تحقیق:بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای

مقدمه

یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخوردار است.
در مقاله حاضر تأکید اصلی بر روی موارد دسته اول است به این صورت که در ابتدا در مورد اصطلاحات ایمنی و سلامت و جنبه‌های قانونی آن بحث می‌شود و در ادامه به برنامه‌ها و راهکار‌های مدیریت ایمنی و سلامت حرفه‌ای پرداخته می‌شود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت کارکنان با توجه به عامل کلیدی استرس در محیط کار با تمرکز بر روی شناخت و بهینه سازی میزان استرس بررسی می‌شود. در پایان امید است که توجه و بکارگیری مطالب و راهکار‌های این مقاله در افزایش ایمنی و سلامت محیط کار، بهینه سازی سطح استرس و ایجاد امنیت شغلی مناسب و در نهایت ایجاد رضایت شغلی موثر باشد که این نیز یکی از عواملی است که در بهبود مستمر و تعالی سازمان‌ها باید در نظر گرفته شود.

امنیت شغلی در آینده

در آینده و در تجارت تغییرات سریع باعث کوچک‌تر شدن سازمان‌ها می‌شود و سازمان‌ها به سمت مجازی شدن پیش می‌روند. سازمان‌ها به صورت یک هسته مرکزی در می‌آیند و سایر قسمت‌ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار می‌گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد‌های ثابت را می‌گیرد. کارکنان خود را باید با قرارداد‌های نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند همواره در حال یادگیری باشند که دلیل این وضعیت افزایش روزافزون رقابت است. در آینده امنیت استخدام بر مبنای توانایی کارکنان در ایجاد ارزش افزوده می‌باشد. با توجه به این عوامل می‌توان نتیجه گرفت که در آینده عمده مسئولیت ایمنی و سلامت به عهده کارکنان است (وارن 1996؛ یوسف 1998).

 تعاریف و مفاهیم ایمنی و بهداشت کار

• ایمنی : ایمنی میزان دوری از خطر تعریف شده است. ایمنی یک موضوع حفاظت نسبی از برخورد با خطرات است و کمیتی نسبی می‌باشد.
• خطر بالقوه  : شرایطی که دارای پتانسیل صدمه به افراد، خسارت به تجهیزات و ساختمان‌ها، از بین بردن مواد و … باشد.
• خطر بالفعل  : واژه خطر بالفعل بیان کننده قرارگرفتن نسبی در معرض یک خطر بالقوه می‌باشد ولی وقتی که یک خطر بالقوه وجود داشته باشد الزاماً یک خطر بالفعل را به همراه نخواهد داشت.
• حادثه ناشی از کار : حادثه یک رویداد یا واقعه برنامه ریزی نشده و بعضاً آسیب‌رسان و خسارت‌آور است که انجام، پیشرفت، یا ادامه کار را به صورت طبیعی مختل ساخته و همواره در اثر یک عمل یا انجام یک کار غیرایمن یا در اثر شرایط غیرایمن یا در اثر ترکیبی از این دو به وقوع می‌پیوندد.
• ریسک:  ریسک عبارت است از امکان وارد آمدن آسیب به انسان یا دارائی او (حقیقی 1379، 110).

روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار

1. روش‌های تامین سلامت کارکنان در محل کار: شامل روش‌های طبی، روش‌های کنترل محیط و روش‌های روانشناسی است. در این مقاله بر روی این روش‌ها صحبت می‌شود.
2. ارگونومی: به مطالعاتی اطلاق می‌شود که در آن ساخت ترکیب و سازمان کار طراحی تجهیزات شغل و محل کار در رابطه با عامل انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و در این روش‌ها به مسائل فیزیولوژیکی، ادراکی و تاحدی رفتاری انسان توجه می‌گردد.
3. روش‌های بیومکانیکی: این روش‌ها تعامل فیزیکی بین انسان و سیستم مکانیکی اطراف او را مورد نظر داشته، ابزار، تجهیزات و تسهیلات محل کار را در این رابطه مورد مطالعه قرار می‌دهد.
4. مهندسی سیستم ها: در این روش با توجه به اصول سیستم‌ها تمامی اجزای موجود شناسائی شده و با استفاده ار روش‌های تجزیه و تحلیل کمی مسائل ایمنی را مورد مطالعه قرار می‌دهد.
5. روش‌های اکتشافی: در این روش‌ها با مطاله در نحوه توزیع و تشخیص بیماری‌ها و روش‌های آماری و مقایسه میزان سلامت و ایمنی مورد تحلیل قرار می‌گیرد.
6. روش‌های رفتاری: در این روش‌ها برای بررسی ایمنی و سلامت از متغیر هایی نظیر رضایت از کار ، انگیزش، مشارکت و عواملی از این دست پرداخته می‌شود که در این مقاله از این روش‌ها نیز استفاده می‌شود (میرسپاسی 1375، 239-240.) .

 قوانین دولتی و ایمنی و سلامت حرفه‌ای

با توجه به اهمیت ایمنی و سلامت، کارفرمایان همواره از طرف افراد جامعه، کارگران و کارمندان و گروه‌ها و اتحادیه‌های کارگری به منظور پذیرفتن مسئولیت بیشتر در مورد ایمنی و سلامت کارکنان تحت فشار بوده‌اند. این فشار‌ها باعث شده تا دولت‌ها به ایجاد قوانین پوشش‌دهنده ایمنی و سلامت اقدام کنند که به دلیل عدم توجه کافی و وجود مشکلات بنیادی در اغلب موارد منجر به پیچیدگی فرایند تولید و عدم شمول برخی افراد در بعضی زمینه‌ها می‌شوند. به علاوه این مشکل بوسیله تلاش‌های غیر موثر و بدون برنامه بعضی از دولت‌ها، اتحادیه‌ها و شرکت‌ها حادتر می‌شود (استون 2004، 646-647.)

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای

دانلود تحقیق:بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان

چکیده

این پژوهش با عنوان «بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی(مطالعه موردی زندان مرکزی شهر همدان)» در سال 87-1386 انجام شده است. روش پژوهش از نوع پیمایشی توصیفی و تحلیلی از نوع مقطعی می‌باشد. این پژوهش از نوع «تحقیقات کاربردی» است. جامعه‌ی آماری پژوهش شامل کلیه‌ی کارکنان زندان مرکزی شهر همدان است که برابر با 162 نفر می‌باشند. حجم نمونه تحقیق با استفاده از جدول کرجسی و مورگان برابر با 114 نفر برآورد گردیده اما به دلیل افزایش ضریب اطمینان نتایج به 135 نفر افزایش یافته است. ابزار جمع‌آوری اطلاعات، شامل 5 پرسشنامه‌ی توانمندسازی روان‌شناختی، امنیت شغلی، تعهد سازمانی، مشارکت شغلی و رضایت شغلی می‌باشد که در مجموع شامل 64 سؤال اصلی در سطح سنجش ترتیبی و بر اساس طیف لیکرت می‌باشد. آزمون فرضیه‌های پژوهش نشان داد که:

1: بین توانمندسازی روان شناختی و مشارکت شغلی کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد.

2: بین توانمندسازی روان شناختی و امنیت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد.

3: بین توانمندسازی روان شناختی و تعهد سازمانی ارتباط معناداری وجود ندارد.

4: بین توانمندسازی روان شناختی و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد.

مقدمه

امروزه شکاف میان ملت­ها و جوامع دانایی و نادانی است. بنابراین چالش اصلی، چالش نیروی انسانی دانا و تواناست. نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گران­ترین و باارزشمندترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می­شود. انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه‌ی عوامل دارد. می­توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیر ممکن است. از این رو، منابع انسانی، نقش اساسی در رشد و پویایی و بالندگی و یا شکست و نابودی سازمان­ها دارد. مفهوم توانمندسازی کارکنان،  در دهه 1990 توجه بسیاری از دانشگاهیان، پژوهشگران و دست اندرکاران مدیریت را به خود جلب کرده بود. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر زیادی بر اثر بخشی سازمان و مدیریت و ابتکار سازمانی دارد. توماس و ولتهوس[1] (1990) اعتقاد دارند که کارکنان توانمند در کنترل و انجام وظایف انعطاف پذیری بیشتری دارند. آنها در پاسخ به مسایل و فرصت‌ها، وظایف جدید را شروع     می­کنند و موانع را برطرف می­سازند، در نتیجه در برخورد با مسائل و مشکلات، انگیزش آنها تقویت می­شود. بزعم لیدن[2] و همکاران (2000) افراد توانا در سطوح بالایی از رضایت شغلی، تعهدسازمانی و عملکرد شغلی قرار دارند (نقل از شلتون، 2002).

اگر چه مفهوم توانمندسازی در اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روان شناختی سازمانی، وارد شده  است، اما بررسی­های تاریخی نشان می­دهد که توانمندسازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و کمرون (1998) اظهار می­کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست،  بلکه در رشته­های روانشناسی و جامعه­شناسی و علوم دینی ریشه­هایی دارد که به دهه­های گذشته، حتی قرن­های گذشته بر می­گردد. در زمینه روانشناسی، توانمندشدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی[3]، به خود اهمیت دادن[4] و خودآزادی[5]      می­باشد.

در جامعه­شناسی، اندیشه­های توانمندسازی بیشتربه جنبش­ های حق طلبی (برای مثال حقوق زنان و حقوق مدنی) بر می­گردد که در آنها مردم برای آزادی و کنترل اوضاع شخصی خویش مبارزه می‌کردند. به علاوه، بسیاری از نوشته­هایی که به مشکلات اجتماعی از طریق تغییر اجتماعی پرداخته­اند، اساساً روی توانمندسازی گروه­ها تمرکز کرده­اند، یعنی افراد به این منظور برای تغییر اجتماعی تلاش می­کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمندشده افزایش دهند.

توماس و ولتهوس(1990) توانمندسازی را براساس متغیرهای شناختی که تعیین کننده انگیزش در کارکنان می‌­باشد تعریف کرده­اند و معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند بعدی است و آن را بعنوان فرایند افزایش انگیزش درونی  شغل می‌­دانند که شامل مؤثر بودن، شایستگی، معنی دار بودن و حق انتخاب می‌­شود.

اسپریتزر (1996- 1995) با توجه به الگوی توماس و ولتهوس توانمندسازی روان‌شناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری(حق انتخاب)، معنی­دار بودن و مؤثر بودن تعریف می‌­کند که این ابعاد جمعاً منعکس کننده یک جهت­گیری شخصی به نقش کار در سازمان می‌­باشد. وتن و کمرون (1998) ضمن تاکید بر چند وجهی بودن توانمندسازی و تایید چهار بعد فوق، بعد اعتماد را نیز به آنان اضافه کردند.

بیان مساله

اخیراً برای بهبود ساختار و نظام مدیریت متمرکز در سازمان‌های دولتی تلاش‌های زیادی شده است و علی‌رغم بحث‌های فراوان درباره‌ی فواید توانمندسازی، بهره‌برداری از آن ناچیز و شمار رهبران و گروه‌هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمندسازی را بدانند، اندک است(بلانچارد و همکاران، 1999).

مقوله‌ی مدیریت زندان‌ها در عصر حاضر یکی از پیچیده‌ترین مقولات اجتماعی و مدیریتی محسوب می‌شود. تفکرات نوین و ایده‌های متنوع راجع به مجازات حبس و جهت‌گیری‌های اصلاحی و تربیتی، سایه‌ای سنگین بر نوع نگرش‌های پلیسی و امنیتی سابق انداخته است. با این نگرش سازمان زندان‌ها در راستای تعالی اهداف اصلاحی و تربیتی و همچنین در اجرای اولویت ‌های ده‌گانه‌ی سازمان در جهت بهبود ساختار و نظام مدیریت زندانبانی نوین پیش می‌رود.

یکی از اولویت‌های ده‌گانه‌ی سازمان زندان‌ها، بهبود وضعیت نیروی انسانی و آموزش و توانمندسازی کارکنان در قالب برنامه‌های روان‌شناختی است، به طوری‌که این برنامه‌ها باور و احساس کارکنان را نسبت به شغل و سازمان تقویت کند. تقویت فرهنگ توانمند شدن کارکنان در بعد روان‌شناختی در سازمان زندان‌ها به لحاظ موقعیت ویژه‌ی آن، رویکردی  مدیریتی- روان‌شناسی دارد، که بدین ‌لحاظ پژوهشگر طی مصاحبه و مذاکره با مدیریت اداره‌ی کل زندان‌های همدان و همچنین تجربه‌ی کاری خود محقق در اداره‌ی مذکور، انجام پژوهشی در خصوص عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی به طوری که این عوامل در ارتباط با موقعیت شغلی و اولویت سازمان باشد را موضوع مورد پژوهش خود قرار داد.

اهداف  تحقیق

در این پژوهش توانمندسازی روان‌شناختی به‌عنوان یک عامل انگیزش درونی که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان می­باشد، محور تحقیق قرار گرفته و هدف کلی پژوهش حاضر بررسی و مطالعه برخی عوامل موثر در توانمندسازی روان شناختی کارکنان زندان مرکزی همدان می­باشد و شناسایی عوامل مرتبط با آن نیز بخشی از اهداف این تحقیق به شمار می­آید. اهداف جزیی تحقیق که  نشان دهنده نتایج مورد انتظار از اجرای این طرح است عبارتند از:

1- آگاهی و شناخت برخی عوامل موثر در توانمندسازی روان شناختی کارکنان زندان همدان.

2- بررسی و تعیین میزان تاثیر عوامل موثر در توانمندسازی روان شناختی کارکنان.

3- تعیین میزان تاثیر امنیت شغلی، رضایت شغلی، مشارکت شغلی و تعهدسازمانی کارکنان بر توانمندسازی روان‌شناختی.

در راستای این هدف پژوهشی، فرضیه های زیر مورد آزمون قرارگرفت:

فرضیه اول: بین توانمندسازی روان شناختی و مشارکت شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد.

فرضیه دوم: بین توانمندسازی روان شناختی و امنیت شغلی ارتباط وجود دارد.

فرضیه سوم: بین توانمندسازی روان شناختی و تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد.

فرضیه چهارم: بین توانمندسازی روان شناختی و رضایت شغلی ارتباط وجود دارد.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان

دانلود تحقیق:بررسی رابطه عوامل مرتبط با کارآفرینی و عملکرد شغلی

چکیده:

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه عوامل مرتبط با کارآفرینی و عملکرد شغلی کارشناسان ترویج استان اصفهان می باشد. روش تحقیق، پیمایشی و از نوع توصیفی_ همبستگی به منظور تعیین رابطه متغیرهای مستقل و وابسته می باشد. جامعه آماری مورد نظر در این تحقیق شامل کارشناسان ترویج استان اصفهان به تعداد 126 نفر می باشد. حجم نمونه این تحقیق با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 52 نفر تعیین گردید. برای انتخاب نمونه‌‌ها از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردید. پرسشنامه‌‌ای جهت گردآوری داده‌ها و اطلاعات مورد نظر تنظیم و تدوین شد. روایی صوری پرسشنامه با کسب نظرات متخصصان و اساتید ترویج و آموزش کشاورزی دانشگاه تهران مورد بررسی و اصلاحات لازم صورت گرفت. ضریب اعتبار بخش عملکرد شغلی (98/0=α)، ویژگی های کارآفرینان(89/0=α)، صلاحیت ها و توانایی های کارآفرینان (71/0=α) پرسشنامه بدست آمد که در نتیجه برای تحقیق حاضر مناسب بود. یافته‌های حاصل از تحقیق نشان داد که از بین کلیه متغیرهای تحقیق، متغیرهای حمایت های محیطی، فرصت طلبی، پیشگامی، توفیق طلبی، رهبر بودن و تحمل ابهام با متغیر وابسته عملکرد شغلی دارای همبستگی مثبت و معنی داری می باشند. نتایج حاصل از رگرسیون چند متغیره خطی، تنها متغیر فرصت طلبی توانایی تبیین 7/18 درصد از تغییرات عملکرد شغلی را دارا می باشد.

مقدمه

کارآفرینی موضوع جدیدی در علوم اجتماعی نیست. مفهوم کارآفرینی در عرصه وسیعی از چشم اندازهای علمی در رشته های مختلفی از روانشناسی گرفته تا اقتصاد بطور عمیق مورد مطالعه قرار گرفته است. در مکالمات رایج، کارآفرینی را با شروع کسب و کار جدید مرتبط می دانند، اما این کاربرد برای واژه‌ای که از تاریخ غنی و معانی بسیار مهمی برخوردار بوده، بسیار ضعیف است. واژه کارآفرین در قرن هفدهم و هجدهم از اقتصاد فرانسه وارد شده است. در فرانسه این واژه به معنای فردی است که مسئولیت انجام یک فعالیت یا پروژه بسیار مهمی را بر عهده می گیرد. به طور روشن تر، کاربرد این واژه زمانی است که بخواهیم افراد ریسک پذیر را شناسایی کنیم، افرادی که از طریق پیدا کردن راههای بهتر و جدیدتر برای انجام کارها، موجب پیشرفت اقتصادی می شوند (پرداختچی،1384). نرخ فزاینده تغییرات و تحولات در حوزه های علمی، اقتصادی و اجتماعی از عمده ترین ویژگی های عصر حاضر است. ساز مان های امروزی با تحولات و تهدید های گسترده روبرو شده اند که بقای آنها را با خطر مواجه نموده است. با مرور ویژگی‌ها و برنامه های سازمان های موفق در طی دو دهه گذشته به این نکته می رسیم که موتور حرکت چنین سازمان هایی کارآفرینی می باشد، مفهومی که راجع به آن مطالب زیادی نوشته شده و ابعاد مختلفی از آن مورد بررسی واقع شده است (ذبیحی و همکاران،1385). در قرن بیست و یکم، شاهد این امر هستیم که اقتصاد کشور های توسعه یافته و در حال توسعه با نیروی حیات آفرین کارآفرینی بار دیگر از نو زنده شده است. شایان ذکر است که کارآفرینی همان نیرویی است که اول بار هم خود موتور محرک اقتصاد این کشورها بوده، امروز نیز با چهره ای نو، در میان رکود جهانی اقتصاد، جان تازه ای در آن می‌دمد (دهقان پور فراشاه،1381). امروز جوامع و سازمان هایی می توانند در مسیر توسعه، حرکت رو به جلو و شتابانی داشته باشند که با ایجاد بستر های لازم، منابع انسانی خود را به دانش و مهارت کارآفرینی مولد تجهیز کنند تا با استفاده از این پتانسیل ارزشمند، سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، مدیریت و هدایت نمایند (آقا زاده،1383). شومپیتر معتقد است که کارآفرینی یک فعالیت فیزیکی نیست و هر محیط اجتماعی می تواند با روش خاص خود به کارآفرینی بپردازد. لذا یک سازمان می تواند محیطی را فراهم نماید که در آن همه اعضاء بتوانند در انجام امور کارآفرینانه مشارکت نمایند(حسن مرادی،1385).

همراه با ابداع واژه کارآفرینی سازمانی توسط “گینفورد پینکات” در سال 1985 انواع مدل های ایجاد کارآفرینی در سازمان و تبدیل سازمانها به سازمانهای کارآفرینانه ارائه گردید. کارآفرین سازمانی، فردی است که در یک سازمان بزرگ همانند یک فرد کارآفرین عمل نموده و به معرفی و تولید محصولات، خدمات و فرآیند های جدید می پردازد و به این ترتیب موجب رشد و سود دهی سازمان می شوند(کورن وال و همکاران،1990). کارآفرینی سازمانی گرایشی است که سازمان را درگیر فعالیت‌هایی می کند تا بتواند به طور موفقیت آمیز فرصت ها را شناسایی کرده و بر روی آن سرمایه گذاری کند. کارآفرینی سازمانی همچنین سازمانها را قادر می سازد تا از طریق وارد شدن به بازار تولید یا خدمات کسب و کار جدیدی را راه اندازی کنند(پرداختچی،1384).

کارآفرینان مهندسان تغییر و تحول هستند و ایده را به واقعیت تبدیل می کنند. از این رو کارآفرینی در همه حوزه های زندگی اتفاق می افتد(زیلبرمن،2002). محققان روانشناسی ویژگی‌های متعددی را به کارآفرینان نسبت داده اند. در جدول شماره(1) مهم ترین ویژگی های مورد توافق این محققان ارائه شده است:

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی رابطه عوامل مرتبط با کارآفرینی و عملکرد شغلی

 

تحقیق:بررسی رابطه توزیع تسهیلات بانکی با متغیر های عمده اقتصادی و اجتماعی بخش کشاورزی مطالعه موردی استان فارس

عطای تسهیلات بانکی با نرخ ارزان به بخش کشاورزی ، باعث می شود کشاورزان در یک در یک محیط رقابتی سعی در بدست آوردن حداکثر درآمد انتقالی از طریق وامهای ارزان نمایند . پس از افزایش تقاضا برای وام های ارزان و محدودیت عرضه آنها ، پاسخگویی به همه تقاضاها از سوی منابع و موسسات مالی ممکن نبود ، لذا موجب به وجود آمدن مازاد تقاضا در بازار اعتبارات و تسهیلات بخش کشاورزی می شود که منابع بانکی و به ویژه بانک کشاورزی ،از یک نوع مکانیسم غیر قیمتی برای جیره بندی تقاضا استفاده می کنند . از اهداف این تحقیق ، بررسی رابطه توزیع اعتبارات کشاورزی با ویژگیهای عمده اقتصادی و اجتماعی کشاورزان دریافت کننده وام و بدون وام در منطقه مورد مطالعه است . در این مقاله ابتدا آمار و اطلاعات مورد نیاز از منابع آماری جمع آوری گردید و پس با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه حضوری با کشاورزان و با استفاده از مدل تربیت نوع اول با متغیر وابسته و محدود شده مقدار وام و روش رگراسیون خود تنظیم درونزا، اهداف و فرضیات تحقیق مورد بررسی وتجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج حاصله نشان می دهد ، طی سالهای مورد مطالعه) (1367-1387 اعتبارات اعطایی به بخش کشاورزی همواره روند صعودی داشته و تسهیلات اعطایی بیشتر غیر تکلیفی و کوتاه مدت بوده است که این موضوع نشان دهنده جهت گیری بانکها در تامین هزینه های جاری است تا امور زیر بنایی و سرمایه گذاریهای بلند مدت . همچنین نتایج نشان می دهد که متغیر های بدهی ، میزان دارایی ، آموزشهای ترویجی ، فاصله زارع تا بانک و تعداد افراد خانوار زارع بردریافت وام و اعتبار موثر است .

1- مقدمه :

بخش کشاورزی از یک طرف مواد غذایی و مایحتاج مورد نیاز جهت بقاء و ادامه حیات انسانها را فراهم می سازد و از طرف دیگر کشاورزی در اغلب کشورها  هنوز هم بیشترین سهم را در اشتغال و تولید ناخالص ملی دارد .(کوپاهی ،مجید ،1379 ) . یکی از مشکلات دولتها و کشورهای در حال توسعه به ویژه کشورهای آسیایی ، فقر روستایی و عقب ماندگی روستاها از نظر امکانات زندگی است . تقریباً نیمی از جمعیت جهان درنواحی روستایی کشورهای در حال توسعه زندگی می کنند که زندگی بیشتر آنها از کشاورزی و فعالیتهای وابسته به آن تامین می شود .( پزشک را دو دیگران ، 1380 ).

توسعه روستایی جز در نتیجه توسعه کشاورزی امکان پذیر نخواهد بود و شاید بتوان توسعه بخش کشاورزی را پیش شرط توسعه اقتصادی دانست . در یک تقسیم بندی کلی ، کشاورزی مدرن یا پیشرفته در مقابل کشاورزی سنتی یا معشیتی قرار دارد . خصوصیات اساسی کشاورزی مدرن ، بکارگیری سرمایه و جانشین شدن آن بجای نیروی کار است . از مشخصه های عمده کشاورزی سنتی نیز کمبود سرمایه است . کشورهای که متکی به کشاورزی سنتی باشد ، به ناچار فقیر خواهد بود و به دلیل همین فقر قسمت اعظم درآمدش را نیز صرف تهیه مواد غذایی از خارج خواهد کرد . (شولتز ،1367).

این موضوع که چگونه می توان کشاورزی سنتی که وجه مشخصه آن کمی تولید است را به یک بخش مولدتبد کرد تا حدود زیادی به سرمایه گذاری در بخش کشاورزی مربوط است . کشاورزی می تواند موتوری قوی برای رشد باشد و برای دست یابی به چنین موتوری باید در بخش کشاورزی سرمایه گذاری کرد .

پاین بودن بهره وری در بخش کشاورزی کشورهای در حال توسعه به پایین بودن سطح تکنولوژی سازگار و عدم سرمایه کافی برای سرمایه گذاری در تولید مربوط است . به عبارت دیگر مهمترین عامل سرمایه گذاری در بخش کشاورزی کشورهای در حال توسعه ،کمبود سرمایه و اعتبار می باشد (کرمی کالوس ،1379) . اعتبار ، انتقال موقتی قدرت خرید از یک شخصی حقیقی یا حقوقی به شخص دیگری است که مدیریت ، کارایی و توانایی انجام یک فعالیت اقتصادی را دارد ولی فاقد سرمایه است . سیاستگزاران به منظور کمک و سرعت بخشیدن در امر انتقال کشاورزی ، سیاست اعتبارات ارزان را مدنظر قرار داده و تجویز می نمایند .اعتبارات و موسسات اعتباری یک ابزار مهم و ضروری در جهت ایجاد تسهیلات لازم به منظور دسترسی به تکنولوژی مناسب و سرمایه گذاری در بخش کشاورزی و بهبود سطح زندگی کشاورزی به شمار می رود . منابع تامین اعتبارات کشاورزی ، منابع غیر رسمی و منابع رسمی را شامل می شود . بررسیهای موردی که در سالهای پس از انقلاب اسلامی در کشور ایران انجام شده است ، نتایج متفاوتی در مورد سهم هر یک از بخشهای رسمی و غیر رسمی در بازار مالی روستایی کشور را نشان می دهد . بر اساس تحقیقات صورت گرفته بیش از سه چهارم از تسهیلات دریافت شده به وسیله روستائیان و کشاورزان از سوی نهادهای رسمی عرضه اعتبار اعطاء گردیده است . این به معنای آن است که منابع رسمی در بازار مالی روستایی کشور ، بخش غالب است و این بخش با وجود محدودیتهای مختلف ، توانسته است قسمت اعظم نیازهای بخش روستایی و کشاورزی کشور را تامین نماید . (عرب مازارباع ،1378 ).

در شرایط اعتبارات با نرخ ارزان ، کشاورزان در یک محیط رقابتی سعی در بدست آوردن حداکثر درآمد انتقالی از طریق وامهای ارزان دارند . این درآمد انتقالی در مواقعی که نرخ بهره منفی و مبلغ وام زیاد باشد ، مبلغ قابل ملاحظه ای خواهد بود . پس از افزایش تقاضا برای وام های ارزان و محدودیت عرضه آنها ، پاسخگویی به همه تقاضاها از سوی موسسات و منابع مالی ممکن نبوده است ، لذا این امر موجب پیدایش مازاد تقاضا در بازار اعتبارات و تسهیلات بخش کشاورزی شده است که منابع بانکی و به ویژه بانک کشاورزی به عنوان بانک تخصصی جهت پاسخگویی به تقاضاها معمولاً از یک نوع مکانیسم غیر قیمتی برای جیره بندی تقاضا استفاده می کنند . ( یزدانی ، س و دیگران ،1377) . بنا بر این با توجه به انتخابی بودن برنامه های توزیع اعتبارات ، بررسی رابطه توزیع تسهیلات بانکی با متغیرهای عمده اقتصادی – اجتماعی بخش کشاورزی و شناسایی عوامل موثر بر دسترسی کشاورزان به اعتبارات اعطایی منابع رسمی ضروری می باشد . از آنجا که استان فارس یکی از قطبهای عمده تولید محصولات کشاورزی کشور محسوب می گردد در این تحقیق پس از بررسی وضعیت توزیع اعتبارات بانکی در بخش کشاورزی کشور و استان فارس به بررسی و مقایسه ویژگیهای اجتماعی – اقتصادی کشاورزان دریافت کننده وام و بدون وام پرداخته و با بیان مبانی نظری و پیشینه تحقیق به معرفی  مدل مورد استفاده و نتایج و برآورد معادلات الگوپرداخته و در ادامه پیشنهادات لازم با توجه به نتایج حاصله ارائه می گردد.

2- پیشینه تحقیق :

تا کنون مطالعات معدودی در زمینه الگوی توزیع اعتبار در بین کشاورزان صورت گرفته که در این مقاله به برخی از مطالعات انجام شده در خارج و داخل کشور اشاره می نماییم .

فریمن و همکاران ، (1998) ، با استفاده از مدل رگراسیون خود تنظیم درون زا به بررسی عوامل موثر بر دسترسی به اعتبارات و تاثیر آن بر تولید شیر در دو کشور اتیوپی و کینا پرداخته اند . در این مطالعه متغیرهایی از قبیل جنسیت ،تعداد افراد خانوار ، سن، سابقه فعالیت درآمد ناخالص و میزان بدهی به عنوان عوامل موثر بر دسترسی به اعتبارات در نظر گرفته شد.(freeman, at al .1998).

میر (1990) ، با بررسی اثرات توزیع اعتبارات ارزان به بخش کشاورزی ، اعتبارات ارزان را موجب به وجود آمدن مازاد تقاضا برای اعتبارات می داند که در نتیجه بوجود آمدن شکاف بین عرضه و تقاضا ، موسسات توزیع کننده اعتبارات  یک سهمیه بندی غیر قیمتی جهت توزیع اعتبارات اتخاذ می نمایند که در نتیجه کشاورزان عمده و ثروتمند که دسترسی به اطلاعات و نهاده ها بیشتر دارند به اعتبارات راحت تر دسترسی می یابند.در نتیجه ، اعتبار بجای آنکه موجب تفاوت شود ، تفاوتهای موجود قبلی بین کشاورزان باعث دریافت اعتبار شده است . (meyer,1990)

لادمن ،(1983 ) ، با استفاده از آزمون T  و تجزیه و تحلیل تبعیضی دو گروه از زارعین وام گیرنده و بدون وام را در کشور بولیوی با هم مقایسه نمود که نتایج نشان داد هر دو گروه بصورت سنتی تولید می کنند و گروهی که وام دریافت نکرده اند تقاضای کمتری برای دریافت وام دارند و از نظر نیروی کار و زمین با کمبود سرمایه روبرویند که این موضوع موجب گردیده است که توانایی آنها در گرفتن وام محدود شود . همچنین این گروه در مقایسه با گروه دیگر که وام دریافت کرده اند از لحاظ سواد ، آموزش ،درآمد ناخالص مزرعه و فروش محصول به بازار در سطح پایین تری قرار دارند .(ladman,1983 )

برآوردن وهابی ، (1991 ) ، با بررسی سیاست توزیع اعتبارات ارزان در بخش کشاورزی به این نتیجه دست یافتند که ارزان بودن اعتبارات در شرایط عرضه محدوده مازاد تقاضا را موجب می شود و موسسات اعتبار دهنده را وادار می سازد تا کشاورزان عمده را به دلیل توانایی بیشتر در باز پرداخت اعتبارات نسبت به کشاورزان خرده پا ، ترجیح دهند و چون نرخ بهره موجود ،هزینه ها اعتبارات را نمی پوشاند ، کشاورزان خرده پا تا حدودی کنار گذاشته می شوند .

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی رابطه توزیع تسهیلات بانکی با متغیر های عمده اقتصادی و اجتماعی بخش کشاورزی مطالعه موردی استان فارس

تحقیق:بررسی رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان

مقدمه

       مطالبی که در این تحقیق از نظر شما خواهد گذشت مطالعه ای است عمیـق و گسترده و در عین حال خلاصه که هدف از این تحقیق کوششی است در جهت ارتباط “ عامل رضایت شغلی کارکنان با بهره وری در شرکت  تولید کننده جعبه فرمان و میل اهرم پراید“ .

فصل اول

بیان مسئله

        توجه به حرفه و شغل و انتخاب شغلی در زندگی آدمی سابقه ای بس طولانی دارد . اشتغال برای ادامه زندگی و بقایای پایداری جامعه ضروری است . حیات هر فردی به وسیله کار کردن تامین می شود و میزان خودکفایی هر کشور به میزان و نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد . مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی و پیشرفته نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر علاقه مند و تعلیم یافته جوامع صنعتی پیشرفته ، تاثیر انکار ناپذیری داشته است . لازم است که فرد به شغلی مبادرت ورزد که باخصوصیات طبیعی او و نیازهای جامعه سازگار باشد ، در این صورت است که از حداکثر کارایی افراد استفاده می شود . راجع به نیاز آدمی به شغل در زندگی ، نظرات متعددی توسط صاحب نظران ارائه گردیده است که هر کدام بر اساس تصور خاصی که از انسان و فلسفه زندگی و خواسته هایشان داشته اند و اینکه آدمی چرا کار می کند ، به اظهار نظر پرداخته اند و اینجاست که رضایت شغلی معنا پیدا می کند ، رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلـی ، تاثیر بسزائـی دارد باعث افزایش کارایی و احساس رضایت فردی می شود .

ضرورت و اهمیت موضوع

        رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی و رضایت فردی          می شود ،باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد . از طرف دیگر عدم رضایت نیز باعث کم کاری ، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته باشد و آنرا مواجه با شکست سازد و با ایجاد زمینه مناسب برای رشد رضایت شغلی کارکنان در بستری مناسب صورت گیرد . رضایت شغلی کارکنان اهمیت و حساسیت خاصی دارد . چرا که اگر در سازمانی خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی است . رضایت شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد . فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این رضایت شغلی خود باعث نو آوری ، خلاقیت در کار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این رهیافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردار می شود . کارکنانی که از خشنود و رضایت اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند .

اهداف

    هـدف کلی از انجام این تحقیق آنچه مورد نظر است ، بی شک در رابطه با هـدفهای تحقیق می باشد و رسیدن به وسیله این فرضها به مهمترین عواملی که می تواند در بالا بردن و افزایش رضایت شغلی کارکنان نقشی داشته باشد و نیز پیدا کردن عواملی که به عکس موجب کاهش رضایت شغلی می گردد و همچنین ارائه پیشنهاداتی در جهت رفع عوامل کاهش دهنده رضایت و عواملی بالا برنده آن در راستای این تحقیق همچنین رسیدن به هدفهای زیر را مد نظر دارم :

        1 – تعیین عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان با بهره وری

        2 – ارتباط عامل رضایت شغلی کارکنان با بهره وری

        3 –  و همچنین تاثیر عواملی چون درآمد ، امکانات رفاهی  ، سابقه خدمت ، سن و …. میزان رضایت شغلی کارکنانی را مورد بررسی قرار می دهم .

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل تحقیق

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

لینک دانلود تحقیق :بررسی رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان