالنها نمی باشد ولی به دلیل اینکه این مدل سالنها هزینه های سنگینی را بر دوش صاحبان مرغداری ها می گذارد اکثر سالنهای مرغداری شهرستان دارای سقف مسطح می باشد .

مشخصات سالن ها در مرغداریها شهرستان

سالن ها در مرغداریها دارای مسافتی به طول 72 متر و عرض 16 متر می باشد که در هر سالن در حدود 4 عدد هواکش تعبیه می شود و هر سالن در حدود 100 عدد لامپ برای روشنایی به کار برده می شود و در هر سالن بالغ بر 120 آبخور وجود دارد و ظرفیت ریختن جوجه در هر سالن حدود 18 الی 10 هزار جوجه می باشد .

کارهایی که در یک دوره ریختن جوجه در مرغداری انجام می گیرد  

ابتدا جوجه های خریداری شده که با ماشین های مخصوص حمل جوجه به مرغداری وارد می شود که جوجه ها در کارتنهایی با ظرفیت 100 قطعه در یک کارتن که در دوره 10000 قطعه ایی در حدود 100 کارتن خریداری می شود

در روز اول که جوجه ها در سالنها ریخته می شود ابتدا آب شکرو دون بهآنها داده می شود که دونها مشخصاتی دارند که به چهار نوع دون تقسیم می شود 1- دون کاراسل یا همان دون پیش آغازین 2- دون پیش دان 3- میان دان 4- پایان دان که از روز اول ریختن جوجه ها تا 8 روزگی از دون کاراسل استفاده کرده و از 8 روزگی تا 28 روزگی از پیش دان استفاده کرده و جوجه ها را تغذیه می کنند و از 28 روزگی تا 38 روزگی از میان دان استفاده می کنند و از 38 روزگی تا پایان دوره که 45 روزگی می باشد از پایان دون برای تغذیه جوجه ها استفاده می شود ضمناًدر روزهای اول از دونهایی با کیفیت بهتریعنی دونهای پر پرتئین  استفاده می کنند و از روزهای میانی به بعد احتیاجی به استفاده از دونهایی با پرتئین بالا نمی باشد و تا پایان هر دوره در حدود 40 تا 45 تن دون استفاده می شود که هزینه ایی بالغ بر 25 تا 35 میلیون تومان هزینه بر می دارد و در روزاول بعد از این که اب شکر به جوجه ها دادند تا 3 روز از یک نوع ویتامین به نام الکترولیت و در روز چهارم از اب ساده برای تامین اب انها استفاده می شود و در روزهای بعد اب انها را مخلوت با ویتامینهای A,D,C  می کنند .

نحوه واکسناسیون در هر دوره که 4 نوبت  در هر دوره می باشد

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :تاریخچه مرغداری شهرستان لامرد

دانلود تحقیق:تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

چکیده

ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است. همچنین مدیران به خوبی می‌دانند که تعارض پاره‌ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین، برای مدیران اهمیت دارد که پدیده‌های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی کنند. تعارض می‌تواند کارکردی یا غیر کارکردی باشد. در مقاله حاضر تعارض غیر کارکردی مد نظر است و از میان عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی، عدم همدلی، عدم حمایتگری، عدم مثبت‌گرایی و عدم تساوی مورد بررسی قرار گرفته است.

مقدمه
از مهمترین عوامل اساسی در اعمال مدیریت ، انسان است . مهمترین سرمایه سازمان نیروی انسانی آن است. توجه به نیروی انسانی در سازمانها طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان وسرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است. رشته ارتباطات سازمانی بسیاری از دشواریهای سازمانی را تحلیل وبرای آ نها راه حل مناسب می یابد.
(فخیمی،1379،ص410).ایجاد سازمان تحت شرایطی که استقرار ارتباطات مشکل و یا به کلی غیر ممکن باشد کاری بیهوده است. همچنان که «هربرت سایمون» اظهار داشت که: «سازمان نمی‌تواند بدون ارتباط وجود داشته باشد.» «چستر بارنارد» می‌گوید: «تهیه یک سیستم ارتباطی از جمله وظایف اساسی مدیر است.»
مفهوم ارتباطات
در فرهنگ فارسی معین، ارتباط به صورت زیر تعریف شده است: «ارتباط از نظر لغوی واژه‌ای است عربی از باب افتعال، که در فارسی به صورت مصدری و به معنای پیوند دادن، ربط دادن و به صورت اسم مصدر به معنی بستگی، ‌پیوند،پیوستگی و رابطه استعمال می‌شود (معین،1360،ص19) در فرهنگ مدیریت تعاریفی چون: «نقل و انتقال اطلاعات، دیدگاهها، نگرشها یا احساسات فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر آمده است (صائبی، 1371،ص121).
کلمه ارتباطات (Communication ) از لغت Communicar مشتق شده است که این لغت خود در زبان لاتین به معنایTo make Common یا عمومی کردن و به عبارت دیگر، در معرض عموم قرار دادن است (پیرسون و نلسون ،1983،ص5) .هربرت سایمون ارتباطات را اینگونه تعریف می‌کند: هر فراگردی که به وسیله آن مقدمات تصمیم‌گیری از یک عضو سازمان به عضو دیگر انتقال داده شود(هوی و میسکل، 1371، ص212).
ارتباطات عبارت است از مبادله اطلاعات و کاری که بر روی انتقال آن به دیگران صورت می‌گیرد (فرنک و لارسن ،1972،ص3).
در یک عبارت ساده، ارتباطات را می‌توان تبادل اطلاعات و انتقال معنی دانست (کتز و کن ،1969،ص223).

اثربخشی در ارتباطات میان فردی
ارتباطات میان فردی همچون اشکال دیگر رفتارانسانها، می‌تواند در دو حد غایی بسیار اثر بخش و بسیار غیر اثر بخش مطرح شود. به احتمال بسیار فراوان هیچ رفتار متقابل انسانی نمی تواند کاملاً موفقیت آمیز و یاکاملاً شکست و ناکامی باشد. می‌تواند بهتر شود و در مقابل، احتمال بدتر شدن آن نیز می‌رود.
ویژگیهای زیر به طور معنی داری بر اثر بخشی ارتباطات میان فردی تأثیر دارند:
گشودگی: مفهوم کیفی گشودگی، حداقل در سه جنبه اساسی ارتباطات فردی، خود را بروز می‌دهد. اول فرستنده پیام در ارتباطات میان فردی باید فردی باشد، که خود را در مقابل طرفهای ارتباطی خود بگشاید و با یک گشودگی نسبی با آنها مواجه شود. به عبارت دیگر، هر کس می‌تواند بخش عظیمی از اطلاعات مربوط به خود را که می‌تواند در فراگرد ارتباطات میان فردی مؤثر واقع شود، مخفی کرده و در نتیجه فراگرد ارتباطی را از مسیر طبیعی خود خارج سازد. دومین جنبه از گشودگی اشتیاق فرستنده پیام یا مبدأ ارتباطی به وانمود کردن و بروز دادن صادقانه محرکات وارد بر خود است و اینکه براو چه تأثیری نهاده اند. اغلب انسانها علاقمندند که دیگران در مقابل گفته‌ها و یا اعمال آنها عکس العمل واضحی از خود نشان دهد. سومین جنبه از گشودگی که برای اولین بار توسط «آرتور بوچنر» و «کلیفورد کلی» مطرح شده است با مفهوم تملک احساسات و تفکرات مرتبط است. و چنین تعبیر می‌شود که شخص مورد نظر احساسات و تفکرات خود را که کاملاً در اختیار اوست و خود به آنها کاملاً واقف است و مسئولیت آن را عهده دارد به اطلاع دریافت کننده پیام برساند.
(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متنتحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

تحقیق:تاریخچه پالایشگاه پارسیان

مقدمه :

اردوران تولید صنعتی تا به حال که دوران سیستم های پیشرفته اتوماسیون و تکنولوژی پیشرفته می باشد ابزار و ماشین آلات به عنوان عوامل تولید به شمار می روند .

در طی دوران تولید نسبی امکان جایگزینی انسان به جای ماشین میسر بود ولی هر چقدر به طرف تولید صنعتی و پیشرفته نزدیک می شویم امکان استفاده از انسان به جای ماشین آلات وجود ندارد .

از کار افتادگی ماشین آلات یک تغییر تصادفی است که زمان وقوع آن دقیقا مشخص نیست بنا بر این جهت تعیین زمان از کارافتادگی کاشین آلات یک متغییر متصادفی است که زمان وقوع آن دقیقا مشخص نیست بنا بر این جهت تعیین زمان از کار افتادگی ماشین آلات با استفاده از قوانین و ظوابط شخص آماری می توان با تشخیصتوزیع آماری از کار افتادگی ماشین آلات زمان وقوع آن را با درصدی مشخص کرد . بنا بر این برای جلوگیری از توقف ها و از کارافتادگی های بی مورد ماشین آلات که خود ریشه تمامی بلابای یک واحد صنعتی است لزوم ایجاد واحد تعمیرات و نگهداری از ضروریات اصلی یک کارخانه به شمار می رود .  ( واحد های تولیدی صنعتی )

لذا جهت حفظ سرمایه ها از یک سو و هزینه های بالای خرید ماشین آلات و دستگاههای از سوی دیگر ، استفاده برنامه ریزی شده و هم چنبن انجام عملیات تعمیرات و نگهداری به موقع ماشین آلات را برای شرکت های تولیدی الزامی می سازد . ولی هدف ایجاد واحد تعمیرات و نگهداری تضمین کننده کارکرد بهینه ماشین آلات نیست ضمن اینکه در اکثر واحدهای صنعتی کشورمان واحد تعمیرات و نگهداری وجود دارد در عین حال وضعیت نگهداری ماشین آلات و متعاقب آن ضررو زیان های ناشی از خرابی ماشین آلات بسیار چشمگیر می باشد چرا که به دلیل عدم استفاده از اصول علمی مربوط به مهندسی تعمیرات و نگهداری از همه برتر استفاده از روش های سنتی مانند انتظار برای خراب شدن ماشین آلات و تعمیرات آن در موقع از کار افتادگی ، کارآیی سیتم های تعمیرات و نگهداری رابه حداقل رسانده است که شاید این مسئله ناشی از عدم وجود فرهنگ پیشگیری و نگهداری در بین ما ایرانیان باشد تا زمانی که حادثه ای پیش نیامده ، در فکر پیشگیری از وقوع آن حادثه نباشیم .

به امید روزی که کشور عزیزمان ایران به عنوان یکی از بزرگترین دارندگان تخصص های صنعتی در دنیا همراه با مردمی که دارای فرهنگ استفاده بهینه از امکانات صنعتی موجود روز هستند بتواند به عنوان بکی از قطب های صنعتی در دنیا مشهور شود

تاریخچه پالایشگاه پارسیان :

پالایشگاه پارسیان در استان فارس در 35 کیلومتری شمال غربی شهرستان لامرد و 11 کیلومتری شهرستان مهر واقع شده است این پالایشگاه با وسعتی در حدود 300 هکتار فضای سبز در اطراف آن در 20 کیلومتر میدان گازی تابناک احداث شده است این پالایشگاه در سال 1382 احداث گرید .

این پالایشگاه از چهار حوزه گازی تابناک ، شانول ، وراوی و هما تغذیه می گردد مجموع گاز و مایعات گازی میادین مذکور برابر 40 ترلیون پای مکعب ( معادل 1133 میلیارد متر مکعب ) گاز شیرین و 595 میلیون بشکه مایعات گازی می باشد .

در حدود 72 درصد از میزان گاز و مایعات گازی میادین ذکر شده متعلق به میادین تابناک و هما می باشد که طی سالهای 1378 و 1379 که توسط کارشناسان شرکت ملی گاز و نفت شناسایی شده است .

آمارهای موجود نشان می دهد که مصرف انرژی ر کشور هر ده سال دو برابر می شود و این روند صعودی و با  در نظر گرفتن محدودیت های سوخت فصیلی آیا می توان امیدوار بود که در آینده بتوانیم نیازهای خود را به انرژی برآورده کنیم ؟

در حال حاضر گاز طبیعی جای خود را در همه جا باز کرده است و برخی از وسایل خانگی و صنعتی که قبلا با برق یا سایر انرژی های غیر فصیلی کار می کردند اکنون با گاز طبیعی راه اندازی می شده است این موضوع در بسیاری از موارد در بخش تجاری و صنعتی نیز مصداق دارد . لازم است اشاره کنیم که از این سوخت به نحو بهینه استفاده شود تا نسل های آینده مملکت نیز از این انرژی خدادادی نیز برخوردار شوند .

گاز طبیعی در صنعت چه کاربردهایی دارد :

مصارف صنعتی :

گازطبیعی مصارف زیادی در صنعت دارد از جمله فراهم آوردن مواد اولیه برای محصولات مختلفی از قبیل پلاستیک ، کود شمیایی ، ضد یخ ، و منسوجات است . در واقع صنعت بزرگترین مصرف کننده گاز طبیعی محصوب می شود . گاز طبیعی دومین منبع انرژی است که در صنعت مصرف درصد بالایی از گاز طبیعی را مصرف می کند اما این مصرف صنعتی در بخش کوچکی از صنایع متمرکز شده است . گاز طبیعی بطور عمده در صنایع کاغذ سازی ، فلزات ، مواد شمیایی ، پالایش نفت ، سنگ ، خاک رس ، شیشه و پلاستیک در پردازش مواد غذایی بکاربرده می شود حدود 84 درصد از کل گاز طبیعی در بخش صنعتی بکار می رود .

کاربردهای صنعتی :

کاربردهای صنعتی گاز طبیعی بیارند . کاربردهای صنعتی شامل آن دسته از مصارف مشابهی می شوند که در بخش های تجاری و مسکونی مانند گرمازدگی ، سرمازایی و آشپزی ، گاز طبیعی همچنین برای عملیات بازیافت و سوزاندن از پیش گرم کردن فلزات ( بخصوص برای آهن واستیل ) ، خشک کردن و رطوبت زدایی ، ذوب شیشه ، پردازش مواد غذایی و سوخت دهی در بخش های دیگر صنعتی کاربردهایی زیاد دارد .

چارت سازمانی :

مدیریت های شرکت ملی گاز ایران :

شرکت ملی گاز ایران در حال حاضر از 8 مدیریت اصلی و ستادی تشکیل گردیده است که زیر نظر معاون وزیر نفت و مدیر عامل شرکت ملی گاز ایران فعالیت می کنند . هر یک از این مدیریت ها در چهار چوب وظایف محوله ، وظیفه تحقق قسمتی از اهداف و وظایف محوله را بر عهده دارد .

مدیریت های ستادی شرکت ملی گاز ایران  عبارتند از :

1 – مدیریت برنامه ریزی تلفیقی

2 – مدیریت مهندسی و اجرای طرحها

3 – مدیریت بازرگانی

4 – مدیریت عملیات درحوزه پالایش و انتقال

5 – مدیریت اداری

6 – مدیریت گاز رسانی و فروش

7 – مدیریت مالی

8 – مدیریت امور بین المللی

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :تاریخچه پالایشگاه پارسیان

تحقیق:تأثیر ساختار سازمان(تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر رضایت شغلی کارکنان

چکیده

زمینه و هدف: رضایت شغلی نشان دهنده نگرش کارکنان نسبت به شغل خود از جنبه های مختلف است.سه دسته متغیر ماهیتی،سازمانی و فردی برای تاثیر روی رضایت شغلی شناخته شده­اند که  از میان  متغیرهای سازمانی، ساختار سازمانی و سه بعد اصلی آن یعنی تمرکز،رسمیت و پیچیدگی بر روی رضایت کلی از شغل و ابعاد آن (رضایت از ماهیت کار،سرپرست و… ) مورد بررسی قرار گرفته­اند.هدف بررسی تأثیر این سه بعد ساختار بر روی رضایت  شغلی کارکنان است.

روش بررسی : این پژوهش،مطالعه ای کاربردی  و از نوع توصیفی-تحلیلی می باشد.جامعه آماری شامل 156 نفر از کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز بود و برای گرد­آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده گردید.پایایی آن با استفاده از معیار آلفای کرونباخ (90.=α ) تعیین گردید.داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS  نسخه 16 و از طریق روش های آمار توصیفی و ضریب همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون چند گانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

یافته ها : یافته های این مطالعه نشان داد که ساختار سازمانی دانشگاه شهید چمران اهواز از رسمیت و پیچیدگی بالایی برخوردار است و سطح تمرکز آن متوسط می باشد.نتایج نشان داد که متغیر رسمیت بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه تأثیر دارد و همچنین بین متغیرهای تمرکز و پیچیدگی با رضایت شغلی کارکنان ارتباط معناداری یافت نشد و معلوم گشت که تنها 32 درصد از رضایت شغلی با سه متغیر ساختاری ما (رسمیت، تمرکز و پیچیدگی) تبیین گردید.

1- مقدمه

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیل­دهنده­ی آن است. نیروی انسانی جزء جدایی ناپذیر و از مهم­ترین ابزارها برای پیشبرد اهداف در هر سازمانی است و مطالعه رضایت کارکنان در محیط کار به دلیل اهمیت زیاد نیروی انسانی درمقایسه با سایر منابع درون سازمانی حائز اهمیت است.(هات[1]،2006)

رضایت شغلی یکی از سازه هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی بیشتر مورد بررسی و اندازه گیری قرار گرفته است . اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی ، شامل : غیبت ، تعهد سازمانی ، جابجایی شغلی و عملکرد است . با توجه به تأثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمانها و شکل گیری تغییرات سازمانی این الزام ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان ، تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم .(اسمیت[2]،1992)  رضایت شغلی برای مدت طولانی یک موضوع مهم در تحقیقات سازمان بوده است. (هووپک[3]، 1935) به طوری که  بررسی­ها در این زمینه نشان می­دهد که از سال 1976 به بعد در این مورد بیش از 3000 مطالعه انجام شده است( ا صل سلیمانی و دیگران،1386).رضایت شغلی از یک بعد به باور کارکنان از جنبه­های مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات، همکاران، قدرشناسی و … تأکید می­کند (جکسون[4]  و کوور[5] ،2002 ؛ لئو [6]ودیگران،2005). برپایه­ی فراتحلیل 44 پایان­نامه مقطع کارشناسی ارشد و دکترا در دانشگاه­های تهران با موضوع رضایت شغلی نتیجه گرفته شد که در مطالعات رضایت شغلی می­توان 3 گروه متغیر را تشخیص داد، گروه متغیرهای ماهیتی، سازمانی و فردی ( ازکیا و توکلی ، 1385). ابعاد سازمانی مورد مطالعه در رضایت شغلی به ویژگی­های محیط کار و زمان انجام تحقیق بستگی دارند.

بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت­های شغلی افراد است و نمی­توان بطور مطلق و مستقل درباره­ی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می­گذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فقهی فرهمند،1381).بنابراین  یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است.  در این مطالعه ما روی ابعاد سازمانی رضایت شغلی و رابطه آن با ساختار سازمان (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) تمرکز داریم؛ که اغلب در مطالعات تاکنون این متغیرهای اثرگذار روی رضایت شغلی مورد توجه قرار نگرفته­اند (آننیک ویلم[7] و دیگران، 2007).

2- ادبیات پژوهش

1-2- ساختار سازمانی وابعاد آن

ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل ، سیستم ها وفرایندهای عملیاتی وافراد و گروه­هایی است که برای نیل به هدف تلاش می­کنند (جیمز[8]،1998) ساختار یک ‌‌‌سازمان را ‌‌می‌توان‌مجموعه راه­هایی‌دانست‌که‌طی آن­ها ‌فعالیت­های سازمان‌ به‌ وظیفه‌های‌ شناخته ‌شده ‌تقسیم‌‌ و میان ‌این وظیفه‌ها ‌هماهنگی ‌تأمین می‌شود.(مینتز برگ،1388)بنابراین ساختار سازمانی روابط در سازمان وهمچنین جایگاه افراد در سازمان و حدود و دامنه اختیارات آنها رامشخص می­کند.

در تعیین ابعاد ساختاری سازمان،عوامل زیادی را بر شمرده اند از جمله این عوامل می توان به اجزای اداری،استقلال،تمرکز،پیچیدگی،تفویض اختیار،رسمیت،ترکیب،حرفه­گرایی ،حیطه کنترل،تخصص­گرایی،استاندارد کردن  و حیطه عمودی اشاره کرد(رابینز[9]،1388).که اکثر نظریه پردازان سازمانی از میان آنها روی سه بعد تمرکز،رسمیت و پیچیدگی اتفاق نظر دارند .(فری و اسلوکام [10]  ) که این ابعاد هنوز هم بطور متعدد در تحیقیقات سازمان استفاده می­شوند.(آرجریس[11]،1995) دانشگاه ها در هر یک از این ابعاد می توانند متفاوت باشند. حال بطور مختصر به این ابعاد اشاره می کنیم :

پیچیدگی[12] به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره می­کند و به سه دسته تقسیم می­شود؛ تفکیک افقی که به میزان تفکیک بین واحدهای سازمانی بر اساس موقعیت سازمان، ماهیت و وظایف آن­ها و میزان تحصیلات و آموزش های که فرا گرفته­اند اشاره می­نماید . مهمترین شاهدی که دلالت بر تفکیک افقی درون سازمانی دارد، تخصص­گرایی و بخش­بندی درون سازمانی است. تفکیک عمودی به عمق یا ارتفاع ساختارسازمانی اشاره دارد. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی تفکیک عمودی سازمان افرایش یافته و پیچیدگی سازمان بیشتر می­شود و تفکیک جغرافیایی به میزان پراکندگی ادارات،کارخانجات و افراد سازمان بر اساس مناطق جغرافیایی اشاره دارد (رابینز،1388)

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :تأثیر ساختار سازمان(تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر رضایت شغلی کارکنان

 

تحقیق:بیکاری و عوامل آن

مقدمه :

در این مقاله بر آن شده ایم تا نگاهی هر چند گذرا بر پدیده بیکاری و عوامل تاثیر گذار بر آن  داشته باشیم. بیکاری را می توان از منظرهای متفاوت مورد کنکاش قرار داد و مسلماً پرداختن به چنین موضوع گسترده ای در یک مقاله  نمی گنجد ولی سعی بر آن داریم تا نمایه ای از انواع بیکاری و عوامل موثر بر آن را مختصراً بررسی کنیم .

بیکار در اقتصاد به فردی گفته می شود که در سن کار ( 15-65 ) جویای کار باشد اما شغل و منبع درآمدی پیدا نکند.

بیکاری در کشور های مختلف با توجه به نوع فرهنگ و حتی شرایط اقلیمی و اوضاع سیاسی و اجتماعی از علل خاصی ناشی می شود و گاه از عوامل مشترک پیروی می کند. به عقیده برخی از تحلیل گران و محققان عامل اصلی 70 درصد از ناهنجاریهای جامعه ناشی از بیکاری است، زیرا اشتغال می تواند از بروز بسیاری از ناهنجاریهای اجتماعی جلوگیری کند.

انسانها در کوششهای خود همواره سعی دارند نیازهای خود را ارضاء و به غایت مطلوب نزدیک شوند، از این رو اشتغال یکی از راههای اصلی و مهم نیل به این هدف تعریف می شود. همه انسانها به طور غریزی از بیکاری دائم رنج می برند و فراغت بیش از حد را کسل کننده می دانند. به عبارت دیگر لذت فراغت بدون کار و اشتغال قابل سنجش نیست.

اگر چه هر شخصی ویژگیهای شخصیتی و آمادگی ها و تمایلات خود را به محیط کار می برد ولی رفتار و نگرش ا و نسبت به شغلش بیش از هر عامل دیگر تحت تاثیر نوع شغل و شرایط کار و چگونگی برقرار کردن ارتباط با سایر افراد در  محیط کاری است. با این اوصاف شخص ممکن است ضمن کار دچار حالتهای مختلفی نظیر احساس رضایت یا عدم رضایت، امنیت و عدم امنیت شغلی، فشار یا استرس و … شود و در مقابل هریک از این حالتها رفتارهای شغلی خاصی را از خود بروز دهد مانند کم کاری، غیبت و رها کردن شغل .

در حالت کلی می توان گفت با توجه به تفاوتهای فردی بین انسانها ( از نظر جسمانی و اجتماعی )  هر فردی قادر است با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را داشته باشد. هر جامعه ای برای تداوم حیات خود نیاز به کار دارد و انجام این کار قسمت اعظم از اوقات زندگی او را به خود اختصاص می دهد.

یکی از عوامل مهم در جلو گیری از بروز پدیده بیکاری ، ایجاد رضایت شغلی برای افراد است . با توجه به موارد ذکر شده می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی، احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می باشد. از طرفی مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و تعیلم یافته در تبدیل جوامع سنتی به صنعتی تاثیر انکار ناپذیری دارد و به همین اندازه در این تغییر بسیاری از کارگران فاقد این مهارت به جمع افراد بیکار اضافه می شوند.

پدیده بیکاری تا آن زمان که به شکل بسیط  و پراکنده در حاشیه جوامع حضور دارد خطری جدی متوجه امنیت اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جامعه نیست ولی اگر پدیده یاد شده کم اهمیت تلقی شود، همین موضوع به ظاهر ساده، به تدریج سلامت و امنیت آن جامعه را در معرض خطری جدی قرار خواهد داد.

به هر حال کارکردن و داشتن شغل از ضروریات فردی و اجتماعی است . هر انسانی سر انجام باید عهده دار شغلی شود و به وسیله آن زندگی خویش را اداره و به جامعه خود خدمت کند. دوام یک جامعه به میزان کار افراد آن بستگی دارد و جوامعی پیشرفت می کنند که افراد آن در اشتغال کارآمدترند و سر انجام هر فردی با توجه به رغبتها و استعدادهای خود و نیازهای جامعه ، شغل مناسبی را بر می گزیند. عوامل متفاوتی در انتخاب شغل موثرند که عدم توجه به آنها گاهاً منجر به رها کردن شغل از سوی فرد و بیکاری وی می انجامد از این عوامل می توان به خصوصیات فردی، خصوصیات جسمانی ، تجارب شخص ، راهنمائیهای والدین،امکانات فردی و اجتماعی و .. اشاره کرد.

بیکاری و انواع آن :

قبل از اینکه به سراغ بیکاری و انواع آن برویم بهتر است درخصوص چند سوال زیر تامل کنیم:

• کارچیست؟ کار فعالیتی نسبتاًدائمی است که به تولید کالا و خدمات می انجامد و برای آن دستمزدی در نظر گرفته می شود.
• چرا انسان به سوی کار می رود؟ قسمت عمده ای از نیازهای آدمی ضمن کار کردن تامین می شود و او به منظور تامین همین نیاز ها است که به کار روی می آورد.
• بیکار کیست؟ در علم اقتصاد بیکار به کسی گفته می شود که در سن کار ( 15-65) جویای کار باشد ولی شغل یا منبع درآمدی پیدا نکند. اما از نظر مرکز آمار ایران بیکار به کسی گفته می شود که بالای 10 سال داشته و در هفته قبل از آمار گیری فاقد کار است.
• مهمترین علل بیکاری چیست ؟ البته علل بیکاری بسته به شرایط و اوضاع فرهنگی، اقتصادی، اقلیمی، اجتماعی در کشورهای مختلف می تواند متفاوت باشد ولی عمدتا این پدیده ناشی از عواملی همچون :
• افزایش جمعیت و کمبود تقاضای نیروی کار
• گسترش اتوماسیون
• تبدیل جوامع سنتی به صنعتی

است که در قسمتهای بعدی به آن اشاره خواهد شد.

انواع بیکاری :

بیکاری را می توان به دو قسمت بیکاری ارادی و غیر اداری تقسیم بندی کرد که بیکاری ارادی خود به چهار قسمت دیگر تقسیم می شود. در یک تقسیم بندی دیگر می توان بیکاری را از منظر بیکاری پنهان و آشکار ( غیر پنهان ) مورد بررسی قرار داد.

1) بیکاری ارادی

2) بیکاری غیر ارادی

• بیکاری پنهان
• بیکاری آشکار ( غیر پنهان )

1) بیکاری ارادی : این نوع بیکاری به اراده فرد صورت می گیرد و فرد بیکار در دستمزد رایج تمایل به کارکردن ندارد.

2) بیکاری غیر ارادی : در این نوع بیکاری، فرد در دستمزد رایج مایل به کار کردن است اما شغلی برای او وجود ندارد . این نوع بیکاری بر اثر چسبندگی قیمتها و دستمزدها بوجود می آید و طی سیکلهای تجاری کم و زیاد    می شود. از طرفی در چسبندگی دستمزدها و وقوع رکود، تولید کنندگان ناچارند از میزان استخدام نیروی کار خود بکاهند چون با کاهش قیمتها ( p ) از درآمد تولید کنندگان کاسته می شود . اگر دستمزدها ثابت بماند هزینه تولید کنندگان نیز ثابت مانده ( یا گاهی افزایش می یابد) به این ترتیب از سود آوری آنان کاسته می شود.از طرف دیگر با کاهش قیمتها و عدم کاهش دستمزد اسمی ( .w ) دستمزد حقیقی ( w./P ) افزایش یافته و سطح اشتغال توسط تولید کنندگان کاسته می شود.