تحقیق:بررسی رابطه توزیع تسهیلات بانکی با متغیر های عمده اقتصادی و اجتماعی بخش کشاورزی مطالعه موردی استان فارس

عطای تسهیلات بانکی با نرخ ارزان به بخش کشاورزی ، باعث می شود کشاورزان در یک در یک محیط رقابتی سعی در بدست آوردن حداکثر درآمد انتقالی از طریق وامهای ارزان نمایند . پس از افزایش تقاضا برای وام های ارزان و محدودیت عرضه آنها ، پاسخگویی به همه تقاضاها از سوی منابع و موسسات مالی ممکن نبود ، لذا موجب به وجود آمدن مازاد تقاضا در بازار اعتبارات و تسهیلات بخش کشاورزی می شود که منابع بانکی و به ویژه بانک کشاورزی ،از یک نوع مکانیسم غیر قیمتی برای جیره بندی تقاضا استفاده می کنند . از اهداف این تحقیق ، بررسی رابطه توزیع اعتبارات کشاورزی با ویژگیهای عمده اقتصادی و اجتماعی کشاورزان دریافت کننده وام و بدون وام در منطقه مورد مطالعه است . در این مقاله ابتدا آمار و اطلاعات مورد نیاز از منابع آماری جمع آوری گردید و پس با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه حضوری با کشاورزان و با استفاده از مدل تربیت نوع اول با متغیر وابسته و محدود شده مقدار وام و روش رگراسیون خود تنظیم درونزا، اهداف و فرضیات تحقیق مورد بررسی وتجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج حاصله نشان می دهد ، طی سالهای مورد مطالعه) (1367-1387 اعتبارات اعطایی به بخش کشاورزی همواره روند صعودی داشته و تسهیلات اعطایی بیشتر غیر تکلیفی و کوتاه مدت بوده است که این موضوع نشان دهنده جهت گیری بانکها در تامین هزینه های جاری است تا امور زیر بنایی و سرمایه گذاریهای بلند مدت . همچنین نتایج نشان می دهد که متغیر های بدهی ، میزان دارایی ، آموزشهای ترویجی ، فاصله زارع تا بانک و تعداد افراد خانوار زارع بردریافت وام و اعتبار موثر است .

1- مقدمه :

بخش کشاورزی از یک طرف مواد غذایی و مایحتاج مورد نیاز جهت بقاء و ادامه حیات انسانها را فراهم می سازد و از طرف دیگر کشاورزی در اغلب کشورها  هنوز هم بیشترین سهم را در اشتغال و تولید ناخالص ملی دارد .(کوپاهی ،مجید ،1379 ) . یکی از مشکلات دولتها و کشورهای در حال توسعه به ویژه کشورهای آسیایی ، فقر روستایی و عقب ماندگی روستاها از نظر امکانات زندگی است . تقریباً نیمی از جمعیت جهان درنواحی روستایی کشورهای در حال توسعه زندگی می کنند که زندگی بیشتر آنها از کشاورزی و فعالیتهای وابسته به آن تامین می شود .( پزشک را دو دیگران ، 1380 ).

توسعه روستایی جز در نتیجه توسعه کشاورزی امکان پذیر نخواهد بود و شاید بتوان توسعه بخش کشاورزی را پیش شرط توسعه اقتصادی دانست . در یک تقسیم بندی کلی ، کشاورزی مدرن یا پیشرفته در مقابل کشاورزی سنتی یا معشیتی قرار دارد . خصوصیات اساسی کشاورزی مدرن ، بکارگیری سرمایه و جانشین شدن آن بجای نیروی کار است . از مشخصه های عمده کشاورزی سنتی نیز کمبود سرمایه است . کشورهای که متکی به کشاورزی سنتی باشد ، به ناچار فقیر خواهد بود و به دلیل همین فقر قسمت اعظم درآمدش را نیز صرف تهیه مواد غذایی از خارج خواهد کرد . (شولتز ،1367).

این موضوع که چگونه می توان کشاورزی سنتی که وجه مشخصه آن کمی تولید است را به یک بخش مولدتبد کرد تا حدود زیادی به سرمایه گذاری در بخش کشاورزی مربوط است . کشاورزی می تواند موتوری قوی برای رشد باشد و برای دست یابی به چنین موتوری باید در بخش کشاورزی سرمایه گذاری کرد .

پاین بودن بهره وری در بخش کشاورزی کشورهای در حال توسعه به پایین بودن سطح تکنولوژی سازگار و عدم سرمایه کافی برای سرمایه گذاری در تولید مربوط است . به عبارت دیگر مهمترین عامل سرمایه گذاری در بخش کشاورزی کشورهای در حال توسعه ،کمبود سرمایه و اعتبار می باشد (کرمی کالوس ،1379) . اعتبار ، انتقال موقتی قدرت خرید از یک شخصی حقیقی یا حقوقی به شخص دیگری است که مدیریت ، کارایی و توانایی انجام یک فعالیت اقتصادی را دارد ولی فاقد سرمایه است . سیاستگزاران به منظور کمک و سرعت بخشیدن در امر انتقال کشاورزی ، سیاست اعتبارات ارزان را مدنظر قرار داده و تجویز می نمایند .اعتبارات و موسسات اعتباری یک ابزار مهم و ضروری در جهت ایجاد تسهیلات لازم به منظور دسترسی به تکنولوژی مناسب و سرمایه گذاری در بخش کشاورزی و بهبود سطح زندگی کشاورزی به شمار می رود . منابع تامین اعتبارات کشاورزی ، منابع غیر رسمی و منابع رسمی را شامل می شود . بررسیهای موردی که در سالهای پس از انقلاب اسلامی در کشور ایران انجام شده است ، نتایج متفاوتی در مورد سهم هر یک از بخشهای رسمی و غیر رسمی در بازار مالی روستایی کشور را نشان می دهد . بر اساس تحقیقات صورت گرفته بیش از سه چهارم از تسهیلات دریافت شده به وسیله روستائیان و کشاورزان از سوی نهادهای رسمی عرضه اعتبار اعطاء گردیده است . این به معنای آن است که منابع رسمی در بازار مالی روستایی کشور ، بخش غالب است و این بخش با وجود محدودیتهای مختلف ، توانسته است قسمت اعظم نیازهای بخش روستایی و کشاورزی کشور را تامین نماید . (عرب مازارباع ،1378 ).

در شرایط اعتبارات با نرخ ارزان ، کشاورزان در یک محیط رقابتی سعی در بدست آوردن حداکثر درآمد انتقالی از طریق وامهای ارزان دارند . این درآمد انتقالی در مواقعی که نرخ بهره منفی و مبلغ وام زیاد باشد ، مبلغ قابل ملاحظه ای خواهد بود . پس از افزایش تقاضا برای وام های ارزان و محدودیت عرضه آنها ، پاسخگویی به همه تقاضاها از سوی موسسات و منابع مالی ممکن نبوده است ، لذا این امر موجب پیدایش مازاد تقاضا در بازار اعتبارات و تسهیلات بخش کشاورزی شده است که منابع بانکی و به ویژه بانک کشاورزی به عنوان بانک تخصصی جهت پاسخگویی به تقاضاها معمولاً از یک نوع مکانیسم غیر قیمتی برای جیره بندی تقاضا استفاده می کنند . ( یزدانی ، س و دیگران ،1377) . بنا بر این با توجه به انتخابی بودن برنامه های توزیع اعتبارات ، بررسی رابطه توزیع تسهیلات بانکی با متغیرهای عمده اقتصادی – اجتماعی بخش کشاورزی و شناسایی عوامل موثر بر دسترسی کشاورزان به اعتبارات اعطایی منابع رسمی ضروری می باشد . از آنجا که استان فارس یکی از قطبهای عمده تولید محصولات کشاورزی کشور محسوب می گردد در این تحقیق پس از بررسی وضعیت توزیع اعتبارات بانکی در بخش کشاورزی کشور و استان فارس به بررسی و مقایسه ویژگیهای اجتماعی – اقتصادی کشاورزان دریافت کننده وام و بدون وام پرداخته و با بیان مبانی نظری و پیشینه تحقیق به معرفی  مدل مورد استفاده و نتایج و برآورد معادلات الگوپرداخته و در ادامه پیشنهادات لازم با توجه به نتایج حاصله ارائه می گردد.

2- پیشینه تحقیق :

تا کنون مطالعات معدودی در زمینه الگوی توزیع اعتبار در بین کشاورزان صورت گرفته که در این مقاله به برخی از مطالعات انجام شده در خارج و داخل کشور اشاره می نماییم .

فریمن و همکاران ، (1998) ، با استفاده از مدل رگراسیون خود تنظیم درون زا به بررسی عوامل موثر بر دسترسی به اعتبارات و تاثیر آن بر تولید شیر در دو کشور اتیوپی و کینا پرداخته اند . در این مطالعه متغیرهایی از قبیل جنسیت ،تعداد افراد خانوار ، سن، سابقه فعالیت درآمد ناخالص و میزان بدهی به عنوان عوامل موثر بر دسترسی به اعتبارات در نظر گرفته شد.(freeman, at al .1998).

میر (1990) ، با بررسی اثرات توزیع اعتبارات ارزان به بخش کشاورزی ، اعتبارات ارزان را موجب به وجود آمدن مازاد تقاضا برای اعتبارات می داند که در نتیجه بوجود آمدن شکاف بین عرضه و تقاضا ، موسسات توزیع کننده اعتبارات  یک سهمیه بندی غیر قیمتی جهت توزیع اعتبارات اتخاذ می نمایند که در نتیجه کشاورزان عمده و ثروتمند که دسترسی به اطلاعات و نهاده ها بیشتر دارند به اعتبارات راحت تر دسترسی می یابند.در نتیجه ، اعتبار بجای آنکه موجب تفاوت شود ، تفاوتهای موجود قبلی بین کشاورزان باعث دریافت اعتبار شده است . (meyer,1990)

لادمن ،(1983 ) ، با استفاده از آزمون T  و تجزیه و تحلیل تبعیضی دو گروه از زارعین وام گیرنده و بدون وام را در کشور بولیوی با هم مقایسه نمود که نتایج نشان داد هر دو گروه بصورت سنتی تولید می کنند و گروهی که وام دریافت نکرده اند تقاضای کمتری برای دریافت وام دارند و از نظر نیروی کار و زمین با کمبود سرمایه روبرویند که این موضوع موجب گردیده است که توانایی آنها در گرفتن وام محدود شود . همچنین این گروه در مقایسه با گروه دیگر که وام دریافت کرده اند از لحاظ سواد ، آموزش ،درآمد ناخالص مزرعه و فروش محصول به بازار در سطح پایین تری قرار دارند .(ladman,1983 )

برآوردن وهابی ، (1991 ) ، با بررسی سیاست توزیع اعتبارات ارزان در بخش کشاورزی به این نتیجه دست یافتند که ارزان بودن اعتبارات در شرایط عرضه محدوده مازاد تقاضا را موجب می شود و موسسات اعتبار دهنده را وادار می سازد تا کشاورزان عمده را به دلیل توانایی بیشتر در باز پرداخت اعتبارات نسبت به کشاورزان خرده پا ، ترجیح دهند و چون نرخ بهره موجود ،هزینه ها اعتبارات را نمی پوشاند ، کشاورزان خرده پا تا حدودی کنار گذاشته می شوند .

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی رابطه توزیع تسهیلات بانکی با متغیر های عمده اقتصادی و اجتماعی بخش کشاورزی مطالعه موردی استان فارس

تحقیق:بررسی رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان

مقدمه

       مطالبی که در این تحقیق از نظر شما خواهد گذشت مطالعه ای است عمیـق و گسترده و در عین حال خلاصه که هدف از این تحقیق کوششی است در جهت ارتباط “ عامل رضایت شغلی کارکنان با بهره وری در شرکت  تولید کننده جعبه فرمان و میل اهرم پراید“ .

فصل اول

بیان مسئله

        توجه به حرفه و شغل و انتخاب شغلی در زندگی آدمی سابقه ای بس طولانی دارد . اشتغال برای ادامه زندگی و بقایای پایداری جامعه ضروری است . حیات هر فردی به وسیله کار کردن تامین می شود و میزان خودکفایی هر کشور به میزان و نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد . مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی و پیشرفته نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر علاقه مند و تعلیم یافته جوامع صنعتی پیشرفته ، تاثیر انکار ناپذیری داشته است . لازم است که فرد به شغلی مبادرت ورزد که باخصوصیات طبیعی او و نیازهای جامعه سازگار باشد ، در این صورت است که از حداکثر کارایی افراد استفاده می شود . راجع به نیاز آدمی به شغل در زندگی ، نظرات متعددی توسط صاحب نظران ارائه گردیده است که هر کدام بر اساس تصور خاصی که از انسان و فلسفه زندگی و خواسته هایشان داشته اند و اینکه آدمی چرا کار می کند ، به اظهار نظر پرداخته اند و اینجاست که رضایت شغلی معنا پیدا می کند ، رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلـی ، تاثیر بسزائـی دارد باعث افزایش کارایی و احساس رضایت فردی می شود .

ضرورت و اهمیت موضوع

        رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی و رضایت فردی          می شود ،باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد . از طرف دیگر عدم رضایت نیز باعث کم کاری ، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته باشد و آنرا مواجه با شکست سازد و با ایجاد زمینه مناسب برای رشد رضایت شغلی کارکنان در بستری مناسب صورت گیرد . رضایت شغلی کارکنان اهمیت و حساسیت خاصی دارد . چرا که اگر در سازمانی خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی است . رضایت شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد . فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این رضایت شغلی خود باعث نو آوری ، خلاقیت در کار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این رهیافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردار می شود . کارکنانی که از خشنود و رضایت اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند .

اهداف

    هـدف کلی از انجام این تحقیق آنچه مورد نظر است ، بی شک در رابطه با هـدفهای تحقیق می باشد و رسیدن به وسیله این فرضها به مهمترین عواملی که می تواند در بالا بردن و افزایش رضایت شغلی کارکنان نقشی داشته باشد و نیز پیدا کردن عواملی که به عکس موجب کاهش رضایت شغلی می گردد و همچنین ارائه پیشنهاداتی در جهت رفع عوامل کاهش دهنده رضایت و عواملی بالا برنده آن در راستای این تحقیق همچنین رسیدن به هدفهای زیر را مد نظر دارم :

        1 – تعیین عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان با بهره وری

        2 – ارتباط عامل رضایت شغلی کارکنان با بهره وری

        3 –  و همچنین تاثیر عواملی چون درآمد ، امکانات رفاهی  ، سابقه خدمت ، سن و …. میزان رضایت شغلی کارکنانی را مورد بررسی قرار می دهم .

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان

دانلود تحقیق:بررسی رابطه بین التزام شغلی با خلاقیت و تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهرستان فسا

چکیده

هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه التزام شغلی باخلاقیت و تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهرستان فسا بوده و روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است .جامعه آماری در این پژوهش شامل تمامی دبیران متوسطه شهرستان فسا (708)نفربوده است .برای انتخاب نمونه آماری در این پژوهش از روش فرمول کوکران محاسبه شده است که نمونه مناسب شامل 120نفر (58زن 62مرد ) مورد مطالعه قرار گرفتند ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه ی التزام شغلی لاداهل و کچنر،پرسشنامه خلاقیت تورنس و پرسشنامه تعهد سازمانی پرتر ،مائودی واستیرز بوده است . داده های جمع آوری شده با ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t و تحلیل ،رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفتند که مهمترین نتایج عبارت بودند از این که :بین التزام شغلی با خلاقیت و تعهد سازمانی دبیران رابطه معناداری وجود دارد . بین التزام شغلی و خلاقیت رابطه معنادار وجود دارد. بین سابقه خدمت و التزام شغلی رابطه معنی دار وجود ندارد . بین التزام شغلی افراد بالای لیسانس و کمتر از لیسانس تفاوت معنی دار وجود ندارد بین میزان التزام شغلی زنان و مردان تفاوت معنی دار وجود ندارد .

واژه های کلیدی : التزام شغلی ،خلاقیت ، تعهد سازمانی

مقدمه

در راس همه مدیریت ها مدیریت خداوند متعال است اگرکتاب خدا، قرآن کریم رایک بار از ابتدا تا انتها از بعد برخورد مدیریتی خدا با خلق و خلقت مورد مطالعه و دقت قرار دهید خواهید دید که آفریدگار جهان به بهترین وجه در حدود 250 بار از آفرینش ، خلق و آفریدن در هستی سخن گفته است و در هر پرتو هستی برگ زرین خلق و زایش جدید را در بطن خود به همراه دارد (قاسمی 1380 ص؟). همه سازمان ها نیز برای بقا ،نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند . افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان ، دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا ، نجات می دهد . در عصر ما برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نو آوری را در سازمان تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود . برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروز به حیات ادامه داد ، باید به نو آوری و خلاقیت و تعهد روی آورد و ضمن شناخت تغییر و تحو لات محیط برای رویارویی با آنها پاسخ های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تاثیر پذیری از این تحولات بر آنها تاثیر نهاد و به آنها شکل دلخواه داد

امروزه جامعه ما بیش از هر زمان دیگر به افراد هوشمند و خلاق همراه با تعهد نیاز دارد . هر قدر جهانی که در آن زندگی می کنیم ، پیچیده تر می شود، نیاز به شناسایی و پرورش ذهن های خلاق و آفریننده نیز بیش تر و شدید تر می گردد به همین دلیل در شرایط کنونی مسائل خلاقیت و تعهد از مهمترین مسائل در قلمرو روانشناسی آموزشگاهی است . با توجه به این امر باید مدیرانی مبتکر و خلاق ومتعهد را برای رده های متفاوت مدیریت برگزید . مدیران توانمندی که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه های بایسته بویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت ها و تعهد معلمان و دانش آموزان فراهم آوردند . بنابر این چنانچه فرد خلاق از تعهد سازمانی برخوردار باشد و نسبت به سازمان وفادار باشد و سازمان را معرف خود بداند و به وجود چنین سازمانی بر خود ببالد خلاقیت و تعهد با هم همراه می شوند و نتیجه آن پذیرش ارزشهای سازمان خواهد شد و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می نماید . احساس وفاداری قوی نسبت به سازمان پیدا می کند ؛ سازمان تعیین هویت می کند و به ادامه عضویت برای تعقیب اهداف می پردازد . در قسمت مقدمه به تبیین مسأله پژوهش و مبانی نظری ماهیت موضوع پژوهش بپردازید.

پژوهشهای پیشین

رحیمی (1380) عنوان می کند پسران در زمینه خلاقیت کلی در سطح بالاتری نسبت به دختران هستند و تفاوت میانگین پسران و دختران را در سطح 1./. معنی دار نشان داده است . همچنین بیان می کند که نتایج تحقیقات (وود و همکاران ، 1985) در هند نشان داد که پسران نسبت به دختران خلاق ترو متعهد ترند .                                                        در منابع نیامده

سرایداران (1376) در بررسی رابطه خلاقیت و تعهد با سبک مدیریت آموزشی نواحی چهارگانه شیراز از میان متغیرهایی مانند سبک مدیریت و سابقه آموزشی مدیران عنوان می کند که سهم سبک مدیریت ، در خلاقیت و تعهد مدیران بیشتر است .

کریمی (1381) در بررسی رابطه ی بین خلاقیت و اثر بخشی مدیران ابتدایی شهر لامرد با استفاده از روشهای آماری تحلیل واریانس یک طرفه عنوان می کند که تفاوت معناداری بین میانگین خلاقیت و تعهد مدیران با سابقه های مختلف وجود دارد .

مطالعاتی که در مورد شاخص های اندازه گیری تعهد شغلی انجام گرفته نشان می دهد عواملی مانند وابستگی حرفه ای ، وابستگی سازمانی ، پایبندی و التزام به ارزشهای کار و مشارکت و در گیری شغلی ، (التزام) بیش از سایر فاکتورها در تعیین میزان تعهد سازمانی نقش دارند (واحدی 1381)

پژوهش تازه دو تن از استادان دانشگاه هاروارد (کدام پژوهشگران؟؟) نشان می دهد که « گروه عظیمی از کارکنان در طلب درگیر شدن و مشارکت (التزام ) بیشتر در کارهای سازمانی و به دست آوردن اختیار تصمیم گیری بیشتر در محل خدمت خود هستند ( واحدی ، 1381، به نقل از طوسی ) شیوه رفرنس دهی  APA در مورد نقل قول رعایت گردد

در پژوهشی که توسط انگرسول[1] در سال (1977) تحت عنوان « تأثیر حرفه ای شدن معلمان بر تعهد آنان » بر روی معلمان ابتدایی آمریکا انجام شد نشان می دهد بین حرفه ای شدن معلمان و تعهد آنان رابطه  معنی دار وجود دارد ( واحدی ،‌1381، ص ؟؟؟؟)

در مطالعه ای که توسط اسمیت (پاورقی) در سال (1993) درباره ارتباط بین مشارکت کارکنان و موفقیت های 14 شرکت انگلیسی انجام شد نشان داد که مهمترین عوامل موفقیت این شرکتها تعهد و التزام بالا و مشارکت قوی کارکنان در انجام وظایف محوله بوده است (واحدی ، 1381 به نقل از لایوری )

بررسی پیشینه پژوهش نشان می دهد که تاکنون پژوهش هایی اندک در مورد رابطه ی بین التزام شغلی و خلاقیت و تعهد سازمانی دبیران مدارس صورت گرفته است ، لذا هدف از این پژوهش بررسی رابطه ی بین التزام شغلی با خلاقیت و تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهرستان فسا بوده است.

[

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی رابطه بین التزام شغلی با خلاقیت و تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهرستان فسا

دانلود تحقیق:بررسی رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان ارسنجان

چکیده :

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در دبیران آموزش و پرورش شهرستان ارسنجان می باشد . در این پژوهش سؤالهای مورد بررسی عبارتند از : 1) آیا بین ادراک برابری با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد ؟ 2) آیا بین ادراک برابری با دلبستگی شغلی رابطه وجود دارد ؟ 3) آیا بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی رابطه وجود دارد ؟  4) آیا ابعاد ادراک برابری می توانند تعهد سازمانی را پیش بینی کنند ؟ 5) آیا ابعاد ادراک برابری می توانند دلبستگی شغلی را پیش بینی کنند ؟

نمونه تحقیق شامل 150 نفر از دبیران می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند . برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی ( میانگین و انحراف معیار ) و آمار استنباطی ( ضریب همبستگی ساده ، ر گریسون چندگانه و t تست مستقل ) استفاده شده است . نتایج نشان داد که رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و رابطه بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی معنادار می باشد . ولی رابطه بین ادراک برابری با دلبستگی شغلی معنادار نبود. بین ابعاد ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی رابطه چندگانه وجود دارد که ابعاد ادراک برابری 14 درصد از واریانس تعهد سازمانی و 2 درصد از واریانس دلبستگی شغلی را پیش بینی می کنند .

مقدمه :

جامعه امروز ، جامعه سازمانی[1]  است . امروزه ، بخش عمده زندگی ما ، در سازمانها یا در ارتباط با سازمان ها سپری می شود . هر سازمانی با انجام دادن وظایف چند گانه یا تخصصی ، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم آن متحقق می سازد . این هدفها و وظایف بسیار دشوارتر و پیچیده تر از آنندکه به وسیله یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیر و انجام یافتنی باشد ، از این رو گردش امور زندگی ، وابسته به سازمانها ، و پیشرفت و بقای جامعه تابع کار و عملکرد مؤثر آنهاست . مردم از طریق سازمانها ، کارها را مؤثرتر انجام می دهند و چگونگی عملکرد آنها ،‌ کیفیت فعالیت های سازمانهاودر نتیجه چگونگی انجام امور و کارهای جامعه راتحت تأثیر قرار می دهد( علاقه بند ، 1383 ) .

استفاده بهینه از منابع موجود در یک سازمان به خصوص نیروی انسانی ، وجه اشتراک دیدگاه کلیه صاحبنظران علم مدیریت می باشد . و بقای دائمی یک موسسه و سازمان را منوط به بهره برداری مناسب از این منابع می دانند و معتقدند که وجود یک محیط کاری متعالی بهره وری کارکنان را افزایش می دهد ( سعیدی و نظری ، 1386 ).

یکی از نظریه های انگیزشی شغلی که در آن به طور مفصل در زمینه تعادل بحث شده است ، نظریه برابری[2] است. نظریه های عدالت از سایر نظریه ها کاملا متفاوت بوده و با ارزشهای افراد مرتبط می باشد ، تا نیازها ، باورها و یا تقویت ها ( مهداد ،1386).

در نظریه برابری گفته می شود که شخص به محاسبه نسبت بین برون دادها و درون دادهامی پردازد و حتی ممکن است با مقیاسهای متداول به محاسبه آن بپردازد و بعد آن را با برون دادها و درون دادهای افراد دیگر ، مقایسه کند . اگر این نسبت را برابر ( منصفانه ) ببیند ، رضایت شغلی و انگیزه لازم برای انجام دادن کار در او ایجاد می شود و اگر این نسبت را غیر منصفانه ارزیابی کند ، یعنی متوجه شود که دیگری با درون داد کمتر ، برون داد مشابه او را دارد ، در آن صورت ، احساس نابرابری می کند و به این نتیجه می رسد که سازمان با او منصفانه رفتار نکرده است . این احساس در او تنش ایجاد می کند و انگیخته می شود تا کمتر کار کند ، مقایسه اجتماعی یک واقعیت است و اساس نظریه برابری نیز معتبر به نظر می آید  ( ساعتچی ، 1384 ) . برای ادراک برابری چندین بعد معرفی شده است :

بعد حقوق : عبارت است از عدالت ادراک شده از میزان حقوق دریافتی کارمند .

بعد کار و محیط کاری : عبارت است از عدالت ادراک شده از میزان و سختی کار ، شرایط ، امکانات و مناسبات اجتماعی محیط کار.

بعد احترام و توجه سازمانی: عبارت است از عدالت ادراک شده از میزان احترام و توجه ای که از سوی مسئولین و همکاران نسبت به یک کارمند اعمال می گردد.

بعد عدالت رویه ای : عبارت است از عدالت ادراک شده از نحوه اجرای مقررات قانونی که حقوقی را به روشنی برای کارمندان تعیین نموده اند ( استرون ،1375).

نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره جنبه ای از محیط کاری اش دارد . بیشتر پژوهش هایی که اخیراً در حیطه رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرشهای شغلی افراد در سازمان های کاری مربوط به خودشان است ، در میان این نگرش ها واژه دلبستگی کاری[3] و یا شغلی مدت زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می توان از آن ارائه داد این است که دلبستگی شغلی ( شغل را معرف خود دانستن ) به درجه یا میزانی اطلاق می شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می داند  ( رابینز[4] ،  1996، به نقل از پارسائیان و اعرابی،  1386) و شغلش را بر حسب اجزایی چون تعلق خاطر ، همنوایی و وفاداری و پذیرش اهداف و تمایل به اعمال تلاش مضاعف جهت تحقق آنها به انجام می رساند یا به عبارت دیگر اینکه فرد تا چه اندازه دل به کار می بندد و در واقع وقت خود را با شغلش سپری می کند  ( عباسی ، 1377) .

نگرش دیگر یعنی تعهد سازمانی[5] طی دهه گذشته جایگاه مهمی را در پژوهش های رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است.

سه نفر از محققانی که بیشتر در زمینه تعهد سازمانی کار کرده اند ، مودی ، استیرز و پورتر (1982) هستند . از دیدگاه این سه محقق ، تعهد سازمانی دارای سه جزء ترکیبی ، یعنی پذیرش هدفهای   سازمان ، تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان و میل برای باقی ماندن در سازمان است . بر این اساس ، مفهوم سه جزئی تعهد سازمانی ارائه شده است که عبارتند از : الف ـ تعهد عاطفی[6]. در شرایطی ایجاد می شود که به دلیل وجود وابستگی هیجانی ، فرد مایل است به کار خود در سازمان ، ادامه دهد .  ب ـ تعهد تداوم[7] . وقتی شخص به آن دلیل به کار خود در سازمان ادامه می دهد که به حقوق و مزایای دریافتی از آن سازمان نیازمند است .ج ـ تعهد هنجاری[8]. از ارزش های فرد شاغل در یک سازمان ، سرچشمه می گیرد. یعنی فرد معتقد می شود که به سازمان محل کارش مدیون است ( آلن و می یر[9] ، 1990 ) .

هر چند دستیابی به اهداف آموزشی صرف ، منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است اما پویایی نظام آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود ، برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان و دلبسته به کار خود است تا در محیطی پویا و سالم با به کار بستن تمام توان خویش برای کارآیی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند .

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان ارسنجان

تحقیق:بررسی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان

چکیده:

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان بود. جامعه آماری این تحقیق را کلیه دبیران شهرستان ارسنجان که 400 دبیر می باشند، تشکیل می داد.

150 نفر از کارکنان با روش تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های لازم این پژوهش نیز با استفاده از پرسشنامه های اخلاق کار علی (1998)، تعهد سازمانی (OCQ) و شاخص توصیف شغل (JDI) جمع آوری گردید.

این پژوهش با توجه به ذات و ماهیت آن از نوع توصیفی- همبستگی می باشد برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی (میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی ساده، رگرسیون چند گانه و آزمون t)استفاده شده است؛ به علاوه در این پژوهش سطح معنا داری 05/0 در نظر گرفته شده است.

براساس فرضیه های پژوهش تحلیل داده ها نشان داد که رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی معنادار بود ولی بین اخلاق کار و رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود نداشت همچنین اخلاق کاربا ابعاد تعهد سازمانی رابطه داشت اخلاق کار فقط با بعد سرپرست رضایت شغلی رابطه داشت. بین ابعاد تعهد سازمانی با ابعاد رضایت شغلی رابطه وجود داشت.

رضایت شغلی و تعهد سازمانی 5 درصد از واریانس اخلاق کار را پیش بینی می کند که البته نقش تعهد سازمانی در این پیش بینی بالاتر می باشد. بعلاوه دبیران زن و مرد از لحاظ اخلاق کار و رضایت شغلی تفاوتی با یکدیگر نداشتند. اما میانگین تعهد سازمانی دبیران زن بصورت معنا داری از دبیران مرد بیشتر بود.

کلید واژه: اخلاق کار، تعهد سازمانی، رضایت شغلی

مقدمه :

دنیای ما دنیای سازمان هاست و گرداننده اصلی این گردونه انسانها هستند آنانند که به کالبد سازمان ها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند بدون انسان سازمان بی معنی است و مدیریت امری موهوم. شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدمواره ها و ماشین ها جای انسانها را در سازمانها پر می کنند نقش انسان در سازمان کم رنگ خواهد شد اما به هیچ رو اینگونه نخواهد شد و با خود کاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت های انسانی در سازمان تغییر شکل می دهد و به گفته آن دانشمند بنام پیتر دراکر1 کاردستی2 جای خود را به کار دانشی3 می دهد. اما نقش به یقین تعیین کننده انسان، به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود(مورهد و گریفین4، 2005؛ به نقل از الوانی و معمارزاده، 1384).

با پیچیده تر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیر اخلاقی، غیر قانونی و غیر مسؤولانه در محیطهای کاری توجه مدیران و صاحبنظران را به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق5 معطوف ساخته است مدیریت اخلاق عبارت است از شناسایی واولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان، سازمانها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند برنامه های اخلاق به سازمانها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کند امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های عملی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکرد برنامه ای و چندین ابزار عملی است این ابزارها عبارتند از کدهای اخلاق، کدهای رفتار، خط مشی ها و رویه ها ، روش های حل معضلات اخلاقی و آموزش (سلطانی، 1382).

منظور از مفهوم اخلاق کار این است که نیروهای کاری بر دو دسته اند؛

بعضی تمایل فراوان به فعالیت، تلاش و کوشش دارند، سکون و آرامش را پسندیده نمی دانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهایشان شکوفا می گردد، بر عکس، گروهی هم تمایل به کار و مجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادار کرد.

البته از اخلاق نیک و حسنه آن است که انسان فعال باشد و محصول فعالیت او برای همنوعانش مفید و ثمربخش واقع شود. هر کس با انجام کاری که قابلیت و توانایی آن را در خود احساس می کند، به جامعه انسانی خدمت کند و در جهت رفع مشکلات جامعه یا برای ارتقای ابعاد گوناگون آن سعی و تلاش پیگیر و مستمر داشته باشد.

در بحث «اخلاق کار» مفهوم اقتصادی بودن کار را می توان به شرح ذیل بیان نمود:

کار عبارتست از حرکتی که انجام آن موجب شود دیگران نسبت به ثمره ی آن حرکت راغب شوند و مایل باشند با طیب خاطر، برای محصول آن چیزی را پرداخت نمایند. به طور خلاصه و با نظر به آنچه ذکر آن رفت، کار را به صورت زیر می توان تعریف کرد:

کار عبارتست از مجموعه عملیاتی که به منظور استفاده عملی بر روی ماده انجام می گیرد، این اعمال نیز به نوبه خود بر انسان و زندگانی او تأثیر خواهد داشت و تغییراتی را در آنها پدید خواهد آمد.

در اسلام از کار به عنوان عمل صالح یاد شده و شرط ورود به بهشت آرمانی، با توجه به مفاهیم عالیه آیات قرآن کریم – دارا بودن سه خصیصه عمده» : ایمان ، عمل صالح و تقوی ذکر گردیده است. ناگفته پیداست که ثمره ایمان و تقوی در عمل صالح معلوم می گردد و انسان مؤمن به مبانی حق، بالقاعده فاعل اعمال صالح و نیکوست و نتیجه عمل صالح او، خیر و نعمت و برکت برای جامعه است و در صورت فقدان ایمان با تقوی، عمل انسان تباه شده و خیر اخلاقی و انسانی در آن نخواهد بود.

در دین مقدس اسلام حتی نیات خیر دارای ارزش و ثواب هستند، زیرا نیات خیر در حقیقت همان ایده ها و طرح های مثبت اولیه انجام کارند(خانی،1387).

اندیشه تعهد موضوعی اصلی، در نوشته های مدیریت است این اندیشه یکی از ارزشهای اسلامی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ، ارزشیابی می شوند اغلب پرسش هایی که به عمل می آید از قبیل آیا اضافه کار خواهد کرد ؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد ؟ آیا دیر یا زود می رود یا آن چه را انجام می دهد کنار می گذارد تا به کمک بشتابد ؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که تعهد برای اثر بخشی سازمان ضرورت تام دارد مدیران باید تعهد و پای بندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و پرورش دهند ( میچل1 ، 1978؛  به نقل از شکر کن، 1383 ).

یکی از متغیرهایی که با انگیزش و خشنودی شغلی پیوسته است تعهد سازمانی است یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم که به عوامل سازمانی و فردی مربوط است عوامل سازمانی مرتبط با تعهد سازمانی عبارتند از پرمایه سازی (غنی سازی شغل) اختیار فرصت استفاده از مهارتها «نگرش مثبت به سوی گروه کار » مطالعه ای از کارکنان یقه سفید نشان داد که تعهد سازمانی شان از ادراک این که چگونه سازمان در برابر آنها متعهد است متأثر می باشد. تعهد ادراک شده بالا، به کارکنان از سوی سازمان سبب خواهد گردید که در کارکنان انتظار بیشتری ایجاد گردد که اگر آنها تلاش نمایند اهداف سازمانی برآورده خواهد گردید و آنها به شکل مناسب پاداش دریافت خواهند نمود ( هوت2 چیسن وسوا، 1986؛ به نقل از مهداد،1387 ).

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد محققان رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف نموده اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است ترکیب معینی است از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می گردد فرد از شغلش راضی باشد(عسکری، کلدی، 1382).

بنابراین سازمانهای آموزشی باید از منابع انسانی و مادی و … بهره گیرند و جهت رسیدن به اهداف تلاش کند پس دارا بودن اخلاق کار و تعهد بالای کارکنان نسبت به سازمان و خشنودی نسبت به کار و سازمان ، سرپرست ، همکار حاصل می شود که از عوامل بسیار مهم برای بالندگی سازمان به شمار  می آیند به هر حال نتایج این پژوهش می تواند مورد استفاده پژوهشگران قرار گیرد تا نسبت به عواملی که عملکرد افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهند و باعث  بهره وری 1می شوند آگاهی بیشتری یابند.

پیشینه پژوهش

در طی سالیانه گذشته تحقیقات زیادی در زمینه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در داخل و خارج کشور صورت گرفته است. اما علی رغم اینکه در سالهای اخیر، ارتباط بین این دو متغیر بسیار مهم در رفتار سازمانی با یک متغیر اثر گذار دیگر، بر رفتار سازمانی- یعنی اخلاق کار که موضوع کهن و مسأله تازه در روان شناسی صنعتی و سازمانی- است در کشورهای دیگر مورد توجه جدی روان شناسان صنعتی و سازمانی بوده است، در ایران رابطه بین اخلاق کار و تعهدسازمانی در پژوهشهای اندکی مورد مطالعه قرار گرفته ولی در مورد رابطه اخلاق کار و رضایت شغلی پژوهشی صورت نگرفته است در این بخش به نتایج برخی پژوهش های صورت گرفته در این زمینه بصورت اجمال اشاره می شود.

رندال و کت5 (1991) در پژوهشی که در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند. یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیری میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق کار مشخص می کرد ارائه دادند یکی از نتایج که از این تحقیق بدست آمد این بود که رابطه معنا داری بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد.

در تحقیقی که بوسیله ساکز4و همکارانش (1996) صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار نگرش های شغلی و تمایل به ترک شغل را در بین کارکنان سازمانهای خدماتی مورد بررسی قرار گرفت، یافته ها نشان داد، که اعتقاد قویتر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد، و بطور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد.

بلک1 (1999) در پژوهشی دریافت که تعهد سازمانی پیش بینی کننده ی اخلاق کار فرد است و اخلاق کار تأثیر ویژه ای بر روی تعهد عاطفی دارد.

در تحقیقی که توسط درویش یوسف2 (2000) صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت نمونه 474 نفری از کارکنان 30 سازمان در 5 ناحیه امارات متحده عربی در این تحقیق به کار گرفته شد نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه متعادل بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد و همین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار در  در ابعاد مختلف تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تأثیر مثبت و مستقیم دارد.

تحقیق دیگری باز هم توسط درویش یوسف (2001) در بین 425 کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربی صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت نتایج بدست آمده به این صورت بود، که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد و اخلاق کار با ابعاد تعهد سازمانی و برخی از ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی دار داشت. رضایت شغلی با اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه معنا دار است.

در تحقیق دیگری که بوسیله اسچیکر3 (2001) در بین نمایندگان فروش صورت گرفت رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت مطالعه نشان داد که ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی باعث رضایت شغلی تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود.

در تحقیقی که توسط پتی جان و چارلز[1] (2008) یک مؤسسه بازرگانی بر روی قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان و رفتارهایشان به عنوان مصرف کننده و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشنده ها انجام گرفت نتایج نشان داد که یک رابطه مثبت بین درک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان از برخوردهای مصرف کننده و رضایت شغلی فروشنده وجود دارد.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان