تحقیق:تاریخچه پالایشگاه پارسیان

مقدمه :

اردوران تولید صنعتی تا به حال که دوران سیستم های پیشرفته اتوماسیون و تکنولوژی پیشرفته می باشد ابزار و ماشین آلات به عنوان عوامل تولید به شمار می روند .

در طی دوران تولید نسبی امکان جایگزینی انسان به جای ماشین میسر بود ولی هر چقدر به طرف تولید صنعتی و پیشرفته نزدیک می شویم امکان استفاده از انسان به جای ماشین آلات وجود ندارد .

از کار افتادگی ماشین آلات یک تغییر تصادفی است که زمان وقوع آن دقیقا مشخص نیست بنا بر این جهت تعیین زمان از کارافتادگی کاشین آلات یک متغییر متصادفی است که زمان وقوع آن دقیقا مشخص نیست بنا بر این جهت تعیین زمان از کار افتادگی ماشین آلات با استفاده از قوانین و ظوابط شخص آماری می توان با تشخیصتوزیع آماری از کار افتادگی ماشین آلات زمان وقوع آن را با درصدی مشخص کرد . بنا بر این برای جلوگیری از توقف ها و از کارافتادگی های بی مورد ماشین آلات که خود ریشه تمامی بلابای یک واحد صنعتی است لزوم ایجاد واحد تعمیرات و نگهداری از ضروریات اصلی یک کارخانه به شمار می رود .  ( واحد های تولیدی صنعتی )

لذا جهت حفظ سرمایه ها از یک سو و هزینه های بالای خرید ماشین آلات و دستگاههای از سوی دیگر ، استفاده برنامه ریزی شده و هم چنبن انجام عملیات تعمیرات و نگهداری به موقع ماشین آلات را برای شرکت های تولیدی الزامی می سازد . ولی هدف ایجاد واحد تعمیرات و نگهداری تضمین کننده کارکرد بهینه ماشین آلات نیست ضمن اینکه در اکثر واحدهای صنعتی کشورمان واحد تعمیرات و نگهداری وجود دارد در عین حال وضعیت نگهداری ماشین آلات و متعاقب آن ضررو زیان های ناشی از خرابی ماشین آلات بسیار چشمگیر می باشد چرا که به دلیل عدم استفاده از اصول علمی مربوط به مهندسی تعمیرات و نگهداری از همه برتر استفاده از روش های سنتی مانند انتظار برای خراب شدن ماشین آلات و تعمیرات آن در موقع از کار افتادگی ، کارآیی سیتم های تعمیرات و نگهداری رابه حداقل رسانده است که شاید این مسئله ناشی از عدم وجود فرهنگ پیشگیری و نگهداری در بین ما ایرانیان باشد تا زمانی که حادثه ای پیش نیامده ، در فکر پیشگیری از وقوع آن حادثه نباشیم .

به امید روزی که کشور عزیزمان ایران به عنوان یکی از بزرگترین دارندگان تخصص های صنعتی در دنیا همراه با مردمی که دارای فرهنگ استفاده بهینه از امکانات صنعتی موجود روز هستند بتواند به عنوان بکی از قطب های صنعتی در دنیا مشهور شود

تاریخچه پالایشگاه پارسیان :

پالایشگاه پارسیان در استان فارس در 35 کیلومتری شمال غربی شهرستان لامرد و 11 کیلومتری شهرستان مهر واقع شده است این پالایشگاه با وسعتی در حدود 300 هکتار فضای سبز در اطراف آن در 20 کیلومتر میدان گازی تابناک احداث شده است این پالایشگاه در سال 1382 احداث گرید .

این پالایشگاه از چهار حوزه گازی تابناک ، شانول ، وراوی و هما تغذیه می گردد مجموع گاز و مایعات گازی میادین مذکور برابر 40 ترلیون پای مکعب ( معادل 1133 میلیارد متر مکعب ) گاز شیرین و 595 میلیون بشکه مایعات گازی می باشد .

در حدود 72 درصد از میزان گاز و مایعات گازی میادین ذکر شده متعلق به میادین تابناک و هما می باشد که طی سالهای 1378 و 1379 که توسط کارشناسان شرکت ملی گاز و نفت شناسایی شده است .

آمارهای موجود نشان می دهد که مصرف انرژی ر کشور هر ده سال دو برابر می شود و این روند صعودی و با  در نظر گرفتن محدودیت های سوخت فصیلی آیا می توان امیدوار بود که در آینده بتوانیم نیازهای خود را به انرژی برآورده کنیم ؟

در حال حاضر گاز طبیعی جای خود را در همه جا باز کرده است و برخی از وسایل خانگی و صنعتی که قبلا با برق یا سایر انرژی های غیر فصیلی کار می کردند اکنون با گاز طبیعی راه اندازی می شده است این موضوع در بسیاری از موارد در بخش تجاری و صنعتی نیز مصداق دارد . لازم است اشاره کنیم که از این سوخت به نحو بهینه استفاده شود تا نسل های آینده مملکت نیز از این انرژی خدادادی نیز برخوردار شوند .

گاز طبیعی در صنعت چه کاربردهایی دارد :

مصارف صنعتی :

گازطبیعی مصارف زیادی در صنعت دارد از جمله فراهم آوردن مواد اولیه برای محصولات مختلفی از قبیل پلاستیک ، کود شمیایی ، ضد یخ ، و منسوجات است . در واقع صنعت بزرگترین مصرف کننده گاز طبیعی محصوب می شود . گاز طبیعی دومین منبع انرژی است که در صنعت مصرف درصد بالایی از گاز طبیعی را مصرف می کند اما این مصرف صنعتی در بخش کوچکی از صنایع متمرکز شده است . گاز طبیعی بطور عمده در صنایع کاغذ سازی ، فلزات ، مواد شمیایی ، پالایش نفت ، سنگ ، خاک رس ، شیشه و پلاستیک در پردازش مواد غذایی بکاربرده می شود حدود 84 درصد از کل گاز طبیعی در بخش صنعتی بکار می رود .

کاربردهای صنعتی :

کاربردهای صنعتی گاز طبیعی بیارند . کاربردهای صنعتی شامل آن دسته از مصارف مشابهی می شوند که در بخش های تجاری و مسکونی مانند گرمازدگی ، سرمازایی و آشپزی ، گاز طبیعی همچنین برای عملیات بازیافت و سوزاندن از پیش گرم کردن فلزات ( بخصوص برای آهن واستیل ) ، خشک کردن و رطوبت زدایی ، ذوب شیشه ، پردازش مواد غذایی و سوخت دهی در بخش های دیگر صنعتی کاربردهایی زیاد دارد .

چارت سازمانی :

مدیریت های شرکت ملی گاز ایران :

شرکت ملی گاز ایران در حال حاضر از 8 مدیریت اصلی و ستادی تشکیل گردیده است که زیر نظر معاون وزیر نفت و مدیر عامل شرکت ملی گاز ایران فعالیت می کنند . هر یک از این مدیریت ها در چهار چوب وظایف محوله ، وظیفه تحقق قسمتی از اهداف و وظایف محوله را بر عهده دارد .

مدیریت های ستادی شرکت ملی گاز ایران  عبارتند از :

1 – مدیریت برنامه ریزی تلفیقی

2 – مدیریت مهندسی و اجرای طرحها

3 – مدیریت بازرگانی

4 – مدیریت عملیات درحوزه پالایش و انتقال

5 – مدیریت اداری

6 – مدیریت گاز رسانی و فروش

7 – مدیریت مالی

8 – مدیریت امور بین المللی

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :تاریخچه پالایشگاه پارسیان

تحقیق:تأثیر ساختار سازمان(تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر رضایت شغلی کارکنان

چکیده

زمینه و هدف: رضایت شغلی نشان دهنده نگرش کارکنان نسبت به شغل خود از جنبه های مختلف است.سه دسته متغیر ماهیتی،سازمانی و فردی برای تاثیر روی رضایت شغلی شناخته شده­اند که  از میان  متغیرهای سازمانی، ساختار سازمانی و سه بعد اصلی آن یعنی تمرکز،رسمیت و پیچیدگی بر روی رضایت کلی از شغل و ابعاد آن (رضایت از ماهیت کار،سرپرست و… ) مورد بررسی قرار گرفته­اند.هدف بررسی تأثیر این سه بعد ساختار بر روی رضایت  شغلی کارکنان است.

روش بررسی : این پژوهش،مطالعه ای کاربردی  و از نوع توصیفی-تحلیلی می باشد.جامعه آماری شامل 156 نفر از کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز بود و برای گرد­آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده گردید.پایایی آن با استفاده از معیار آلفای کرونباخ (90.=α ) تعیین گردید.داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS  نسخه 16 و از طریق روش های آمار توصیفی و ضریب همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون چند گانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

یافته ها : یافته های این مطالعه نشان داد که ساختار سازمانی دانشگاه شهید چمران اهواز از رسمیت و پیچیدگی بالایی برخوردار است و سطح تمرکز آن متوسط می باشد.نتایج نشان داد که متغیر رسمیت بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه تأثیر دارد و همچنین بین متغیرهای تمرکز و پیچیدگی با رضایت شغلی کارکنان ارتباط معناداری یافت نشد و معلوم گشت که تنها 32 درصد از رضایت شغلی با سه متغیر ساختاری ما (رسمیت، تمرکز و پیچیدگی) تبیین گردید.

1- مقدمه

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیل­دهنده­ی آن است. نیروی انسانی جزء جدایی ناپذیر و از مهم­ترین ابزارها برای پیشبرد اهداف در هر سازمانی است و مطالعه رضایت کارکنان در محیط کار به دلیل اهمیت زیاد نیروی انسانی درمقایسه با سایر منابع درون سازمانی حائز اهمیت است.(هات[1]،2006)

رضایت شغلی یکی از سازه هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی بیشتر مورد بررسی و اندازه گیری قرار گرفته است . اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی ، شامل : غیبت ، تعهد سازمانی ، جابجایی شغلی و عملکرد است . با توجه به تأثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمانها و شکل گیری تغییرات سازمانی این الزام ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان ، تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم .(اسمیت[2]،1992)  رضایت شغلی برای مدت طولانی یک موضوع مهم در تحقیقات سازمان بوده است. (هووپک[3]، 1935) به طوری که  بررسی­ها در این زمینه نشان می­دهد که از سال 1976 به بعد در این مورد بیش از 3000 مطالعه انجام شده است( ا صل سلیمانی و دیگران،1386).رضایت شغلی از یک بعد به باور کارکنان از جنبه­های مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات، همکاران، قدرشناسی و … تأکید می­کند (جکسون[4]  و کوور[5] ،2002 ؛ لئو [6]ودیگران،2005). برپایه­ی فراتحلیل 44 پایان­نامه مقطع کارشناسی ارشد و دکترا در دانشگاه­های تهران با موضوع رضایت شغلی نتیجه گرفته شد که در مطالعات رضایت شغلی می­توان 3 گروه متغیر را تشخیص داد، گروه متغیرهای ماهیتی، سازمانی و فردی ( ازکیا و توکلی ، 1385). ابعاد سازمانی مورد مطالعه در رضایت شغلی به ویژگی­های محیط کار و زمان انجام تحقیق بستگی دارند.

بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت­های شغلی افراد است و نمی­توان بطور مطلق و مستقل درباره­ی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می­گذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فقهی فرهمند،1381).بنابراین  یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است.  در این مطالعه ما روی ابعاد سازمانی رضایت شغلی و رابطه آن با ساختار سازمان (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) تمرکز داریم؛ که اغلب در مطالعات تاکنون این متغیرهای اثرگذار روی رضایت شغلی مورد توجه قرار نگرفته­اند (آننیک ویلم[7] و دیگران، 2007).

2- ادبیات پژوهش

1-2- ساختار سازمانی وابعاد آن

ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل ، سیستم ها وفرایندهای عملیاتی وافراد و گروه­هایی است که برای نیل به هدف تلاش می­کنند (جیمز[8]،1998) ساختار یک ‌‌‌سازمان را ‌‌می‌توان‌مجموعه راه­هایی‌دانست‌که‌طی آن­ها ‌فعالیت­های سازمان‌ به‌ وظیفه‌های‌ شناخته ‌شده ‌تقسیم‌‌ و میان ‌این وظیفه‌ها ‌هماهنگی ‌تأمین می‌شود.(مینتز برگ،1388)بنابراین ساختار سازمانی روابط در سازمان وهمچنین جایگاه افراد در سازمان و حدود و دامنه اختیارات آنها رامشخص می­کند.

در تعیین ابعاد ساختاری سازمان،عوامل زیادی را بر شمرده اند از جمله این عوامل می توان به اجزای اداری،استقلال،تمرکز،پیچیدگی،تفویض اختیار،رسمیت،ترکیب،حرفه­گرایی ،حیطه کنترل،تخصص­گرایی،استاندارد کردن  و حیطه عمودی اشاره کرد(رابینز[9]،1388).که اکثر نظریه پردازان سازمانی از میان آنها روی سه بعد تمرکز،رسمیت و پیچیدگی اتفاق نظر دارند .(فری و اسلوکام [10]  ) که این ابعاد هنوز هم بطور متعدد در تحیقیقات سازمان استفاده می­شوند.(آرجریس[11]،1995) دانشگاه ها در هر یک از این ابعاد می توانند متفاوت باشند. حال بطور مختصر به این ابعاد اشاره می کنیم :

پیچیدگی[12] به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره می­کند و به سه دسته تقسیم می­شود؛ تفکیک افقی که به میزان تفکیک بین واحدهای سازمانی بر اساس موقعیت سازمان، ماهیت و وظایف آن­ها و میزان تحصیلات و آموزش های که فرا گرفته­اند اشاره می­نماید . مهمترین شاهدی که دلالت بر تفکیک افقی درون سازمانی دارد، تخصص­گرایی و بخش­بندی درون سازمانی است. تفکیک عمودی به عمق یا ارتفاع ساختارسازمانی اشاره دارد. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی تفکیک عمودی سازمان افرایش یافته و پیچیدگی سازمان بیشتر می­شود و تفکیک جغرافیایی به میزان پراکندگی ادارات،کارخانجات و افراد سازمان بر اساس مناطق جغرافیایی اشاره دارد (رابینز،1388)

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :تأثیر ساختار سازمان(تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر رضایت شغلی کارکنان

 

تحقیق:بیکاری و عوامل آن

مقدمه :

در این مقاله بر آن شده ایم تا نگاهی هر چند گذرا بر پدیده بیکاری و عوامل تاثیر گذار بر آن  داشته باشیم. بیکاری را می توان از منظرهای متفاوت مورد کنکاش قرار داد و مسلماً پرداختن به چنین موضوع گسترده ای در یک مقاله  نمی گنجد ولی سعی بر آن داریم تا نمایه ای از انواع بیکاری و عوامل موثر بر آن را مختصراً بررسی کنیم .

بیکار در اقتصاد به فردی گفته می شود که در سن کار ( 15-65 ) جویای کار باشد اما شغل و منبع درآمدی پیدا نکند.

بیکاری در کشور های مختلف با توجه به نوع فرهنگ و حتی شرایط اقلیمی و اوضاع سیاسی و اجتماعی از علل خاصی ناشی می شود و گاه از عوامل مشترک پیروی می کند. به عقیده برخی از تحلیل گران و محققان عامل اصلی 70 درصد از ناهنجاریهای جامعه ناشی از بیکاری است، زیرا اشتغال می تواند از بروز بسیاری از ناهنجاریهای اجتماعی جلوگیری کند.

انسانها در کوششهای خود همواره سعی دارند نیازهای خود را ارضاء و به غایت مطلوب نزدیک شوند، از این رو اشتغال یکی از راههای اصلی و مهم نیل به این هدف تعریف می شود. همه انسانها به طور غریزی از بیکاری دائم رنج می برند و فراغت بیش از حد را کسل کننده می دانند. به عبارت دیگر لذت فراغت بدون کار و اشتغال قابل سنجش نیست.

اگر چه هر شخصی ویژگیهای شخصیتی و آمادگی ها و تمایلات خود را به محیط کار می برد ولی رفتار و نگرش ا و نسبت به شغلش بیش از هر عامل دیگر تحت تاثیر نوع شغل و شرایط کار و چگونگی برقرار کردن ارتباط با سایر افراد در  محیط کاری است. با این اوصاف شخص ممکن است ضمن کار دچار حالتهای مختلفی نظیر احساس رضایت یا عدم رضایت، امنیت و عدم امنیت شغلی، فشار یا استرس و … شود و در مقابل هریک از این حالتها رفتارهای شغلی خاصی را از خود بروز دهد مانند کم کاری، غیبت و رها کردن شغل .

در حالت کلی می توان گفت با توجه به تفاوتهای فردی بین انسانها ( از نظر جسمانی و اجتماعی )  هر فردی قادر است با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را داشته باشد. هر جامعه ای برای تداوم حیات خود نیاز به کار دارد و انجام این کار قسمت اعظم از اوقات زندگی او را به خود اختصاص می دهد.

یکی از عوامل مهم در جلو گیری از بروز پدیده بیکاری ، ایجاد رضایت شغلی برای افراد است . با توجه به موارد ذکر شده می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی، احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می باشد. از طرفی مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و تعیلم یافته در تبدیل جوامع سنتی به صنعتی تاثیر انکار ناپذیری دارد و به همین اندازه در این تغییر بسیاری از کارگران فاقد این مهارت به جمع افراد بیکار اضافه می شوند.

پدیده بیکاری تا آن زمان که به شکل بسیط  و پراکنده در حاشیه جوامع حضور دارد خطری جدی متوجه امنیت اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جامعه نیست ولی اگر پدیده یاد شده کم اهمیت تلقی شود، همین موضوع به ظاهر ساده، به تدریج سلامت و امنیت آن جامعه را در معرض خطری جدی قرار خواهد داد.

به هر حال کارکردن و داشتن شغل از ضروریات فردی و اجتماعی است . هر انسانی سر انجام باید عهده دار شغلی شود و به وسیله آن زندگی خویش را اداره و به جامعه خود خدمت کند. دوام یک جامعه به میزان کار افراد آن بستگی دارد و جوامعی پیشرفت می کنند که افراد آن در اشتغال کارآمدترند و سر انجام هر فردی با توجه به رغبتها و استعدادهای خود و نیازهای جامعه ، شغل مناسبی را بر می گزیند. عوامل متفاوتی در انتخاب شغل موثرند که عدم توجه به آنها گاهاً منجر به رها کردن شغل از سوی فرد و بیکاری وی می انجامد از این عوامل می توان به خصوصیات فردی، خصوصیات جسمانی ، تجارب شخص ، راهنمائیهای والدین،امکانات فردی و اجتماعی و .. اشاره کرد.

بیکاری و انواع آن :

قبل از اینکه به سراغ بیکاری و انواع آن برویم بهتر است درخصوص چند سوال زیر تامل کنیم:

• کارچیست؟ کار فعالیتی نسبتاًدائمی است که به تولید کالا و خدمات می انجامد و برای آن دستمزدی در نظر گرفته می شود.
• چرا انسان به سوی کار می رود؟ قسمت عمده ای از نیازهای آدمی ضمن کار کردن تامین می شود و او به منظور تامین همین نیاز ها است که به کار روی می آورد.
• بیکار کیست؟ در علم اقتصاد بیکار به کسی گفته می شود که در سن کار ( 15-65) جویای کار باشد ولی شغل یا منبع درآمدی پیدا نکند. اما از نظر مرکز آمار ایران بیکار به کسی گفته می شود که بالای 10 سال داشته و در هفته قبل از آمار گیری فاقد کار است.
• مهمترین علل بیکاری چیست ؟ البته علل بیکاری بسته به شرایط و اوضاع فرهنگی، اقتصادی، اقلیمی، اجتماعی در کشورهای مختلف می تواند متفاوت باشد ولی عمدتا این پدیده ناشی از عواملی همچون :
• افزایش جمعیت و کمبود تقاضای نیروی کار
• گسترش اتوماسیون
• تبدیل جوامع سنتی به صنعتی

است که در قسمتهای بعدی به آن اشاره خواهد شد.

انواع بیکاری :

بیکاری را می توان به دو قسمت بیکاری ارادی و غیر اداری تقسیم بندی کرد که بیکاری ارادی خود به چهار قسمت دیگر تقسیم می شود. در یک تقسیم بندی دیگر می توان بیکاری را از منظر بیکاری پنهان و آشکار ( غیر پنهان ) مورد بررسی قرار داد.

1) بیکاری ارادی

2) بیکاری غیر ارادی

• بیکاری پنهان
• بیکاری آشکار ( غیر پنهان )

1) بیکاری ارادی : این نوع بیکاری به اراده فرد صورت می گیرد و فرد بیکار در دستمزد رایج تمایل به کارکردن ندارد.

2) بیکاری غیر ارادی : در این نوع بیکاری، فرد در دستمزد رایج مایل به کار کردن است اما شغلی برای او وجود ندارد . این نوع بیکاری بر اثر چسبندگی قیمتها و دستمزدها بوجود می آید و طی سیکلهای تجاری کم و زیاد    می شود. از طرفی در چسبندگی دستمزدها و وقوع رکود، تولید کنندگان ناچارند از میزان استخدام نیروی کار خود بکاهند چون با کاهش قیمتها ( p ) از درآمد تولید کنندگان کاسته می شود . اگر دستمزدها ثابت بماند هزینه تولید کنندگان نیز ثابت مانده ( یا گاهی افزایش می یابد) به این ترتیب از سود آوری آنان کاسته می شود.از طرف دیگر با کاهش قیمتها و عدم کاهش دستمزد اسمی ( .w ) دستمزد حقیقی ( w./P ) افزایش یافته و سطح اشتغال توسط تولید کنندگان کاسته می شود.

دانلود تحقیق:بهره‌وری، عملکرد، کارایی و اثربخشی در سازمان

مقدمه:

وظیفه اصلی تمامی مدیران در همه سطوح و همه نهادهای اجتماعی این‌ است که محیطی را طراحی،‌ اجرا و نگهداری نمایند که اعضای سازمان بتوانند با فعالیت و همکاری گروهی در آن به اهداف معین خود دست یابند. در پاسخ به این سوال که مدیر کیست می‌توان گفت که مدیر کسی است که مسئولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد و در پاسخ به اینکه مدیران چه می‌کنند گفته می‌شود که مدیران اثر بخش منابع انسانی را به طرقی که هم به عملکرد عالی و هم به سطح مطلوب رضایت کارکنان منجر گردد،‌ به کار می‌گیرند. توجه و علاقه توام به عملکرد و رضایت خاطر  موضوع اصلی مدیریت در محیطهای کاری است.

اصطلاحات مختلفی برای ارزیابی میزان موفقیت مدیران استفاده می‌شود. اصطلاحاتی چون بهره‌وری،‌ اثربخشی، کارآیی، عملکرد و …  در این مقاله برآنیم که بطور مختصر تعریفی از این اصطلاحات در سازمانها ومدیریت آنها و طرق ارزیابیشان ارائه دهیم و ارتباط میان آنان را مختصرا بیان نمائیم.

مدیران موفق و موثر

ارزیابی میزان موفقیت و موثر بودن هر مدیر، بر اساس دیدگاه‌ها و معیارهای رایج در سازمان صورت می‌پذیرد. ولی شاید بتوان بطور کلی، شمایی از عوامل موفقیت مدیران در سازمان به صورت زیر ارائه داد:

فرصتها و محدودیتهای    مقامهای مافوق و میزان          میزان تطابق تواناییها،

میزان موفقیت مدیر=        پیش‌بینی +             نحوه ارزیابی همکاری  +  مهارتها،‌ نگرشها و انگیزه‌های

نشده                            کارکنان                          افراد با شغل آنها

مدیریت موفق و موثر،‌ مدیریتی است که به کسب هدفهای سازمانی یا چیزی بیشتر از آن می‌انجامد.

مدیری که بتواند حداقل نتیجه‌ قابل قبول را با استفاده از ابزارهایی نظیر تنبیه، توبیخ،‌ کسر حقوق و غیره فراهم سازد،‌ مدیری موفق نامیده می‌شود. در حالی که مدیری موثر مدیری به کسی می‌گویند که بتواند 80 تا 90 درصد تواناییهای افراد را به کار گیرد.

برای مدیریت موفق و موثر بهره مندی از تواناییهای ذاتی و اکتسابی معینی ضرورت دارد. مدیریت موثر مستلزم داشتن تواناییهای فنی، انسانی، اداراکی، طراحی و توان حل مسئله است.

همچنی  میزان تطابق تواناییهای افراد باشغل اتنخابی آنها و میزان همکاری کارکنان و مافوقها، ‌در موفقیت یک مدیر نقشی اساس دارند.

بهره‌وری:

اصولا مدیریت عبارتست از دانش افزایش بهره وری و استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود به منظور نیل به اهداف تعیین شده. بهره‌وری در مدیریت به معنای تحقق هدفهای سازمان وتولید حداکثر کالاها و خدمتها با مصرف حدقل منابع انسانی و مادی به کمک تکنولوژی پیشرفته و به طور کلی با کاربرد شیوه های بهتر مدیریت می‌باشد. لنین معتقد است بهره‌وری در کار مهمترین موضوع و اساسی‌ترین مساله برای پیروزی سیستم اجتماعی محسوب می‌شود.

گاهی بهره‌وری با تولید اشتباها جابجا استفاده می‌شوند. بهره‌وری به معنای تولید نمی‌باشد. می‌توان ثابت کرد که حتی باافزایش تولید، بهره‌وری کار ممکن است کاهش پیدا کند، یا برعکس بهره‌وری کار همراه با افزایش تولید بالا رود. به هرحال نکته مهم اینست که تولید اضافی الزاما معنای افزایش بهره‌وری را نمی‌دهد و همرا بابالا رفتن قدرت تولید نیست.

اگر بخواهیم تعریفی کلی از بهره‌وری ارائه کنیم می‌توانیم بگوئیم بهره وری عبارتست از بدست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسان، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و …به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت در جهت ارتقاء سطح  زندگی انسانها و ساختن اجتماعی مرفه‌تر همواره مدنظر همه صاحبنظران سیاست و اقتصاد می‌باشد.

البته تعاریف متعددی از بهره‌وری ارائه شده است.

برخی از این تعاریف عبارتند از:

• قدرت و توانایی تولید کردن
• مجوعه نسبتهای بازده به نهاده
• خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید
• درجه استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید
• مجموع خروجیهای جامع و ملموس به مجموعه ورودیها جامع و ملموس است

آنطور که از ورای همه تعریف استنباط می‌شود، بهره‌وری عبارتست از به دست آوردن حدکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان و مکان برای ارتقاء سطح رفاه جامعه و ‌ نهایتا هدف از بهبود بهره‌وری،‌ عبارتست از  استفاده بهینه از منابع مادی، نیروی انسانی، تسهیلات، و غیره به طریق علمی، کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها،‌ افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن گونه که به سود گارگر، مدیریت و عموم مصرف کنندگان است.

البته کو آن لی  معتقد است تعریف اصطلاح بهره‌وری برحسب موقع و موضع اقتصادی فردی که تعریف را بیان می‌دارد، برداشتهای او در تعبیر موضع و کابردهایی که از استنتاجات خود از بهر‌ه‌وری در مدنظر دارد تغییر می‌کند. ولی با این همه بهره‌وری به مفهوم دقیق اقتصادی به رابطه قابل اندازه گیری بین حجم محصول و حجم عوامل مصرف شده( از قبیل زمین، سرمایه و کار) مورد لزوم برای تولید آن محصول اشاره دارد.

امروزه برخلاف گذشته، درباره مفاهیم بهره‌وری و سنجش عوامل موثر در بهره‌وری میان پژوهشگران جهانی اتفاق نظر زیادی ایجاد شده است. در زمان حاضر جملگی کارشناسان و محققان متفق‌القولند که مقدار مولد بودن، قدرت تولید، قابلیت استصال یا میزان بهره‌وری قابل اندازه‌گیری است و برخی اختلاف نظرهایی که موجود دارد بر سر آن‌ است که چه چیز را باید اندازه‌گیری کرد وبه چه نحو؟

عوامل موثر بر بهره‌وری:

با تامل بر تعاریف ارائه شده در بخشهای قبل و با توجه به روند تکاملی بهره‌وری و چگونگی استفاده از عوامل تولید، به ویژه نیزوی انسانی می‌توان عوامل موثر بر بهره‌وری را به دو دسته کلی تقسیم کرد. عوامل برون زا و عوامل درون زا:

• عوامل برون زا عبارتست از عومالی که تحت تاثیر سیاستها و اقدامات خارج از سازمان بوده و کنترلی بر آنها نیز از طرف سازمان وجود ندارد. به معنای دیگر، مجموعه عواملی که خارج از سازمان بر بهره‌وری اثر می‌گذارند عوامل برون زا نامیده می‌شوند. تعدادی از این عوامل به شرح زیر می‌باشند:

الف)عوامل فرهنگی

فرهنگ عبارتست از مجموعه ارزشها،عقاید و رفتاری که یک جامعه و یا یک سازمان دارای آن می‌باشد به نحوی که چارچوب کلی رفتار فرد نیز در سازمان و یا یک جامعه منبعث از آن فرهنگ است. لذا توجه به عامل فرهنگ به عنوان یک عامل اصلی از اهمیت ویژه‌ای برای مطالعه بهره‌وری در سازمانها برخوردار است.

ب) عوامل اقتصادی

وابستگی اقتصادی کشورهای در سطح کلان، توزیع نابرابر در درآمدها و تحریمهای اقتصادی از جمله عوامل عمده کاهش سطح بهره‌وری در سازمانهای کشورهای رو به رشد است. کشورهایی که  وابستگی خود را به کشورهای توسعه یافته و غنی حفظ کرده اند، و به هیچ وجه نتوانسته اند از محتوای کیفی سیاستهای خرد و کلان این کشورها بهره‌مند شوند و حرکتهای رو به رشد داشته باشند. نمودهای بارز وابستگی اقتصادی در اولین مرحله در بخشهای کشاورزی و صنعت است که با تحریم اقتصادی مشکلات متنابهی را برای کشورها در ابعاد سرمایه و تکنولوژی به همراه دارد.

از طرفی وضعیت نامناسب اقتصادی سازمانها، درآمد پایین آنها و سود کم در کوتاه مدت به عنوان یکی دیگر از عوامل برون‌زا مطرح است. زیرا تامین نیازهای فیزیولوژیک برای افراد در سازمان از اهم ضروریات است و در صورتی که نیازهای اولیه افراد در سازمان تامین نشود، خودبهخد دلیلی برای افزایش بهره‌وری توسط کارکنان در آن سازمان وجود نخواهد داشت. به همین دلیل کشورها وسازمانهایی که دارای وضعیت قابل قبول اقتصادی نیستند، عملا ارتقای بهره‌وری در آنها مشکلات حادی خواهد داشت و به کندی اتفاق خواهد افتاد، مگر در سایه یک مشرکت وعزم عمومی وتلاش مستمر و پویا در حرکتها و فعالیتهای بهره‌ور و در نهایت ایجاد یک فرهنگ بهره‌وری در کشور یا موسسه مربوط.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بهره‌وری، عملکرد، کارایی و اثربخشی در سازمان

تحقیق:برنامه توسعه سازمان ملل متحد UNDP

خلاصه دستورالعمل ها و سفارش های حاضر در این نوشتار ارائه کننده چارچوبی برای عمل است ، بدین معنا که نشان می دهد چگونه اتحاد شرکتها و بنگاههای اقتصادی ، در پیوند با دستگاهها و نظام سازمان ملل متحد، دولتها و سازمانهای جامعه مدنی ،  می تواند در دستیابی به آرمانهای  توسعه هزاره که آرمان آن دگردیسی جهانی شدن به نیروی مثبتتری برای توده بیشتری از مردم دنیا می با شد، همکاری نمایند .

تمامی شرکتها و انجمنهای تجاری ، از بنگاههای اقتصادی کوچک و متوسط تا شرکتهای بزرگ یک یا چند ملیتی ، از اطاقهای بازرگانی تا  سازمانهای تجاری بین المللی ، می توانند در این زمینه ایفای نقش نمایند . تاثیر و مشارکت این سازمانها ممکن است متفاوت باشد اما چارچوبی برای  عمل همه آنان و نیز دربرگیرنده افراد علاقمند در جوامع توسعه یافته به همکاری با بخش خصوصی است . آرمان این نوشتار ارائه رئوس کلی و اساسی این امر مهم با توسل به مثال های روشنگر به جای صرفا تحلیل های مفصل می باشد  که امید است خواننده را در ایجاد فکر و اندیشه یاری دهد.

این گزارش همچنین به سه پرسش کلیدی  پاسخ می دهد :

1- آرمانهای  توسعه هزاره چه هستند ؟

2- چرا این آرمانها  برای شرکتها مهم می باشند ؟

3- شرکتها چگونه می توانند در دستیابی به این آرمانها مشارکت نمایند؟

فهرست

1- آرمانهای  توسعه هزاره چه هستند ؟

2- چرا این آرمانها  برای شرکتها مهم می باشند ؟

3- شرکتها چگونه می توانند در دستیابی به این آرمانها مشارکت نمایند؟

×××

آرمان 1 :  ریشه کن کردن  فقر شدید و گرسنگی

آرمان 2 : دستیابی همگانی به آموزش ابتدایی

آرمان 3: ارتقا برابری جنسیتی و قدرت دادن به زنان

آرمان 4 : کاهش مرگ و میر در کودکان

آرمان 5 : افزایش سطح سلامتی مادران

آرمان 6 : مبارزه با اچ. آی. وی./ ایدز، مالاریا ، و سایر بیماری ها

آرمان 7 : تضمین پایداری محیط زیست

آرمان 8 : افزایش مشارکت جهانی برای توسعه

1- آرمانهای توسعه هزاره چه هستند ؟

در سپتامبر  سال 2000 ، 189 تن از سران دولت ها اعلامیه هزاره          (Millennium Declaration) را تصویب کردند . این اعلامیه یک تعهد جهانی    بی سابقه و یکی از قابل اعتنا ترین اسناد سازمان ملل در چند سال اخیر به شمار می رود . این اعلامیه قدرت دید همگانی و مشترکی در چگونگی مقابله با برخی ازچالش های بزرگی که جهان با آن روبروست عرضه       می کند.(www.un.org)

این اعلامیه منجر به ارائه هشت آرمان توسعه هزاره (MDGs) گردید که تاکید آن بر تلاش برای کاهش فقر ، بالا بردن کیفیت زندگی مردم ، تضمین پایداری محیط زیست ، و بنیان گذاری مشارکتهایی به منظور تضمین جهانی شدن به نیروی مثبت تری برای توده های مردم جهان است. در این اعلامیه هدفها و راهنما یا شاخص های ویژه ای برای هر یک  از این آرمان ها مقررگردیده است که تا سال 2015 باید بدان دست یافت . تاکید بر روی این آرمانها و هدفها، موضوع اصلی این گزارش است که در صفحات بعد به طورخلاصه به آن اشاره می شود . برخی از این آرمان ها و هدفها بر شرکتها و بخش خصوصی مستقیما اثرمی گذارند و برخی دیگر  به طور گسترده تری در توان بخشیدن به چارچوب و مرزبندی محیطی مربوط می شوند که شرکتها و بخش خصوصی باید در آن عمل کنند و البته همه آنها در اقتصاد جهانی وابسته به هم امروز برای بخش خصوصی مطرح می باشند، که مسئولیت اصلی دستیابی به این آرمان ها البته به عهده دولتها می باشد . بخصوص ، نیاز مبرمی به یک نظارت عالی ، اصل حاکمیت قانون، رعاین موازین و حقوق بشر ، تلاش پی گیرانه مبارزه با نا سازگاری و فساد و اجرای هنجارها و معیارهای بین المللی وجود دارد. همچنین، نیاز به گسترش همکاری سخاوتمندانه تر و موثرتر دولتها ، معافیت بدهی ها و دسترسی آسان تر به بازارهای جهانی برای صدور کالا به چشم می خورد و بدیهی است فقط  در چارچوب یک رهبری دولتی است که بخش خصوصی می تواند نقش سازنده تر و موثرتری  ایفا نماید.

بسیاری از شرکتها می پرسند آرمان های توسعه هزاره چگونه به نه (9) اصل عهدنامه جهانی سازمان ملل (UN Global Compact ) که درپی می آید مربوط می شود.  این ” عهد نامه “ یک شبکه آموزشی  با مشارکت بخش های اصلی سازمان ملل متحد ، شرکتها ، موسسات بازرگانی ، سازمان های غیر دولتی / حکومتی یا ان. جی. او و اتحادیه های صنفی، کارگری یا سندیکایی است . نه (9) اصل آن  بویژه معطوف به انجام فعالیتهای مسئولانه تحت قلمرو و موازین حقوق بشر ، معیارهای کار و عملکردهای همخوان با محیط زیست است . عهد نامه جهانی از شرکتها می خواهد که  در چارچوب حوزه تاثیر شرکتی خود به این نه (9) اصل که تمامی آن مبتنی بر        معاهده نامه های بین المللی بین دولتها می باشد پایبند باشند. این تعهد جزئی سرنوشت ساز از چگونگی حمایت شرکتها و بخش خصوصی از آرمان های توسعه هزاره است . شرکتها با ارتقا چنین ارزش های محوری پذیرفته شده جهانی و با کاهش تاثیرمنفی فعالیت های کاری خود می توانند موفق به ایفای نقش حیاتی شوند. www.unglobalcompact.org

همزمان با این عهدنامه جهانی ، شمار روزافزون سایر فعالیت های ابتکاری مشوق شرکتها در پیوستن به مشارکتهای مقطعی برای نیل به آرمانهایی گسترده تر از هشت آرمان توسعه هزاره نیز مطرح شده اند . این آرمانها گاهی از محیط فعلی کار ، بازار  و زنجیره تامین فراتر می روند و مناظره فزاینده ای بر سر حدود مقابله شرکتها و بنگاههای اقتصادی با این چالش ها در مقابل دولتها و سازمان های جامعه مدنی بوجود آورده اند، اما شکی نیست که  بخش خصوصی می تواند نقش سازنده و مفیدی ایفا نماید . حداقل، باید تضمین کرد که فعالیت های آن ها در چارچوب قانون انجام   گرفته و اثر سوئی  نخواهد داشت .

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :برنامه توسعه سازمان ملل متحد UNDP