تحقیق:سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان

چکیده:

منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی ، مورد ارزیابی قرار می گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ،از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته ،مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند،در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند . هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان بوده است. به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان بررسی شده و سپس رویکردها و روشهای مورد استفاده در سیستم های ارزشیابی عملکرد بیان شده است. در پایان نیز ضمن برشمردن خطاهای بالقوه در فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان ، ویژگیهای سیستم های اثربخش ارزشیابی عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است.

مقدمه:

ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم[1] (1996)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند، د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می‌نماید و هـ) انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین رابرتس و پاولاک[2] (1996) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک[3] ،2005 ص10).   با توجه به مطالب یاد شده سئوال اصلی مطالعه حاضر اینست که عوامل و

ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان چیست؟ و برای دستیابی به پاسخ این سئوال کلی سئوالهای ویژه زیر مطرح شده است.

• مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه صاحبنظران چیست؟
• رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد کدامند؟
• خطاهای بالقوه در ارزشیابی عملکرد کارکنان چیست.
• ویژگیهای سیستم های اثربخش ارزشیابی عملکرد چیست؟

مفهوم ارزشیابی عملکرد:

برای درک مفهوم ارزشیابی عملکرد بایستی ابتدا مفهوم عملکرد را دریابیم. عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می‌کند اشاره دارد (بایرز و رو[4]، 2008:ص 216). و نشان می‌دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می‌رساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی می‌شود، اما عملکرد براساس نتایج فعالیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. برای مثال یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون بکار گیرد اما نمره کمی دریافت کند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو (2008ص217) عملکرد افراد در یک موقعیت می‌تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) توانایی‌ها و ج)ادراکات نقش تلقی شود.” تلاش”، که از برانگیختگی نشأت می‌گیرد اشاره به میزان انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می‌کند دارد.” توانایی‌ها”، ویژگیهای شخصی مورد استفاده درانجام یک شغل هستند و” اداراکات نقش” به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره می‌کند.نو و دیگران[5] (2008، ص 345) عملکرد را ناشی از ویژگیهای شخصی، مهارت‌ها و نظیر آن می‌دانند همانطور که شکل 1. نشان می‌دهد این ویژگیها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی تبدیل می‌شوند.در واقع کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر ویژگیهای ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند می‌توانند رفتارشان را نشان دهند.

دیگر مؤلفه‌ اساسی مدل نو و همکاران، استراتژی‌های سازمانی است. اغلب ارتباط بین مدیریت عملکرد و استراتژی‌ها و اهداف سازمان نادیده گرفته می‌شود. نهایتاً مدل یاد شده اشاره می‌کند که محدودیت‌های موقعیتی نیز نقش اساسی در عملکرد افراد ایفا می‌نماید. همانطور که قبلاً ذکر شد، افراد ممکن است رفتار مناسبی انجام دهند اما نتایج مناسبی کسب نکنند. بنابراین، کارکنان بایستی دارای ویژگیهای مشخصی برای انجام مجموعه‌ای از رفتارها و دستیابی به برخی نتایج باشند و به منظور دستیابی به مزیت‌های رقابتی، ویژگیها، رفتارها و نتایج بایستی به استراتژی‌های سازمانی گره زده شوند.

با این تفاسیر می‌توان ارزیابی عملکرد را به عنوان فرآیند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام یک شغل و استقرار برنامه بهبود آن تعریف نمود (بایرزو و رو، 2008 ص 345). در این صورت ارزیابی عملکرد نتنها به کارکنان اجازه می‌دهد که بدانند عملکردشان چگونه است.بلکه بر سطح تلاش و مسیر آینده‌شان تأثیر می‌گذارد.

همچنین کارل و دیگران [6] (2000 ص 225) ارزشیابی عملکرد را فرایند مداوم ارزیابی و مدیریت رفتار و بروندادهای انسانی در محل کارتعریف کرده‌اند. و به عقیده فوت و هوک[7] (1999 ص 105) ارزشیابی کارکنان عبارت است از: فرآیند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت‌هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان

 

تحقیق:استفاده از مدل CMMI در بهبود سازمان‌های نرم‌افزاری

در بسیاری از سازمان‌هایی که در پروژه‌های IT با مشکل مواجه هستند، مدیران و مهندسین، ضرورت بهبود را درک کرده‌اند، ولی در مورد این که اولویت‌های بهبود کدام است و ابتدا باید چه گام‌هایی را بردارند؛ اتفاق  نظر وجود ندارد. بهبود فرآیندها در حوزه‌های مختلف باید انجام شوند ولی به چه ترتیب و اولویتی و با چه ملاحظاتی ؟

همه حوزه‌های فرآیندی را نمی‌توان هم‌زمان بهبود داد. سازمان توان کار هم‌زمان بهبود را نیز نخواهد داشت. بهتر است حوزه‌های فرآیندی را با اولویت و ملاحظاتی بهبود بخشید و با تکیه بر نتایج بهبود در هر حوزه،  به حوزه‌/حوزه‌های بعدی پرداخت.

مدل بلوغ قابلیت برای توسعه نرم‌افزار ((CMMI for Development چهارچوبی را برای بهبود فرآیندهای سازمان نرم‌افزاری ارائه می‌دهد که توسط آن سازمان می‌تواند بهبود را به شکل مرحله‌ای و پله‌ای به پیش ببرد. این مدل، نقشه راه بهبود را در اختیار سازمان قرار می‌دهد و در آن مراحل بهبود به گونه‌ای طراحی شده است که بهبود در هر مرحله، زیربنا و پیش‌نیاز بهبود در مرحله‌ی بعد باشد.

مقدمه:

سازمان‌های نرم‌افزاری برای توسعه و نگهداشت محصولات با کیفیت بهتر، می‌توانند سازمان خود را در محورها و ابعاد مختلف بهبود بخشند. سه محوری که سازمان‌ها با بیشترین تمرکز به بهبود آن می‌پردازند عبارتند از : فرآیند، نیروی انسانی و تکنولوژی و ابزارها  (شکل 1).

از میان این سه محور مهم، آنچه که همه چیز را در سازمان یکپارچه نگه می‌دارد، فرآیندهای سازمان است. فرآیندهای سازمان می‌توانند تمام فعالیت‌های سازمان را در جهت حرکت به سمت اهداف کسب‌وکار، همسو و همگرا کنند. فرآیندهای سازمان امکان بهره‌گیری صحیح از منابع را فراهم کرده و بستر لازم را برای بکارگیری تکنولوژی‌های جدید فراهم می‌کنند. از این روست که در صنایع تولیدی، مدتهاست که اهمیت و نقش فرآیندهای کارآمد و اثربخش، بر کیفیت محصول شناخته شده است.  فرآیندهای با کیفیت بالا، به نیروی انسانی سازمان‌ها کمک می‌‌کند که با همگرایی بیشتری، در جهت اهداف سازمان کار کنند. فرآیندهای کارآمد،  موتور محرکه به کارگیری تکنولوژی‌ها نو در سازمان هستند.

معرفی  مدل CMMI

مدل بلوغ قابلیت CMMI ، با بکارگیری دانش و تجارب در مدیریت فرآیندها و با تکیه بر این اصل که « کیفیت سیستم یا محصول شدیدا متاثر از فرآیندی است که در توسعه و نگهداشت آن به کار رفته است»، ایجاد شده است. این مدل بارویکردی سیستمی و فراگیر، سازمان را در جهت بهبود فرآیندها و رسیدن به اهداف کسب‌وکار به پیش می‌برد.

مدل بلوغ قابلیت CMMI  چهارچوبی است برای بلوغ فرآیندها که نقشه راه را برای بهبود مستمر فرآیندها در سازمان‌ها نشان می‌دهد. مدل CMMI  علاوه بر بهبود، برای ارزیابی و مقایسه سازمان‌ها نیز به کار می‌رود.

این مدل توسط موسسه‌ی مطالعاتی و تحقیقاتی مهندسی نرم‌افزار     ) (Software Engineering Institute وابسته به دانشگاه کارنگی ملون (Carnegi Melon) امریکا ارائه شده و مرتبا نیز ارتقاء یافته است.

در مدل CMMI ،  5 سطح بلوغ مطابق شکل (2) و به شرح زیر برای قابلیت‌های سازمان تعریف شده است:

سطح یک یا ابتدایی:  پیشرفت کار قائم به ظرفیت‌های فردی است و مدیریت، کنترلی بر پروژه‌ها ندارد.

سطح 2 یا مدیریت شده: مدیریت، پروژه‌ها را به دقت برنامه‌ریزی و پایش می‌کند. طرح‌ریزی‌ها بر اساس تجارب پروژه‌های قبلی انجام می‌شود و فرآیندها در سطح پروژه‌ها تعریف شده و تحت کنترل است.

سطح 3 یا تعریف شده: تمام فرآیندهای مدیریتی و مهندسی در سطح سازمان تعریف شده و به طور یکنواخت، به کار گرفته می‌شوند.

سطح 4 یا مدیریت شده به صورت کمّی: اندازه‌گیری فرآیند و محصول، انجام می‌شود و مدیریت، فرآیند و محصول را به صورت کمّی، درک کرده و کنترل می‌کند.

سطح 5 یا بهینه: بهبود مستمر فرآیند از طریق بازخورد کمّی از فرآیندها و بکارگیری نوآوری‌های تکنولوژیک انجام می‌گیرد.

مشخصات سطح 1 :

• فرآیندهای فی‌‌البداهه
• طرح‌‌ها، تحت فشارها و بحران‌‌های پروژه کنار گذاشته می‌شوند.
• به مشکلات به صورت واکنشی، عکس‌‌العمل نشان داده می‌شود.
• موفقیت پروژه کاملا وابسته به مدیران قابل و تیم پروژه ماهر است. موفقیت در پروژه‌ها تکرارپذیر نیست.
• کارآیی پروژه تابعی از دانش و قابلیت‌های فردی است نه سازمانی.
• زمان، هزینه و کیفیت محصول غیر قابل پیش‌بینی است.

مشخصات سطح 2 :

• طرح‌ریزی و کنترل و پایش پروژه‌ها انجام می‌شود. پروژه‌ها مطابق با طرح‌های مصوب مدیریت می‌شوند.
• فرآیندها و استانداردها در سطح پروژه تعریف شده و اجرا می‌شوند.
• نیازمندی‌های پروژه مدیریت می‌شود. فرآورده‌ها ، نیازمندی‌های ذینفعان را برآورده می‌سازد.
• طرح‌ریزی و مدیریت پروژه‌ها بر اساس تجربه های موفق قبلی انجام می‌شود.

مشخصات سطح 3 :

• تمام فرآیندهای مدیریت و مهندسی برای توسعه و نگهداشت با جزئیات کامل در سطح سازمان تعریف شده‌اند.
• فرآیندهای سازمانی در تمام پروژه‌ها به صورت یکنواخت به کار گرفته می‌شوند. هر پروژه می‌تواند بنا بر نیازمندی‌های خاص پروژه و در چهارچوب راهنمای متناسب‌سازی، فرآیندهای سازمانی را متناسب‌سازی کند.
• گروهی در سازمان مسئول تدوین و بهبود فرآیندها هستند.
• آموزش‌‌هایی در سطح سازمان اجرا می‌شود تا اطمینان حاصل شود که کارکنان دانش و مهارت لازم را برای انجام وظایف محوله دارند.

مشخصات سطح 4 :

• اهداف کمّی برای کیفیت محصول و فرآیند تعریف می‌شوند.
• کیفیت محصول و بهره‌وری فرآیندها در تمام پروژه‌ها مطابق یک طرح سازمانی سنجش، اندازه‌گیری می‌شود.
• انحراف از اندازه مورد نظر برای فرآیند و محصول کنترل می‌شود.
• اندازه‌‌ها در یک پایگاه اطلاعات سازمانی نگهداری می‌شوند.

مشخصات سطح 5 :

• تمرکز بر بهبود مستمر فرآیند
• تحلیل فرآیندها، رفع نقاط ضعف و تقویت آنها به صورت پیش‌بینانه
• تحلیل خطاها و رفع علت بروز خطا
• بهبود مستمر فرآیند از طریق نوآوری‌های تکنولوژیک

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متنتحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :استفاده از مدل CMMI در بهبود سازمان‌های نرم‌افزاری

 

دانلود تحقیق:زمان چرخه تولید، مزیت رقابتی استراتژیک

از اوایل دهه 1990، مفهوم رقابت مبتنی‌بر زمان که توسط «هوت»1 و «استاک»2مطرح شد، به یکی از اثربخش‌ترین راهبردهای کسب مزیت رقابتی منحصر بفرد مبدل شده است. شرکت‌های تولیدی، باید ارکان این مفهوم را به مدیریت عملیات خود منتقل کنند. تولید و ساخت مبتنی‌بر زمان، به عنوان رویکردی منطقی برای مدیریت تولید و عملیات، مطرح شده و جهت‌گیری مبتنی‌بر زمان را در شرکت‌های تولیدی اجرا می‌کند. در این مقاله، چارچوب تولید مبتنی‌بر زمان تشریح شده و اقدامات و رویه‌های تولید مبتنی‌بر زمان با لحاظ کردن پتانسیل آنها در خصوص کاهش زمان چرخه تولید، بررسی می‌شود.

در قرن 21، شرکت‌های تولیدی خود را در محیطی به شدت رقابتی می‌بیینند. از شروع دهه 1990، تغییراتی با تمرکز بر عوامل موفقیت استراتژیک تکامل یافتند (استاک و هوت، 1990). در بسیاری از صنایع، گرچه کیفیت هنوز به عنوان عاملی حیاتی در موفقیت تلقی می‌شد، اما دیگر منبعی برای مزیت رقابتی منحصر بفرد به شمار نمی‌آمد. (کارتر، هلنیگ، هندفیلد 65: 1995). مشتریان، بویژه در بازار «کسب و کار با کسب و کار»3. محصولات خود را در بالاترین سطوح کیفیت و در سریع‌ترین زمان ممکن، تقاضا می‌کنند. براساس این بهبودها و توسعه‌ها، جهت‌گیری ویژه‌ای به سمت رقابت مبتنی‌بر زمان4 بوقوع پیوسته و زمان‌های چرخه، یکی از مهم‌ترین اقدامات استراتژیک برای شرکت‌های تولیدی تلقی می‌شوند (هاربور 2: 1996). امروزه، این روند به سمت جهت‌گیری مبتنی‌بر زمان تقویت شده و اغلب رقبای مبتنی‌بر زمان، به خاطر کاهش موفقیت‌آمیز زمان چرخه خود، بر بازار تسلط می‌یابند.
از بعد زمان، شرکت‌های تولیدی به دو شکل می‌توانند رقابت کنند. آنها از یک سو قادرند به وسیله توسعه سریع‌تر و ارائه محصولات جدید، کسب مزیت رقابتی کنند. شرکتی که می‌تواند دائماً محصولات جدید بیشتری را زودتر از رقبای خود به بازار ارائه کند، در نهایت می‌تواند از این قابلیت در مسیر تسلط بر بازار، استفاده کند. این جنبه از زمان برای آن دسته از شرکت‌ها دارای بیشترین جذابیت و فایده است که محصولات ارائه شده آنها در مراحل معرفی یا رشد (در منحنی عمر محصول) قرار داشته باشند (هند فیلد 17: 1995).
از سوی دیگر، شرکت‌های تولیدی می‌توانند از طریق تکمیل و تحویل سریع‌تر سفارشات مشتریان، مزیت رقابتی پایداری را کسب کنند. این حالت به شرکت‌هایی مربوط می‌شود که بر سرعت پاسخگویی به تقاضای مشتریان درخصوص محصولات استقرار یافته، تمرکز دارند. در واقع، آنها تلاش می‌کنند تا زمان سفارش‌دهی مشتری تا رسیدن محصول به دست وی را کاهش دهند. (هند فیلد 1995، کارتر، ملیک و هند فیلد 5: 1995). یکی از مهم‌ترین قسمت‌های بازه زمانی، زمان چرخه فراگرد تولید است.
تولید مبتنی‌بر زمان، به عنوان محور مرکزی رقابت مبتنی‌بر زمان، بر چرخه زمانی تولید تمرکز بیشتری کرده و تلاش می‌کند تا این بازه زمانی را کاهش دهد (کوفتروز5 5: 1995)
شکل 1 هر دو شیوه، یعنی چرخه لازم برای محصول جدید و استقرار یافته را نشان می‌دهد.

اگر چه جهت‌گیری به سمت رقابت مبتنی بر بازار تا حد زیادی بحث شده است ( برای مثال استاک ، هوت بلک برن61990)، اما با این حال خلأ یک بررسی و تحقیق تجربی در پتانسیل فعالیت‌های تولیدی برای اجرای استراتژی مبتنی‌بر زمان در ساخت صلاحیت زمانی7 در حوزه مدیریت عملیات، حس می‌شود.

مدت چرخه،
مقیاسی برای صلاحیت در زمان
چرخه، عبارت است از یک سری رخدادهای متوالی که به شکل دوره‌ای تکرار می‌شوند. در حوزه ساخت و تولید، چرخه می‌تواند مجموعه‌ای از گام‌های تکراری فرایند، شامل ورودی‌های ضروری و عناصر فراگرد باشد که برای رسیدن به خروجی مطلوب، لازم هستند. خروجی مطلوب، در واقع ارزش افزوده چرخه‌ای مفروض است. از منظر هاربور8، مدت چرخه، مقدار زمان لازم برای پیشروی از نقطه‌ای معین در فراگرد کاری به نقطه‌ای دیگر است.
به منظور ارائه چارچوبی برای تولید و ساخت مبتنی بر زمان، ابتدا لازم است سه نگرش پایه‌ای را شرح دهیم تا روشن شود دوره‌های تناوب را چگونه می‌توان کاهش داد. بارزترین رویکرد برای کاهش چرخه‌های زمانی، تسریع مراحل فراگردهای اساسی است.
بیشتر افراد در پاسخ به این سوال که چگونه می‌توان دوره‌های زمانی را کاهش داد، پاسخ می‌دهند: «کار سریع‌تر» (میر9 25: 1993). بنابراین، سیستم اساسی فراگرد یعنی عناصر و گام‌های فرایند با توجه به توانایی تولید سریع‌تر با منابع معین در روشی هوشمندانه‌تر، تغییر نخواهد کرد. کار سریع‌تر، تنها می‌تواند با تلاش بیشتر حاصل شود. بنابراین، به منابع کارای بیشتری نیاز است که بسیار پرهزینه خواهد بود. به‌طور کلی، افزایش سرعت گام‌های فراگرد، نمی‌تواند اثربخش‌ترین روش برای کاهش دوره چرخه تلقی شود.
گفتیم که چرخه می‌تواند به عنوان سیستمی از گام‌های فراگرد تعریف شود. این تعریف در شکل 2 نشان داده شده است. برای تولید میزانی از ارزش افزوده مطلوب، باید یک چرخه (دایره شکل 2) اعمال شود.
تمام گام‌های فراگرد، بخشی از این چرخه هستند. اگر تصور شود فردی روی دایره حرکت می‌کند و تمام گام‌های فراگردهای مختلف را می‌پیماید، کل زمانی را که وی به آن نیاز دارد (زمان چرخه) می‌توان روی یک محور نشان داد. راهی برای کاهش دوره زمانی این است که فرد فرضی ما تندتر حرکت کند. لذا، او سریع‌تر به نقطه‌ای خاص در فراگرد می‌رسد.
(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :زمان چرخه تولید، مزیت رقابتی استراتژیک

دانلود تحقیق:ریسک وبازده

ریسک وبازده:

هنر سرمایه گذاری با ریسک و بازده تعریف می شود. سرمایه گذاری به معنی قبول یک مقدار ریسک به ازای یک بازده مورد انتظار است.برای هر فرد قبل از ورود به بازار سهام این نکته کاملاً مهم است تا انواع مختلف ریسک و مخاطره را شناخته و آنها را اندازه گیری کند.همچنانکه که خواهیم دید برخی از این ریسک و بازده ها دارای تنوع هستند و برخی دیگر به این گونه نیستند.مطمئن شوید که شما آماده پرداخت برای رسیک اضافی هستید.

زمانیکه یک سرمایه گذار یک دارایی را خریداری میکند (سهام ، اوراق قرضه ، یک شرکت ، اثر هنری و غیره ) این داراییها دارای یک بازده مورد انتظار هستند.برخی از سرمایه گذاران این بازده را بر حسب درصد مشخص میکنند در حالیکه دیگران امیدوارند که این بازده به صورت مثبت باشد.بازده مورد انتظار از نظر ریاضی به صورت درآمد +سرمایه پرداخت شده تعریف می شود.سهام خاص که عموماً در بخش تکنولوژی وجود دارند هیچ بازده (سود قابل تقسیم ) ندارند زیرا آنها تمامی سودها را در موسسه سرمایه گذاری می کنند. در مورد رشد این سهام بازده مورد انتظار شما همان سرمایه است. به خاطر داشته باشید که سرمایه گذاری همانند یک خیابان دو طرفه است که بین سرمایه گذار و شرکتی که شما می خواهید در آن سرمایه گذاری کنید قرار گرفته است. اگر شما سهام یک شرکت (یا اوراق قرضه آنها) را خریداری کنید ، آنها به شما بابت این کار یک پاداش مناسب را می دهند که می توانید آن را ردر جای دیگر سرمایه گذاری کنید. بنابراین بازده مورد انتظار بابت سرمایه گذاری یک سرمایه گذار باعث ایجاد یک سطح ریسک برای دارایی می شود.ریسک انواع مختلفی دارند که عبارتند از:

ریسک سیستماتیک:

این ریسکی است که نمی توانید آنرا متنوع کنید.زمانی که شما یک دارایی را خریداری می کنید عوامل متعددی در پی آن قرار می گیرند که می توانند بر بازده سرمایه گذاری (به صورت منفی یا مثبت )اثر بگذارند : نرخ ریسک سرمایه گذاری مجدد ، مخاطره بازار ، نرخ ریسک مبادله ، و ریسک قدرت خرید (تورم ) . هیچ راهی برای اینکه در دوره نوسان بتوانید از یک سهام خاص محافظت بکنید وجود ندارد. لطفاً به این نکته توجه داشته باشید که اگر چه شما نمی توانید در برابر این مخاطرات حفاظتی داشته باشید ولی راههایی وجود دارند که از انها دوری نمایید. یک را می تواند خرید یک بیمه با نرخ شناور است که از سهام هنگام افزایش منفی در نرخ بهره بازار حمایت میکند.

مخاطره غیر سیستماتیک:

این نوع مخاطره را می توان با داشتن یک پرتفولیو از اوراق بهادار متنوع نمود.  مخاطرات قابل متنوع شده عبارتند از: مخاطره شرکت ، مخاطره مالی ، و مخاطره کشور . برای مثال اگر شما 10000 دلار داشته باشید و با آن سهام یک شرکت خانه سازی را بخرید شما ریسکتان را متنوع نکرده اید . اگر کل سهام بازار ترقی کنند ولی بخش مسکن تنزل پیدا کند ، سهام شما بازده ایی کمتر از کل بازار خواهد داشت.بسیاری از متخصصان سرمایه گذاری بر این باور هستند که داشتن یک سبد از 10 تا 15 گونه سهام بخشهای مختلف می تواند بخش بزرگی از ریسک غیر سیستماتیک را محدود کند .

مهمترین معیار برای ریسک اوراق انحراف استاندارد آن است. این یک معیار آماری از سابقه نوسان یک پورتفولیو در طی یک دوره 5 یا 10 ساله است. به عبارت ساده تر ، انحراف استاندارد نشان دهنده این است که بازده سرمایه گذاری تا چه حدودی در اطراف این مقدار میانگین نوسان می کند. برای محاسبه انحراف استاندارد لازم است که درصد بازده را برای یک سهام یا اوراق قرضه را تعیین کنید. آنگاه این مقادیر را با هم جمع کرده و بر تعداد اوراقی که از آنها استفاده می کنید تقسیم کنید. عدد حاصل میانگین یا متوسط بازده را برای پورتفولیو در طی یک دوره زمانی بدست میدهد. شما میانگین را از بازده هر سال کسر کنید و آنرا به توان دو برسانید. سپس تمامی این اعداد به توان رسیده را با هم جمع ، مجموع را بر تعداد سالها تقسیم و مجذور آنها رامحاسبه کنید. مقذار به دست آمده همان انحراف استاندارد (انحراف از معیار) است. یک پورتفولیو در بین 1 انحراف استاندارد (تعداد هر چه که باشد ) و در 68% زمان حرکت می کند. این پورتفولیو در بین 2 انحراف استاندارد ودر 98% زمان حرکت خواهد کرد. این یک روش مهم برای ارزیابی ریسک و بازده بالقوه برای یک پورتفولیو از اوراق بهادار است. این صفحه پیش فرض را از طریق سایت yahoo.com کنترل کنید ، در آنجا وارد بخش اندازه گیری آماری ریسک شوید.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :ریسک وبازده

تحقیق: رابطه مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده

هدف از تحقیق حاضرتبیین رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می باشد.روش تحقیق  توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری تحقیق 160 نفراز کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می باشد که بر اساس جدول کرجسی و مورگان 111 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند.جهت جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر ، توانمندسازی و ارزیابی عملکرد استفاده گردید.جهت تجزیه وتحلیل داده ها از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون ،رگرسیون چندگانه و تحلیل واریانس استفاده شده است.نتایج تحلیل آماری به دست آمده نشان داد که بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد رابطه معنی دار وجود دارد که از بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی, بعدهای حمایت  ورهبری مدیران ، پیامدهای بهبود کیفیت و بهره وری, مشتری مداری  و بیمه کیفیت و از بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد بعدهای حمایت و رهبری مدیران  وبیمه کیفیت رابطه قوی تری را نشان می دهند.

مقدمه

کارائی و توسعه سازمان ها در گرو کاربرد صحیح نیروی انسانی می باشد.  نتایج بسیاری از تحقیقات بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر  آن که به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. از این رو  توجه به مقوله توانمندسازی و ارزیابی عملکرد جهت بهبود  و اثربخشی و بهره وری نیروی کاریکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست. توانمند سازی کارکنان  یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آ ن ها در راستای اهداف سازمانی است (Mohammadi,2001). مهم ترین ترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها ،منابع انسانی هستند ، از این رو توجه به مقوله توانمندسازی یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها به شمار می رود. توانمندسازی فرایندی است که در آن  از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود(Julus,2006). به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. (Scarpello,2006)  .همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان  سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد ،فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ،مورد سنجش قرار می گیرد.. همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان  سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد ،فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ،مورد سنجش قرار می گیرد. (Saadat,2005)در سال های اخیر سازمان ها برای این که بتوانند از توانایی کارکنان در اداره امور بهره مند گردند و عملکرد کارکنان را بهبود بخشند به مدیریت کیفیت فراگیر روی آورده اند. در واقع مدیریت کیفیت فراگیر، بهبودی در روش های سنتی انجام کار و تجارت و فنی اثبات شده برای  تضمین بقا در جهان رقابتی کنونی به شمار می رود (Jafari,et.2009). مدیریت کیفیت فراگیر هم به صورت یک فرهنگ و هم فلسفه و هم به عنوان مجموعه ای از اصول راهنما برای نشان دادن  پایه های  بهبود مستمر  در سازمان است  و در حقیقت کاربرد روشهای کمی و نیروی انسانی  برای بهبود  تمامی  فرایندهای در سازمان و جلو زدن و پیشی گرفتن  از نیازهای مشتری چه در زمان حال و چه در آینده است . مدیریت کیفیت فراگیر  به معنای مشارکت دادن  تمامی کارکنان در عرضه محصول یا خدمات نهایی به مشتری است(John macdonald,2009). با توجه به مطالب بیان شده و نفش مدیریت کیفیت فراگیر در توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان ،در این پژوهش به بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می پردازیم تا شاید بتواند در افزایش توانمندی کارکنان سازمان مذکور موثر باشد.

پیشینه پژوهش

خرم  (Khorram,2009)در پایان نامه کارشناسی ارشد  خود با عنوان “بررسی رابطه بین توانمند سازی کارکنان و استقرار مدیریت کیفیت جامع در سازمان بیمه مرکزی ایران ” به نتایج زیر دست یافت: جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان بیمه مرکزی ایران که در سال 1388مشغول به فعالیت بودند ،می باشد،که به روش نمونه گیری ءبقه ای تصادفی یک نمونه 117 نفر انتخاب شده است.برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است که روایی آن از طریق تحلیل محتوی تأیید شده است وپایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد آزمون قرار گرفته است که مقدار آلفای توانمند سازی (938/0) و مقدار آلفای مدیریت کیفیت جامع (755/0) می باشد. معناداری رابطه بین متغیر های مستقل ومتغیر وابسته از روش همبستگی پیرسون مورد آزمون قرار گرفت ومعناداری تمامی رابطه ها موردتأیید قرار گرفت.همچنین برای بررسی مناسب بودن وضعیت ابعاد توانمند سازی کارکنان از آزمون میانگین یک جامعه استفاده گردید که مناسب بودن وضعیت آنها تأیید شد.در پایان نیز جهت مشخص کردن سهم هر یک از ابعاد توانمند سازی در استقرار مدیریت کیفیت از مدل رگرسیون استفاده شد ونشان داد که متغیر های شایستگی شغلی وخود مختاری شغلی با سطح معنی داری کمتر از 05/0 نقش مؤثری در استقرار مدیریت کیفیت جامع در سازمان بیمه مرکزی ایران دارند. ضیایی و دیگران  (Ziaee,et,2009) در مقاله خود با عنوان  نقش رهبری معنوی  در توانمند سازی کارکنان دانشگاه تهران  به این نتیجه رسیدند که بین رهبری معنوی در دانشگاه تهران و توانمند سازی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین بین چشم اندازسازمانی،‏ عشق به نوعدوستی،‏ ایمان به کار،‏ معناداری در کار و عضویت در سازمان رابطه علی معنی دار و مثبت و تعهد سازمانی رابطه منفی و بازخورد عملکرد رابطه علی معنی دار و معکوسی با توانمندسازی کارکنان وجود دارد. همچنین جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شاغل دانشگاه تهران می‌باشد. افکاری (Afkari,2009) در تحقیق خود با عنوان ”    بررسی تأثیر توانمند سازی کارکنان بر کیفیت ارائه خدمات در نمونه واحدهای دانشگاه آزاداسلامی غرب استان مازندران ” به منظور اثبات تأثیر توانمندسازی کارکنان بر کیفیت ارائه خدمات دانشگاهی آنان نتایج نشان داده است که: مقدار همبستگی بین دو متغیر توانمندسازی و کیفیت ارائه خدمات توسط کارکنان 58درصد می‌باشد و این مقدار رابطه معنادار است چرا که سطح احتمال مشاهده شده برابر با 000/0 = P از سطح احتمال در نظرگرفته شده ( بحرانی) برابر با 05/0 =p کوچکتر است لذا با 95 درصد اطمینان می‌توان قضاوت کرد که رابطه مشاهده شده معنادار است و محاسبه ضریب تعیین مشخص نموده است که 33 درصد از تغییرات در کیفیت ارائه خدمات دانشگاهی توسط کارکنان مربوط به تغییرات در توانمندسازی می‌باشد به عبارتی توانمندسازی در افزایش کیفیت ارائه خدمات دانشگاهی توسط کارکنان 33 درصد مؤثر می‌باشد بنا براین فرضیه تحقیق که بیانگر تأثیر متغیر توانمند سازی کارکنان بر کیفیت ارائه خدمات دانشگاهی بوده است تأیید می‌گردد.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :رابطه مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان