تحقیق:بررسی رابطه ابعاد هوش عاطفی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانها

مقدمه

امروزه اکثر سازمان‌ها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر سریع دارند. تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمان‌ها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق‌پذیر بوده و به صورت مؤثر کار کنند، به طور مداوم سیستم‌ها و فرآیندها را بهبود بخشند و مشتری مدار باشند (ویل[1] 1996)

محیط آشفته و متغیر است و رهبری یک عنصر کلیدی در هدایت و مدیریت این محیط است، با کمی دقت بر روی شرکت‌های مختلف می‌توان فهمید که رهبران بزرگ تفاوت‌های بزرگی ایجاد می‌کنند، رهبران مؤثر کسانی هستند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معینی بدست می‌آورند تا برای سازمان و کار خود مؤثر واقع شوند. (گلمن[2] 2000 , 78)

توجه به هیجان‌ها و عواطف و کاربرد مناسب آنها در روابط انسانی، درک هیجانات خود و دیگران و مدیریت مطلوب آنها و نیز ایجاد همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجان‌ها موضوعی است که طی دهه گذشته با عنوان هوش هیجانی (عاطفی[3]) مورد توجه قرار گرفته است.

هنگامی که سعی در اثر بخشی رهبران بزرگ داریم، درباره بینش یا ایده‌های قوی صبحت می‌کنیم اما یک چیز مهم‌تر وجود دارد، رهبران بزرگ از طریق عواطفشان کار می‌کنند (گلمن و دیگران – 2002) امروز دیگر توجه به صرف برنامه‌ریزی و فرآیندها کافی نیست زیرا این افراد هستند که برنامه‌ها را تدوین‌ می‌کنند و فرآیندها را کنترل و اجرا می‌کنند باید توجه داشت که دانش، مهارت و تجربه افراد سازمان، عوامل مؤثر در موفقیت سازمان هستند در نتیجه انتظار می‌رود که مدیران آینده بیشتر به توسعه افراد در سازمان‌ها توجه کنند (دراکر[4] 1996)

بررسی‌ها نشان داده که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند، در این زمینه هوش عاطفی یکی از مؤلفه‌هایی است که می‌تواند در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند و به گفته گلمن شرط حتمی و اجتناب ناپذیر در سازمان به حساب  می‌آید .اخیراً برخی از دانشمندان دریافته‌اند که هوشی عاطفی با اهمیت‌تر از بهره هوشی برای یک مدیر و رهبر است.

امروزه هوش عاطفی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که شامل درک دقیق عواطف خود شخص و هم تعبیر دقیق حالات عاطفی دیگران است، هوش عاطفی، فرد را از نظر عاطفی ارزیابی می‌کند، به این معنی که فرد به چه میزانی از هیجان‌ها و احساس‌های خود آگاهی دارد و چگونه آنها را کنترل و اداره کند. نکته قابل توجه در راستای هوش عاطفی این است که توانایی‌های هوش عاطفی ذاتی نیستند و آنها می‌توانند آموخته شوند (گلمن 1998)

هوش عاطفی هم یکی از جدیدترین مفاهیم است که پا به حیطه مدیریت گذاشته است، تحقیقات اخیر سعی بر آن دارند که اهمیت هوش عاطفی و تأثیر آن بر اثر بخشی سازمان را بررسی کنند (بارلینگ[5] و دیگران 2000)

در چندین تحقیق انجام شده، اظهار شده است که هوش عاطفی می‌تواند پیش‌بینی کننده خوبی برای رفتارهای رهبری تحول آفرین باشد (بارلینگ و دیگران) و طبق شواهد موجود در آغاز قرن بیست و یکم هوش عاطفی موجب تحولات خواهد بود، (گلمن 1996)

رهبری تحول آفرین[6] از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، مزایای بسیاری برای این سبک رهبری شناخته شده است از جمله رضایت شغلی، افزایش بهره‌وری سازمان و کاهش استرس بین زیردستان است (بارلینگ و دیگران 2000)

با این همه تعداد تحقیقات در زمینه رابطه بین هوش عاطفی و رفتارهای تحول آفرین بسیار کم بوده و نتایج یکسانی به دست نیامده است، در این تحقیق سعی شده است که میزان هوش عاطفی مدیران پرستاری و   مهمتر از آن یافتن رابطه بین ابعاد هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین در بین مدیران پرستاری استان خراسان رضوی بررسی شود.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی رابطه ابعاد هوش عاطفی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای

دانلود تحقیق:بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در میان سازمانهای استان قزوین

چکیده

مهمترین نظریه­هایی که از سالهای دهه­ی 1990 مورد بحث قرار گرفته، نظریه یادگیری سازمانی وکارآفرینی سازمانی است. سازمانهای یادگیرنده و کارآفرین، پدیده­ای هستند که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن چنین سازمانهایی، شرایط، نظریه­ها و تغییر و تحول در محیط­های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است، به گونه­ای که تمام سازمانها تلاش گسترده­ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند می­بایست از قالبهای غیرپویا خارج کنند،  ابزارهای لازم برای پویایی، تبدیل شدن سازمانها به سازمانهای یادگیرنده و کارآفرین است. بکارگیری این دو متغیر و درنظرگرفتن آنها نقش بسزایی در استحکام و بقای سازمان خواهد داشت. بخش عمده­ای از کارهایی که هم اکنون در سازمانها برای بهبود بهره­وری و بهتر کردن کیفیت زندگی کاری انجام می­گیرد، متوجه این امر است، که راه را برای بکارگیری یادگیری و کارآفرینی سازمانی هموار سازد. این پژوهش با هدف مطالعه تاثیر یادگیری بر کارآفرینی سازمانی و همچنین بررسی وضعیت موجود یادگیری و کارآفرینی در سطح سازمانهای استان قزوین صورت گرفته است. اطلاعات مورد نیاز این پژوهش از طریق تهیه و توزیع پرسشنامه که پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ (0.78) تائید شده، گردآوری شده است. در مرحله بعد شاخصهای یادگیری و کارآفرینی سازمانی در قالب پرسشنامه بین 116 نفر از مدیران توزیع گردیده و سپس تجزیه و تحلیل داده­ها با استفاده از نرم­افزارهای خاص انجام گرفت و از آزمونهای آماری نظیر ضریب همبستگی، مقایسه میانگین و رگرسیون بهره گرفته شد. نتیجه تحلیل میانگین نشان می­دهد که میزان یادگیری و کارآفرینی سازمانی در سازمانهای استان در حد متوسط می­باشد و نتایج ضریب همبستگی نشان می­دهد که بین یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی ارتباط مثبت و معنــاداری وجود دارد. نتایج دیگر آزمون نشـــان داد که شاخص توسعه شایستگی کارکنان بیشترین تاثیر را بر روی کارآفرینی سازمانی دارا می­باشند.

1. مقدمه

از اوایل دهه 1980 هجوم همزمان به سوی کارآفرینی و تاکید سازمانها بر نوآوری برای بقا و رقابت با کارآفرینانی که بیش از پیش در صحنه بازار ظاهر می­شدند، موجب هدایت فعالیتهای کارآفرینانه به درون سازمانها شد. برخی از محققین به تشریح چگونگی ایجاد سازمانهای کارآفرینانه فرعی در چارچوب سازمانهای مادر پرداخته­اند و معتقد بودند آنچه که بین تمامی انواع کــارآفرینان به طور مشترک می­توان یافت انجام یک فعالیت با ریسک بالا    می­باشد و هدف از تعمیم فرایند کارآفرینی در سازمانها در واقع اولویت دادن به اقدام به فعالیتهای با ریسک بالا نسبت به برنامه­های جاری سازمان می­باشد. آنچه در این میان برخی سازمانها را برتر نشان می­دهد مزیت رقابتی است، یعنی آمادگی برای ورود به یک پارادایم جدید مدیریتی (محیط رقابتی) و خارج شدن از پارادایم قدیمی مدیریت (ثبات و تعادل). در این میان سازمانی برنده است که ابزارهای لازم برای رسیدن به اهداف تعیین شده برای این دنیای جدید را بیشتر فراهم نموده باشد. از جمله مهمترین ابزارها که به عنوان اصلی­ترین عامل بقا و توانمندسازی درونی مطرح می­باشد، دارابودن قابلیت یادگیری سازمانی می­باشد ]2[.

در این پژوهش تاثیر یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در سازمانهای استان قزوین را بررسی کرده و امید است با بکارگیری نتایج این پروژه در آنها، شاهد شکوفائی بیش از پیش این سازمانها باشیم.

به همین جهت میزان یادگیری یک سازمان می­بایست حداقل برابر میزان یادگیری رقبا و میزان تغییرات محیطی باشد تا بتواند موفقیت رقابتی خود را در بازار حفظ کند. از طرف دیگر امروزه سازمانها در کشورمان نگاه جدی به مقوله کارآفرینی ندارند و حمایت کافی از کارآفرینان صورت نمی­گیرد. حال آنکه توجه به این امر می­تواند عامل رشد سازمان و در نهایت توسعه کشور شود.

لذا با درک اهمیت این موضوع، به نظر می­رسد که تمرکز روی یادگیری و کارآفرینی سازمانی به منظور بهبود عملکرد و تحقق اهداف سازمانی، به ویژه در شرایط محیطی پیچیده و پویای کنونی از اهمیت ویژه­ای برخوردار است.

2. اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

افراد و سازمانهایی که با تغییرات فراگیر همگام نباشند به سرعت منسوخ می­شوند. بنابراین سازمانها بایستی ذهنیت کلاسیک خویش را کنار نهاده و به دنبال آن دسته از دانش، مهارتها، عادات و استراتژیهایی باشند که آنان را در آینده موفق خواهد نمود. اگر افراد در سازمان به طور پیوسته روشهای کاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملکردی مورد بازبینی قرار دهند، راههایی به مراتب سریعتر و ارزانتر به منظور انجام بهتر کارها پیش رو خواهند داشت و بدین ترتیب درک صحیحی از فعالیتهای در حال انجام داشته که همان یادگیری سازمانی را محقق و در نهایت این امر نیل به اهداف سازمان را قابل دسترس می­نماید ]6[.

از سویی دیگر، توجه به قابلیتهای یک سازمان یادگیرنده نظیر پیش­بینی و انطباق سریع­تر با اثرات محیطی، سرعت در توسعه محصول، حرفه­ای شدن از طریق رقبا، سرعت در انتقال دانش، یادگیری اثربخش از خطاها، تشویق بهبود مستمر و جذب بهترین کارکنان، نقش یادگیری سازمانی به عنوان عامل انعطاف­پذیری سازمان در برابر تغییرات بیرونی و محیطی مناسب برای خلاقیت و نوآوری که منجر به کارآفرینی و خلق استراتژیهای نو و محرک برای توسعه اقتصادی و ایجاد مزیت رقابتی در سازمانها می­شود، را برجسته­تر می­کند ]18[.

3. اهداف تحقیق

– بررسی رابطه میان یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی

– ارزیابی وجود مولفه­های یادگیری سازمانی در سازمانهای استان قزوین

– ارائه پیشنهادهای لازم به منظور تشویق سازمانها به کارآفرینی

– ایجاد نگرش تازه نسبت به سازمانهای استان به  مجموعه­ای از سازمانهای یادگیرنده

4. مدل مفهومی تحقیق

5. فرضیه­های تحقیق

1.5. فرضیه اصلی

بین یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

2.5. فرضیه­های فرعـی

الف. بین یادگیری سازمانی و خلاقیت پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.

ب. بین یادگیری سازمانی و رهبری خلاق رابطه معناداری وجود دارد.

ج. بین یادگیری سازمانی و فرهنگ خلاقانه رابطه معناداری وجود دارد.

د. بین یادگیری سازمانی و ساختار سازمانی منعطف رابطه معناداری وجود دارد.

بر این اساس، می­توان گفت ما در این تحقیق در پی پاسخ به یک سوال اساسی هستیم و آن اینکه: آیا یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی تاثیر دارد؟

6. روش تحقیق

روش تحقیق بکار گرفته شده در این تحقیق از نوع توصیفی و پیمایشی از نوع مقطعی است. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه­های استاندارد رابینز، فیفر و پاتچن استفاده شده است. برای اثبات فرضیه­ها از آزمونهای همبستگی، رگرسیون و فریدمن استفاده شده که نتایج آن در جداول جداگانه خواهند آمد. در عین حال ضرایب همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته نیز محاسبه خواهد شد. همچنین با توجه به مقدار حجم جامعه آماری (N=165)، تعداد نمونه در این تحقیق 116 نفر بوده و روش       نمونه­گیری بکار برده شده، نمونه­گیری تصادفی سیستماتیک است.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در میان سازمانهای استان قزوین

دانلود تحقیق:بررسی تاثیر آموزش مهارت های زندگی بر سلامت روان و عزت نفس دانش آموزان

چکیده:هدف ا صلی این پژوهش بررسی تاثیر آموزش مهارتهای زندگی بر سلامت روان و عزت نفس دانش آموزان دختر پایه پنجم مقطع ابتدایی بود. جامعه آماری کلیه دانش آموزان دختر پایه پنجم مقطع ابتدایی شهرستان رشتخوار در سال تحصیلی 89-88 بود. که تعداد 60 دانش آموز دختر به شیوه تصادفی ساده انتخاب شدند و در دو گروه آزمایش و کنترل ( هر گروه 30 نفر ) قرار گرفتند پژوهش حاضر ، نیمه آزمایشی با طرح پیش آزمون – پس آزمون با گروه کنترل بود. ابزارهای پژوهش مشتمل بود بر آزمون سلامت روان کلدبرگ ، آزمون عزت نفس کوپر اسمیت  و راهنمای عملی آموزش مهارت های زندگی. ضریب پایایی پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ 91 % محاسبه شده است . تحقیقات متعدد ضریب پایایی مقیاس عزت نفس کوپراسمیت را تایید کرده اند، علامه ( 1384) نیز با اجرای این مقیاس بر روی یک نمونه دانش آموز پایایی این مقیاس را با روش تنصیف 83 % و با روش آلفای کرونباخ 84 % بر آورد کرده است .

در روش تجزیه و تحلیل داده ها ، ازآزمون آماری t گروههای مستقل، استفاده شد و این نتایج حاصل شد.

1-آموزش مهارتهای زندگی ، سلامت روان دانش آموزان را بهبود می بخشد.

2-آموزش مهارتهای زندگی، عزت نفس دانش آموزان را بهبود می بخشد.

3- تاثیرآموزش مهارتهای زندگی بر نشانه های جسمانی واضطراب و بی خوابی معنا دار بوده است ،اما بر نارسا کنش وری اجتماعی و افسردگی معنا دار نبوده است.

4- تاثیرآموزش مهارتهای زندگی بر عزت نفس کلی،عزت نفس اجتماعی،عزت نفس تحصیلی معنا دار بوده است.اما بر عزت نفس خانوادگی معنا دار نبوده است.

مقدمه:

با توجه به تغییرات و پیچیدگی های روز افزون جامعه و گسترش روابط اجتماعی ، آماده سازی افراد ، جهت رویارویی با موقعیت های دشوار ، امری ضروری به نظر می رسد به همین دلیل روان شناسان جهت پیشگیری از بیماری های روانی و نابهنجاری های اجتماعی ، آموزش مهارت های زندگی را در سراسر جهان و در سطح مدارس آغاز نموده اند. «آموزش مهارت های زندگی به مجموعه ای از توانایی هایی گفته می شود که زمینه سازگاری رفتار مثبت و مفید را فراهم می آورد و این توانایی ، فرد را قادر می سازد که ضمن پذیرش مسئولیت های اجتماعی خود ، بدون لطمه زدن به خود و دیگران بتواند به شکل موثری با خواست ، انتظارات و مشکلات روزانه در روابط بین فردی روبرو گردد(کریم زاده و همکاران، 1388) .

آنچه که امروز تحت عنوان مهارت زندگی مشهور است تنها حاصل کار پژوهشگران عصر حاضر نیست بلکه بسیاری از این مهارت ها در لابه لای تعالیم الهی بخصوص در قرآن و احادیث معصومین بیان شده است.«اهمیت و ضرورت آموزش مهارت های زندگی زمانی مشخص می شود که بدانیم آموزش مهارت های زندگی موجب ارتقای تواناییهای روانی – اجتماعی می گردد این تواناییها فرد را برای برخورد موثر با کشمکشها و موقعیت های زندگی یاری می بخشند و به او کمک می کنند تا با سایر انسانهای جامعه ، فرهنگ و محیط خود مثبت و سازگارانه عمل کند و سلامت روانی خود را تامین نماید بدین ترتیب ، تمرین مهارت های زندگی موجب تقویت یا تغییر نگرشها ، ارزشها و رفتار انسان می گردد(ناصری ، 1384).«در نتیجه با پدیدآمدن رفتارهای مثبت و سالم بسیاری از مشکلات بهداشتی قابل پیشگیری خواهند بود. بنابراین کمک به کودکان در رشد و گسترش مهارت های مورد نیاز برای زندگی مطلوب ایجاد یا افزایش اعتماد به نفس در برخورد با مشکلات و همچنین کمک به آنان در رشد و تکامل عواطف و مهارت های اجتماعی لازم جهت سازگاری موفق با محیط اجتماعی و زندگی موثر و سازنده ضروری به نظر می رسد(شعاری نژاد ، 1371) . بنابراین با توجه به اهمیت مهارتهای زندگی با اهداف گوناگون پیشگیری و ارتقاء سطح سلامت روانی ضرورت آموزش اینگونه مهارت ها به کودکان برای ما آشکار می شود .

یکی از برنامه های پیشگیرانه ای که در سطح جهانی مورد توجه قرار گرفته ، آموزش مهارت های زندگی به کودکان هست. سازمان بهداشت جهانی ([1] WHO) برای افزایش سطح بهداشت روانی و پیشگیری از آسیب های روانی و اجتماعی برنامه ای تحت عنوان آموزش مهارت های زندگی تدارک دیده و در سال 1993 در « یونیسف[2] » (صندوق کوکان سازمان ملل متحد) مطرح نموده است، از آن سال به بعد این برنامه در بسیاری از کشورها مورد مطالعه قرار گرفته است (سازمان بهداشت جهانی ، ترجمه نوری قاسم آبادی و محمد خانی ، 1377).پژوهش های مختلفی که پس از اجرای برنامه آموزش مهارت های زندگی در مدارس صورت گرفته ، تاثیر این آموزش را بر ابعاد مختلف سازگاری و سلامت روانی نشان می دهد که به طور کلی آموزش مهارت های زندگی و مهارت های اجتماعی در موارد زیر تاثیر مثبت دارد :

رفتارهای اجتماعی مثبت در مدارس (تعامل اجتماعی مثبت بین همکاران)،افزایش توانایی حل مساله – خودآگاهی،کاهش خشم ، اضطراب ، افسردگی ، کمرویی در رفتارهای بزهکارانه،ایجاد جایگاه مهار درونی،مقبولیت اجتماعی،مقابله با بحران،رویارویی اجتماعی،افزایش جرات ورزی،خود پنداره مثبت، مهارت های کلامی و غیر کلامی اجتماعی مناسب ( موت ؛ اسمیت و ورداسکی[3] ، به نقل از ناصری ، 1384).پژوهش ها نشان می دهند که آموزش مهارت های زندگی به ارتقاء بهداشت روانی کودکان و نوجوانان در ابعاد مختلف زندگی کمک می کند و از اساسی ترین برنامه های پیشگیرانه در سطح اولیه به شمار می رود . سلامتی ،بخش اصلی یک زندگی شاد است . و مدارس نقش مهمی در آگاه ساختن کودکان و نوجوانان پیرامون مسائل بهداشتی و سلامتی و آموزش مهارت های زندگی به آنان دارند .

حسینی( 1378) ، معتقد است آموزش ، اساسی ترین روش، پیشگیری اولیه است . از طرفی دیگر مهم ترین و موثرترین دوره جهت آموزش  پیشگیرانه ، دوره کودکی و نوجوانی است . به همین دلیل متخصصین بهداشت روانی ، آموزش پیشگیرانه در دوره کودکی و نوجوانی را بسیار مورد توجه قرار می دهند .

پژوهش های مختلفی که پس از اجرای برنامه آموزش مهارت های زندگی در مدارس صورت گرفت ، تاثیر این آموزش را بر ابعاد مختلف سلامت روان نشان می دهد. مثلاً کاهش معنا دار اضطراب اجتماعی (بوتوین واینگ[4]1982) ، تصور از خود (کروتر[5]،1991)   و عزت نفس (اینت،[6]1994) . در بسیاری از بررسی های انجام شده در این زمینه نتایجی دیگر از قبیل افزایش اعتماد به نفس کودکان،بهبود رابطه معلم و شاگرد،کاهش غیبت از مدرسه،و کاهش بد رفتاری آنان حاصل گردید(سازمان بهداشت جهانی،ترجمه نوری قاسم آبادی و محمد خانی،1377).(انیسکیویچ و وایسونگ، [7]1990) .در پژوهشی که اثر آموزش مهارت های زندگی را در زمینه ی خود آگاهی بررسی نمود، نتایج نشان داد که به دنبال این آموزش دانش آموزان صداقت بیشتر، نوع دوستی بیشتر و پرخاشگری کمتری از خود نشان دادند (سازمان بهداشت جهانی ،‌ترجمه نوری قاسم آبادی و محمدخانی،‌1377).در پژوهشی که توسط اسماعیلی(1380)، انجام شد،‌اثر آموزش درس مهارت های زندگی در تعامل با شیوه های فرزند پروری برعزت نفس دانش آموزان استان اردبیل مورد بررسی قرار گرفت.نتایج نشان داد که میانگین نمره عزت نفس دانش آموزانی که درس مهارتهای زندگی را گذرانده بودند و پدرانشان از شیوه تربیتی اقتدار استفاده می کردند، بیشتر از دانش آموزانی بود که درس مذکور را نگذرانده بودند.

حقیقی و همکاران، ( 1385 ) نشان دادند که آموزش مهارتهای زندگی موجب افزایش سلامت روان و عزت نفس دانش آموزان دختر گروه آزمایش در مقایسه با گروه گواه می شود.

ثمری و لعلی فاز ( 1384 )، نشان دادند که آموزش مهارتهای زندگی در مجموع موجب بهبود نسبی شاخصهای سلامت روان ( استرس خانوادگی و پذیرش اجتماعی ) در گروه های شرکت کننده می شود.

در پژوهشی که توسط وردی (1383) ، انجام شد تاثیر آموزش مهارت های زندگی بر ابراز وجود، عزت نفس و مسوولیت پذیری دانش آموزان دختر سال اول متوسطه ناحیه یک اهواز مورد بررسی قرار گرفت نتایج  نشان داد که آموزش مهارت های زندگی بر سلامت عمومی ، عزت نفس و خود ابرازی دانش آموزان تاثیر مثبت داشته و موجب افزایش معنی دار هر کدام از متغیر ها شده است.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی تاثیر آموزش مهارت های زندگی بر سلامت روان و عزت نفس دانش آموزان

تحقیق:بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد (KAP) مدیران دانشکده

چکیده

زمینه و هدف: تعارض و اختلاف نظر کارکنان در یک سازمان جزء طبیعت زندگی شغلی سازمانهای اجتماعی است و مدیریت تعارض یکی از مشکلترین و در عین حال مهمترین وظایف هر مدیر است که می‌تواند بازدهی و بهره‌وری سازمان را افزایش دهد. پژوهش حاضر با هدف کلّی تعیین آگاهی، نگرش و عملکرد مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض انجام شد.

روش تحقیق: در این مطالعه توصیفی- مقطعی (کاربردی) که در سال 1385 انجام شد، با توجه به محدود بودن جامعه پژوهش و نیاز به اطلاعات دقیق، تمام مدیران به روش سرشماری مورد مطالعه قرار گرفتند؛ به منظور جمع‌آوری داده‌ها، پرسشنامه‌ای مشتمل بر 6 سؤال عمومی و 51 سؤال اختصاصی در مورد آگاهی، نگرش و عملکرد مدیران در زمینه تعارض تهیه و جهت تکمیل در اختیار مدیران قرار گرفت. داده‌‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS وINSTAT و آزمونهای آماری Pearson، Spearman و t در سطح معنی‌داری 05/0P£ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

یافته‌ها: 6/7% از افراد مورد پژوهش مدیر ارشد، 3/30% مدیر میانی و 1/62% مدیر پایه بودند؛ 4/39% از آنان زن و6/60% مرد بودند. مدرک تحصیلی 7/16% از مدیران کمتر از لیسانس و 3/83% لیسانس و بالاتر بود. سابقه خدمت 3/27% از آنان زیر 10 سال و بقیه بیش از 10 سال بود. فقط 1/6% از مدیران در زمینه مدیریت تعارض دوره آموزشی را طی کرده بودند. میزان آگاهی افراد مورد پژوهش، با میانگین2/14 (از 20) در حدّ متوسط، نمره نگرش آنان با میانگین 6/45 (از 55) مثبت و میانگین نمره عملکرد آنان 8/11 (از150) و در حدّ خوب ارزیابی شد.

نتیجه‌گیری: با توجه به لزوم آگاهی لازم و نگرش مثبت نسبت به مدیریت تعارض و نقش آن در عملکرد آگاهانه مدیران در این زمینه، می‌توان اظهار داشت که برگزاری دوره‌های آموزشی در این زمینه برای مدیران و ایجاد مهارتهای لازم در استفاده از روشهای مدیریت تعارض در آنان، می‌تواند در بازدهی و بهره‌وری سازمان نقش مؤثری ایفا نماید.

مقدمه

در تمامی ادوار زندگی بشر، تعارض، کشمکش و اصطکاک بین منافع رئیس و مرئوس، کارفرما و کارگر، ارباب و رعیت وجود داشته است. تعارض، واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده، ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر تعارضات به ستیزه‌جویی و دشمنی مبدل شده است (2،1).

امروزه جوامع بشری به علت پیشینه ناخوشایندی که از تعارض دارند، به آن به عنوان یک پدیده منفی می‌نگرند. خانم ماری پارکر فالت به تعارض به عنوان یک مسأله بد و زیان‌آور نگاه نمی‌کند؛ وی می‌گوید: از طریق روابط انسانی مناسب، می‌توان از تعارض موجود در راه پیشبرد اهداف سازمانی استفاده کرد. در مقابل التون مایو تعارض در سازمان را یک بیماری اجتماعی می‌داند (3). رابینز تعارض را فرایندی می‌داند که در آن یک طرف عمداً سعی می‌کند کوشش طرف مقابل، گروه یا فرد دیگری را در نیل به اهداف مورد نظر سدّ نماید یا باعث محرومیت وی شود (5،4).

تعارض به علل گوناگون بین افراد و گروهها ظاهر می‌شود. تفاوتهای ادراکی، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباطهای مختلف در مورد هدفهای فرد، سازمان و جامعه از سوی دیگر، تعارضات گوناگونی را در محیطهای کار دسته‌جمعی ایجاد می‌کند (7،6).

اسماعیلی نشان داد که تفاوتهای قومی، زبان، گویش، تعداد زیردستان، عدم اعتماد مدیر به کارکنان، تحمیل خواسته‌های مدیر به زیر دستان و رقابت، از جمله عوامل مؤثر بر ایجاد تعارض درون سازمانی می‌باشد (8).

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد (KAP) مدیران دانشکده

تحقیق:بررسی ارتباط میان مدیر تحول

چکیده

شاید مهم ترین و مشکل ترین فرایند در هر سازمان ایجاد تحول و تغییر در سازمان باشد چرا که در محیط ‏متغیر امروزی سازمان ها بایستی با توجه به تغییرات محیط متحول شده و از خود واکنش نشان دهند در غیر ‏این صورت در ورطه نابودی قرار می گیرند. با توجه به اهمیت تغییر در تحول سازمان به ویژه در زمینه کسب و ‏کار در مقاله حاضر تلاش می شود تا به بررسی تاثیر مدیریت تحول بر فناوری اطلاعات و کسب وکار پرداخته ‏شود و بدین منظور ابتدا مدیریت تغییر و تحول تعریف شده ،مدل های مربوطه ارائه گردیده و علل مقاومت در ‏مقابل تغییر و تحول بررسی می گردد و در پایان رابطه بین مدیریت تحول و کسب و کار و فناوری اطلاعات ‏با ارائه یک مدل توضیح داده شده است.‏

مقدمه

در زمان کنونی سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط پویا و در حال تغییر روبه رو هستند و مجبور شدند که خود را با این عوامل ‏محیطی وفق دهند. تکنولوژی موجب تغییر کارها و سازمان ها شده است. برای مثال به جای سرپرستی مستقیم ، کارها به وسیله کامپیوتر ‏کنترل می شود که در نتیجه باعث گردیده تا حوزه کنترل مدیران گسترش یابد و سازمان ها در سطح افقی گسترده تر شوند. تکنولوژی ‏پیشرفته اطلاعاتی باعث شده است که سازمان ها به گونه ای در حال آماده باش باشند. بطور کلی تغییرات سازمانی در دو دسته صورت می ‏گیرد:‏

• تغییرات برنامه ریزی شده‏
• تغییرات برنامه ریزی نشده‏

بسیاری از سازمان ها پدیده تغییر را یک رویداد تصادفی می دانند ولی تغییر فرایندی است که آگاهانه و از قبل برنامه ریزی شده می باشد. ‏بنابراین هدف این مقاله ارائه راهکارهایی جهت انجام تغییرات برنامه ریزی شده با در نظر گرفتن تکنولوژی اطلاعات می باشد. اصولا این ‏نوع تغییرات در پی تامین دو هدف هستند: نخست می خواهند توانایی سازمان را بالا ببرند تا خود را با تغییرات محیط وفق دهند. دوم در پی ‏تغییر دادن رفتار کارکنان هستند(رابین،1381)‏

تعاریف تحول در سازمان

تحول سازمان ، فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و ‏سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان،با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد.(بک هارد ‏‏1969).‏
تحول سازمان: مجموعه ای از نظریه ها و ارزش ها ، استراتژی ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه ریزی شده ‏محیط کاری سازمانی(به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی ، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان)، بکار گرفته می ‏شود(پوراس ورابرتسون،1992)

تحول سازمان عبارت است از فرایند برنامه ریزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهره گیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم ‏رفتاری(بورک 1994).‏
همانطور که ملاحظه می فرمایید ،تعاریف فوق الذکر دارای موارد مشابهی هستند و همچنین هر کدام بینش ها و اگاهیهای منحصر به ‏فردی ارائه می دهند. همه صاحب نظران توافق دارند که تحول سازمان رشته ای است از علوم رفتاری و کاربردی که برای تغییر برنامه ‏ریزی شده مورد استفاده قرار می گیرد. همین طور آنها متفق القولند که هدف و محور تغییر ،کل سازمان یا سیستم است. هدف تحول ‏سازمان ،اثربخشی سازمان یا بهسازی فردی است.‏

فرهنگ سازمانی ؛ اصل اولیه در تحول سازمانی

تحول در هر سازمانی (کم یا زیاد ) متاثر از فرهنگ حاکم بر آن است. بنابراین ، فرهنگ هر سازمانی شامل ارزشها ، هنجارها ، باورها و ‏نمادهایی است که توسط اعضاء ان به صورت مشترک پذیرفته شده است. از این رو موفقیت هر عمل و رفتاری در سازمان بستگی به ‏همسویی آن با هنجارها و ارزشهای فرهنگی حاکم بر آن سازمان دارد(‏Gannon,Martin,1994‎‏). از این رو هر سازمانی در راستای ‏تحول سازمانی ، نیازمند تغییر در فرهنگ سازمانی می باشد. به عبارت دیگر ، نقطه تضمین برای موفقیت در هر تحولی مهیا بودن زمینه و ‏فرهنگ سازمانی است(ریچارد ال دفت ،1381).‏

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی ارتباط میان مدیر تحول