پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد”M.A.” مدیریت بازرگانی

پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد“M.A.”  مدیریت بازرگانی

« گرایش مدیریت بازرگانی»

عنوان

بررسی تاثیر برون‌سپاری­ فرایندهای سازمان امورمالیاتی بر عملکرد آن

 

۱-۱مقدمه

امروزه، مسائلی چون افزایش فشارهای رقابتی، دشواریهای کسب وکار،محدودیت منابع ،پیچیدگی های تکنولوژیک وتخصصی ترشدن کارها،شتاب تحولات محیطی،عدم اطمینان به آینده،افزایش هزینه ها،بزرگ شدن بیش از اندازه برخی از سازمانها (بویژه در بخش عمومی ) ونیز محدودیت های قانونی سبب شده است تا سازمانها در الگوهای مدیریتی خود تجدید نظر کرده وبرای دست یابی به مزیتهای رقابتی در دنیای کنونی کسب وکار ،به استراتژیهای جدیدی روی آورند. یکی از این استراتژیها تمرکز برشایستگی‌های اصلی و واگذاری انجام بسیاری از فعالیتها به منابع خارج ازسازمان (برون‌سپاری) است.( چشم براه، مرتضوی،1389: ۹)

ﺗﻮﺟﻪ ﺟﺪی ﺑﻪ ﻣﻔهوم ﺑﻬﺮه‌وری و اﺳﺘﻔﺎده ﺑﻬﻴﻨﻪ از اﻣﻜﺎﻧﺎت و ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ اﻣـﺮی روﺷﻦ و ﺑﺪﻳﻬﻲاﺳﺖ و ﺑﺮای اﻓﺰاﻳﺶ­ﻧﺮخ­ﺑﻬﺮه‌وری،­ﺑﺎزﺑﻴﻨﻲ­در­روشﻫـﺎی­اداره­ﺳـﺎزﻣﺎن­و­در­ﺻﻮرت­ﻟﺰوم­ﺗﺠﺪﻳﺪﻧﻈﺮ در آﻧﻬﺎ اﺟﺘﻨـﺎبﻧﺎﭘـﺬﻳﺮﻣـﻲﺑﺎﺷـﺪ .از ﻧﻈـﺮﻋﻠﻤـﻲ، روشﻫـﺎی ﻣﺘﻌﺪدی وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ در اﻧﺘﺨﺎب راه ﺣﻞﻫﺎی اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻋﻘﻼﻳﻲ از ﻣﻨﺎﺑﻊ، از آﻧﻬﺎﻛﻤﻚﺑﮕﻴﺮﻧﺪ . ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ در ﺳﺮاﺳﺮﺟﻬﺎن ﺑﻪ دﻧﺒﺎل تکنیک ﻫﺎ روشﻫﺎﻳﻲ ﺑـﺮای ﺣﻔﻆ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺰاﻳﺎی رﻗﺎﺑﺘﻲﺧﻮد ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﺳﺘﻔﺎده از روش­ﻫﺎی ﻧﻮﻳﻦﻣﺪﻳﺮﻳﺖﺧﺪﻣﺎت،­از­ﺟﻤﻠﻪ­ﺑﺮونﺳﭙﺎری­ﻛـﻪ­در­­آن­­ﺗﻤـﺎم­ﻳﺎ­ﺑﺨﺸﻲ­ازﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎی­ﺳﺎزﻣﺎنﺑﻪ­اﻓﺮاد ﻳﺎ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﺑﻴﺮوﻧـﻲ واﮔـﺬارﻣـﻲﺷـﻮد، ﻳﻜـﻲازروشﻫﺎی ﺑﻬﺮه­وری­اﺳﺖﻛﻪ در دو دﻫﻪ­اﺧﻴﺮ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ است. (پورمعلم ،۱۳۸۹: ۳ )

امروزه تغییرات فراوانی در اداره سازمانها صورت گرفته است وساختار سازمانهاموجب تغییرات درشیوه های مدیریتی گردیده ­است.در این زمان سازمانها برای رسیدن به اثربخشی وکارایی بالا مجبور هستند خود رابا شرایط موجود ومحیط وفق دهند .سازمانهای جدید فعالیتهای اصلی خودراباتوجه به نیروهای کلیدی خود انجام می‌دهند وضمن تجزیه وتحلیل ،فعالیتهایی که به نظر می ­رسد می تواند درخارج از سازمان انجام شود را به نیروهای متخصص خارج از سازمان می سپارد ،به این امید که پیمانکاران ونیروهای خارج از سازمان باتوجه به تخصص مربوطه به لحاظ اقتصادی می توانندآن رابهتر وباهزینه ای کمتر انجام دهند.

۱-۲بیان مسئله

برون‌سپاری عبارتست از واگذاری برخی فعالیتهای داخلی یک سازمان به تأمین­کننده آن دربیرون ازسازمان و واگذاری حق تصمیم­­گیری به تأمین­کننده بیرونی براساس قرارداد.درواقع در برون‌سپاری علاوه برواگذاری فعالیتها وعوامل تولید(کارکنان تسهیلات،تجهیزات،فناوری وسایر تجهیزات)،اختیار تصمیم گیری(مسئولیت وحق تصمیم گیری در موردفعالیتها)نیز دراغلب موارد واگذار می‌گردد.پیتر دراکر در ارتباط با ‌برون‌سپاری و آثار آن می­گوید:­چنین­امری در واقع در حکم تحولی بنیادین در ساختار سازمان های جهانی فرد است. این بدان معناست که دیگر الزامی نیست که سازمانهای بزرگ به تشکیلات بدل شوند که تعداد زیادی افراد را در استخدام خود داشته باشند. این قبیل سازمانها به تشکیلاتی تبدیل می­شوند که به درآمدهای عالی­و بهره­وری مالی دست پیدا می کنند ، زیرا تنها بر فعالیتهایی تمرکز می کنند که برای آنها مأموریت یافته اند . کارهایی را انجام می­دهند که دقیقاً به اهداف سازمانهای آنها مربوط است. ­کارهایی را به خوبی می­شناسند و به جزئیات آن آشنایند.مابقی­فعالیتهای­خدماتی­اینگونه­سازمانها­به­نهادهای­بیرونی­واگذار­می­گردد.(رهاننده پورلنگرود،1392 :  ۵)

به شرکتی که یک فعالیت خدماتی به آن سپرده شده است ،تأمین کننده خدمت اطلاق می شود‌. (الوانی و اشرف زاده،1387: 17)

در سالهای اخیر برون­سپاری به عنوان یکی از ابزارهای توسعه سازمانها و ارتقای بهره­وری در قالب کوچک سازی مورد توجه مدیران و مسئولین سازمانها قرار گرفتند و صورتهای مختلف به اجرا درآمده است.

همچنین به عنوان یک ابزار اجرایی ساده­ و اقتصادی روز به روز کاربردهای بیشتری پیدا کرده است. در بررسی کارهای انجام شده مرتبط با برون سپاری مشخص می شود که این موضوع عمدتاً در بخش تولیدی وصنایع مختلف از جمله صنایع خودروسازی، پوشاک ، فناوری اطلاعات، صنایع غذایی،و … مورد استفاده قرار گرفته و رو به گسترش است . اما در بخش خدمات وسازمانهای دولتی که عامل رقابت پذیری در آنها مد نظر نیست، کمتر مورد توجه قرار گرفته شده است.

با توجه به رشد بخش خدمات و اهمیت موضوعاتی مانند کارائی، کیفیت، هزینه و ارزش افزوده،تکریم ارباب رجوع که در سازمانهای دولتی مطرح شده است برون سپاری فعالیتها در سازمانهای دولتی و بخش خدمات­نیز­مورد­توجه­واقع­شده­است­ودر­اولویت­های­کاری­سازمانها قرار گرفته است.( عالم تبریزوشایسته،1390:  ۲)

بر اساس موضوعی که در ادامه روند بررسی بخشهای هزینه ای لایحه بودجه 92 بند 50 به تصویب رسید سازمان امور مالیاتی مجاز است به منظور تسهیل در انجام امور مالیاتی مودیان، قسمتی از فعالیتهای خود را به استثنای تشخیص مواخذ مالیاتی، دادرسی مالیات و عملیات اجرایی وصول مالیات را به بخش غیردولتی واگذار نماید. نحوه واگذاری و انجام دادن تکالیف طبق دستور العملی است که توسط سازمان امور مالیاتی کشور تهیه می شود و به تصویب وزیر امور اقتصادی و دارایی می رسد.

برون­سپاری مالیاتی انتقال  بخشی از فرایندهای مالیاتی به بخش غیردولتی است که از محورهای طرح جامع مالیاتی است . در حال حاضر مالیات خودرو در ایران برون­سپاری شده است . دراین تحقیق­برون­سپاری مالیات خودرو که به دفاتر پیشخوان دولت سپرده شده است و تأثیر آن را بر عملکرد سازمان و همچنین عواملی که بر یک برون­سپاری موفق تأثیر می گذارد مورد بررسی قرار گرفته است.

۱-۳ضرورت انجام تحقیق

شاخصهایی وجود دارند که می‌توان برون‌سپاری موفق را براساس آنها سنجید که عبارتند از برنامه­ریزی مقدماتی،تعیین­سطح­موردنیاز­کیفیت­خدمات­،تعیین­انتظارات­مشتری­از خدمات ،استانداردسازی فرآیند،هماهنگی کیفیت زیرساختهای دانشگاه،جلب حمایت مدیریت عالی از انعقادقرارداد.اجرای هرچه موفق تر برون‌سپاری موجب بهبود فعالیتهای سازمان می‌شود. انتخاب فرآیندهای مناسب برای برون‌سپاری بویژه در سازمانهایی که دارای حساسیتهای فراوان اجتماعی وافتصادی است ، یکی از مسائل مهم برون‌سپاری به شمار می­رود. ازجمله دلایل واگذاری کارها به نیروهای خارج ازسازمان­می­تواند نیاز به­تخصص­ومهارت­جدید،دستیابی به مدیریت بهتر،تمرکز راهبرد،بهبودانعطاف­پذیری ،بهبود­عملکردوکاهش هزینه باشد.­مدیران­تجاری و صنعتی در حالی که می­توانند از استراتژی برون­سپاری استفاده کنند اما در عمل با مسایل و موضوعهای مفهومی متنوعی روبرو هستند. هم مدیران و هم مشاوران سعی در شناسایی این مسائل دارند تا بتوانند به گونه ای موثرتر از برون­سپاری­استفاده کنند­.درحالیکه تحقیقات آکادمیک قابل ملاحظه­ای­در­زمینه­استفاده­از برون­سپاری در فعالیتهای ساخت محصول موجود است، متاسفانه مطالعات عملی محدودی در زمینه برون­سپاری خدمات موجود است.(کوک وهمکاران[1]،1995: ۸)

در این پژوهش به بررسی برون‌سپاری دریک سازمان­دولتی پرداخته شده است .برون سپاری به عنوان یک روش مناسب با شرط دارا بودن ویژگیهای لازم میتواند ابزار مفیدی برای صرفه جویی در هزینه وافزایش درآمد وارتقای کیفیت و آزاد سازی منابع وبالا­رفتن رضایت مشتریان باشد .همانگونه که این ابزار در بسیاری از شرکتها کارآمدی خود­را نشان­داده­است ،در برخی­موارد نیز با ناکامی­هایی در رسیدن به اهداف خود مواجه بوده است .برون سپاری با توجه به نوع شرکت یا سازمان یا شرایط محیطی ورقابتی­الزامات فناوری، درزمانهای مختلفی انجام می پذیرد .برون سپاری به هردلیلی که باشد، بایستی نهایتا قدرت­رقابتی­یا بهره­وری را افزایش دهد. امروزه مدیران دریافته‎اند که باید از تصدی‌گری‌های بی‌حاصل که فعالیت‌های واقعی آنها نیستند، دست کشیده، از نقش کنترلی خودکاسته و به نقش‌های مذاکره‌گر، پشتیبان، تحلیلگر، راه حل دهنده و کمک دهنده بیفزایند. در این شرایط است که برون­سپاری فعالیت‎های سازمان به عنوان ضرورتی اجرایی و یک راهبرد اجتناب ناپذیر برای سازمان‎ها مطرح می‎شود.

مدیران خواهان شرکت‌ها و سازمان‎هایی می‎باشند که لاغر، چابک، انعطاف‌پذیر، پاسخگو، رقابت‎گر، مبتکر، کارآمد، مشتری دوست، و سود‌آور باشند. ‌سازمان‌های کوچک انعطاف‌پذیرتر و اقدامات جایگزین روش‌های سرمایه‌گذاری شده و مدیریت آنها ارگانیک و پویا است و نوآوری، خلاقیت،‌ و ابتکار عمل درآنها تشویق می‌شود. در مدیریت نوین و اقتصاد پویا به‌دنبال اقدام برای جبران ضعف‌ها هستند .از جمله این اقدامات، کارا کردن شرکت‌ها، سازمان‎ها­و­موسسات و حرکت به سوی واگذاری فعالیت‌ها به بخش خصوصی به‌منظور افزایش بهره‌وری می‌باشد. مطالعات نشان داده که امروزه سازمان‌ها برون‌سپاری را به عنوان یک ضرورت اجرایی در نظر می‌گیرند و بسیاری از خدمات را جهت واگذاری برنامه‌ریزی می‌نمایند. با توجه به برنامه توسعه سوم و بخصوص برنامه چهارم و عزم دولت برای کاهش تصدی‌گری این ضرورت بر دوش سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی و شبه دولتی است که به مساله برون‎سپاری در چارچوب ضوابط اقدام کنند. برون‌سپاری به عنوان یک راهبرد و یا در سطحی پائین‌تر یک سیاست اجتناب‌ناپذیر جهت ارتقاء کارایی فعالیت‌ها امری ضروری می‌باشد.

در سازمان های ارائه دهنده خدمات موضوعات مهمی از قبیل افزایش میزان رضایت مشتریان، کاهش هزینه های ارائه خدمات، افزایش میزان اثربخشی کارکنان، از مهم ترین اهداف برون‌سپاری فرایندهاست.

نگرش سیستماتیک به­زنجیره­و­فرآیندهای­مالیاتی، هوشمندسازی و مکانیزه کردن روش‌های رسیدگی مشخص با حسابرسی و وصول مالیات و همچنین برون‌سپاری بخشی از فرآیندهای مالیاتی به بخش غیردولتی یکی از  محورهای طرح جامع مالیاتی است. به‌رغم اینکه نظام مالیاتی در پایه‌ها و منابع مختلف، الکترونیکی شده است، اما این منابع به لحاظ اطلاعات با هم ارتباط متقابل ندارند. در طرح جامع مالیاتی پیش‌بینی شده است همه اطلاعات درون و برون سازمانی از طریق ذی‌نفعان یکپارچه شود. با توجه به تاکید اصل 44 مبنی بر کوچک سازی دولت، برون‌سپاری فرایندهای مالیاتی می تواند گامی موثر در این راستا باشد.

اهداف ویژه پژوهش:

شناسایی سازه های تاثیر گذار بر پیاده سازی برون‌سپاری فرایند مالیات بر خودرو

اندازه گیری سازه های تاثیر گذار بر پیاده سازی برون‌سپاری فرایند مالیات بر خودرو

رتبه بندی سازه های تاثیر گذار بر پیاده سازی برون‌سپاری فرایند مالیات بر خودرو

طراحی مدل چگونگی تحلیل پیاده سازی برون‌سپاری فرایند مالیات بر خودرو

فرضیه اصلی:

بین برون‌سپاری فرایند مالیات بر خودرو و عملکرد سازمان امورمالیاتی ­رابطه مستقیم ومعناداری وجوددارد.

فرضیات فرعی:

بین برنامه ریزی برون‌سپاری فرایند مالیات برخودرو وعملکرد سازمان امورمالیاتی رابطه مستقیم ومعناداری وجود دارد.

بین تحلیل استراتژیک­ برون‌سپاری فرایند مالیات برخودرو وعملکرد­ سازمان امورمالیاتی رابطه مستقیم ومعناداری وجود دارد.

بین تحلیل هزینه­برون‌سپاری فرایند مالیات برخودرو وعملکرد سازمان امورمالیاتی رابطه مستقیم ومعناداری وجود دارد.

بین مذاکرات برون‌سپاری فرایند مالیات برخودرو وعملکرد سازمان امورمالیاتی رابطه مستقیم ومعناداری وجود دارد.

بین الزامات پس از قرارداد برون‌سپاری فرایند مالیات برخودرو وعملکرد سازمان امورمالیاتی رابطه مستقیم ومعناداری وجود دارد

تعریف متغیرهای پژوهشی:

الف:متغیر مستقل:برون‌سپاری متغیرمستقل راتشکیل می دهد.

ب:متغیر وابسته:عملکردسازمان متغیر وابسته راتشکیل می دهد.

ج:متغیر تعدیل گر:برنامه­ریزی ،تحلیل استراتژیک وتحلیل هزینه متغیرهای تعدیل­گر می باشند.

۱-برون‌سپاری:

تعریف مفهومی:

یکی از استراتژیهایی که در سالهای اخیر موردتوجه بسیاری از شرکتها وموسسات واقع شده است. استفاده از برون‌سپاری است که در صورت اجرای درست آن برمبنای مقتضیات موجود می تواند اثر مثبت ومطلوبی برروی میزان بهره وری شرکتها از خود بروز دهد.

برون‌سپاری اشاره به استفاده از منابع خارجی برای انجام وظایف اجرایی دارد.از دهه 1990،برون‌سپاری تحت جنبه های متفاوتی هم در مطالعات آکادمیکی وهم وظایف اجرایی مورد بحث قرارگرفته است.

برون‌سپاری عبارتست از عمل انتقال بعضی از فعالیتهای داخلی یک سازمان وواگذاری حق تصمیم گیری به عرضه کننده بیرون از سازمان براساس قرارداد،درحقیقت ودرعمل دربرون‌سپاری نه تنها فعالیتها منتقل می شوند بلکه عوامل تولید وحق تصمیم گیری نیز دراغلب موارد واگذارمی شوند.(میمند و همکاران،1389:  ۳)

تعریف عملیاتی:

استفاده از تامین­کننده­ای درخارج از سازمان برای ارائه کالا یاخدمتی که پیشتر بطور­عادی درسازمان ارائه می­شده­است.برون­سپاری در واقع سپردن برخی مسئولیتها به یک شرکت یا یک شخص ثالث و بستن قرارداد با آنها است تا برخی کارها را انجام دهند.

۲-عملکرد :

تعریف مفهومی:

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد

تعریف عملیاتی:

عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد . طبق این تعریف، عملکرد به­دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف­کننده­ی چگونگی استفاده سازمان از منابع­در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده­ی ­درجه­ی نیل­ به اهداف سازمانی است .(رهنورد،  1387: 79)

3-برنامه ریزی مقدماتی:

تعریف مفهومی:

تعیین­سطح­موردنیاز­کیفیت­­خدمات­ازنظر­سازمان،تعیین­انتظارات­مشتری­از­خدمات­،استاندارد­سازی فرآیند،هماهنگی­کیفیت­زیرساختهای­سازمان­،جلب­حمایت­مدیریت­عالی­برای­انعقاد­قرارداد.­­

(دری­نوکورانی،سبحانی فرد،۱۳۹۰ : ۳)

تعریف عملیاتی:

برنامه­ریزی عبارت است از «تفکر در کلیات و جزئیات برنامه» و یا به عبارت دیگر تعیین و اتخاذ شیوه و روشهایی که ما را در به بهترین نتیجه مطلوب برساند. (نبوی، 1380: 37)

4-تجزیه وتحلیل استرتژیک:

تعریف مفهومی :

تحلیل وضع موجود ارائه خدمات،توجه به مسائل فرهنگی حاصل از انعقاد قرارداد،گنجاندن اهداف کمی در قرارداد،شناسایی جهت گیری های استراتژیکتامین کننده،بازید از موقعیت مکانی تأمین کننده ،برخورداری تأمین کننده ازمزیت رقابتی در زمینه وظیفه موردنظر (دری­نوکورانی،سبحانی فرد،۱۳۹۰ : ۳)

تعریف عملیاتی:

تجزیه وتحلیل استراتژیک که طی آن استراتژیست به دنبال درک موقعیت استراتژیک سازمان است.استراتژی عبارتست از یک طرح واحد همه جانبه وتلفیقی که نقاط قوت وضعف سازمان را با فرصتها وتهدیدهای محیطی مربوط ساخته ودستیابی به اهداف اصلی سازمان را میسر می سازد.(داوری،شانه ساز زاده،۱۳۸۰:۴۳)

5-تحلیل هزینه:

تعریف مفهومی :

تجزیه وتحلیل تأمین کننده از نظر مالی،تعیین هزینه های انجام خدمت،بررسی توجیه مالی انعقاد قرارداد

(دری­نوکورانی،سبحانی فرد،۱۳۹۰ : ۳)

تعریف عملیاتی:

هزینه شامل بهای اشیا یا خدماتی است که برای تحصیل درآمد مورد نیاز می‌باشد. به عنوان مثال: هزینه حقوق ­کارمندان، آب، برق، تلفن، درج آگهی در روزنامه، هزینه استهلاک اثاثه و ساختمان همگی بخشی از هزینه‌های یک موسسه می‌باشند.

۱-۴ روش تحقیق

پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی بوده و از حیث نحوه­ی گردآوری داده ها، تحقیقی توصیفی ، از نوع پیمایشی است.این تحقیق از آن جهت کاربردی است که یافته­های آن در حل مشکلات سازمان امورمالیاتی بهکار گرفته می­شود.و از آن جهت توصیفی هستند که متغیرها بر حسب وضع موجود مورد بررسی قرار می­گیرند و متغیرهای تحقیق دستکاری نمی­شوند.

جامعه وحجم نمونه پژوهش:

جامعه آماریِ این تحقیق، مؤدیان  و کارکنان سازمان امورمالیاتی کرمانشاه است. پرسشنامه های طراحی شده میان این گروه ها توزیع­و اطلاعات لازم گردآوری می‌گردد. بعلاوه نظرات خبرگان و کارشناسان مالیاتی نیز گردآوری و یکپارچه می‌گردد.حجم نمونه یا همان مجموعه یا گروهی از عناصر یک جمعیت آماری  که به هنگام نمونه گیری برای سنجش برگزیده می شوند که در واقع همه صفات جامعه، خاصه آن صفاتی که از لحاظ موضوع تحقیق دارای اهمیت است، به تناسب در نمونه وجود داشته باشد و بتوان نتایج حاصل از آن را به کل جامعه تعمیم داد.

[1] Cooke et al

برای خواندن ادامه تکه هایی از متن پایان نامه می توانید اینجا کلیک کنید

برای خرید و دانلود آنی متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد اینجا کلیک کنید

دانلود منابع جدید دکترای سراسری رشته مدیریت سال 95

درس های : زبان- استعداد تحصیلی – آمار – تئوری مدیریت – روش تحقیق -مدیریت اسلامی

منابع جدید دکترای سراسری رشته مدیریت مربوط به آزمون دانشگاه های سراسری سال 1395

برای دانلود روی لینک زیر کلیک نمایید :

دانلود با فرمت pdf

منبع : مرجع آزمون دکتری – منابع دکتری مدیریت سراسری

پایان نامه صنعت بیمه و گستردگی خدمات

بیمه آتش سوزی

قدیمترین رشته بیمه، رشته بیمه باربری است در حالی که بیمه آتش سوزی، به تدریج از سده هفدهم تا نوزدهم شناخته شده است آتش سوزی بزرگ لندن در سال 1666 زمانی به وقوع پیوست که وسایل اطفای حریق هنوز در مراحل ابتدایی بود و هیچگونه پوشش بیمه آتش سوزی درجامعه به چشم نمی خورد. نخستین اداره آتش سوزی در انگلستان در سال 1680 تأسیس شد و متعاقب آن شرکت هند این هند[1] در سال 1696 و اداره آتش سوزی سان[2] در سال 1710 پدید آمدند. سرانجام آتش سوزی بزرگ لندن باعث ایجاد شرکت بیمه هامبرگرجنرال[3] شد که این شرکت و شرکت سان، دو شرکت بیمه‌ای هستند که هنوز وجود دارند و فعالیت می کنند. در نتیجه وقوع انقلاب صنعتی در سده هجدهم که به پیدایش کارخانه‌ها، انبارها، کشتیها، ماشین آلات و غیره انجامید، شرکتهای بیمه آتش سوزی متعددی از جمله لویدز لندن تأسیس شدند.

آتش سوزی بزرگ لندن

درساعت 2 بامداد یکشنبه اول سپتامبر 1666 میلادی، در معبر باریکی کنار رودخانه تایمز، حریقی رخ داد و قیر و کنف و زغال سنگ انباشته در محل، آتش را گسترش داد. سهل انگاری در مهار آتش و خاموش نکردن بهنگام آن، سبب شد که آتش لحظه به لحظه و با سرعت دامنه پیدا کند و هر چه را در مسیرش قرار دارد بسوزاند و با خاکستر یکسان کند. هنگامی که آتش به پل بزرگ لندن ( تنها راه عبور مردم) رسید، بندهای پل ازهم گسست و الوارهای نیم سوخته و مشتعل بناها به داخل رودخانه و روی پمپهای دستی که تنها وسیله برای خاموش کردن آتش محسوب می شد ریخته شد و آنها را بی استفاده ساخت. بدین قرار، مردم ناگزیر شدند که با سطلهای پر از آب که دست به دست می دادند به خاموش کردن آتش مبادرت ورزند. رفته رفته که آتش گسترش می یافت، اضطراب مردم هم بالا می گرفت زیرا شعله های آتش، به شکل امواج وسیعی، ساختمانها را گروه گروه در بر می گرفت و باد شدید خاوری نیز باعث می شد که قطعات مشتعل به مسافتهای زیاد پرتاب و هر لحظه بر دامنه حریق افزوده شود؛ آتش همچنان پیش می تاخت و مردم وحشت زده را پس می راند. جمعیت، مبهوت و مأیوس و متوحش، هر چه از اثاث خانه که به دستشان می رسید و حمل کردنی بود، بر می داشتند و به کوچه ها و خیابانها و در نهایت به صحراها می گریختند. رود تایمز، از قایقها و کرجیها انباشته بود که با سرعت هر چه بیشتر، رفت و آمد می کردند و مردم و بارهایشان را به محلهای امن می رساندند. هر چند که این مکانها هم چندان امن امن نبودند و گهگاه بارانی از قطعات مشتعل برسرشان می بارید و آتش، قایقها و سرنشینان آنها را به کام خود می کشید و به اعماق آبها فرو می برد.

زنهای آبستن چندی دیده شدند که با دلهره و تشویش بسیار از فرزند درون خود دفاع می کردند. بچه های قد و نیم قد، گریان و نالان، پدر و مادر خود را با فریاد می زدند و آنها را در میان سیل جمعیت متراکم و پریشان و شتابان جست و جو می کردند. بسیاری از مردم که توانی برایشان نمانده بود و طاقت این همه فشار و دلهره را نمی آوردند، در گوشه ای افتاده بودند و لگد کوب دیگران می شدند و جان می سپردند؛ حیوانات سرگردان نیز از میان جمعیت راه فرار می جستند؛ و گاوان تنومند در حالی که گوساله هایشان وحشت زده و ضجه کنان در پشت می آمدند، خود را به صف آدمیان می کوبیدند.

سرانجام، پس از سه شبانه روز، بارانهای سیل آسای فصلی به داد مردم رسیدند؛ 4360 جریب زمین سوخته و 400 کوچه وخیابان لندن فرو ریخته بود؛ 13200 ساختمان، 92 کلیسا، 52 انبار بزرگ کالا و تعداد زیادی بیمارستان، کتابخانه، بناهای دولتی و چندین دروازه و پل با خاک یکسان شده بودند؛ خسارت وارده به پول آن زمان، از 11 میلیون لیره انگلیسی تجاوز کرده بود که به پول امروزی، متجاوز از یک میلیارد لیره می شود.

لندن ورشکسته، ماتم زده و تقریباً خالی از سکنه شده بود و کسی گمان نمی برد روزی دوباره سراز خاک به در کند. سه ماه و نیم بعد از این فاجعه بزرگ، مردمی که به لندن باز می گشتند، دیگر آثاری از مرکز حصار دار شهر باقی نمانده بود. زمین هنوز از تلهای خاک و سنگ و آهن آلات پیچ تاب خورده و سرب مذاب سرد شده پوشیده بود و هنوز در اغلب زیرزمینها، شعله و دود چشمها را می آزرد. پس از این بلای عظیم، اولیای امور و صاحبان سرمایه به اندیشه گران متوسل شدند تا چاره جویی کنند بلکه از نظایر این فاجعه در آینده جلوگیری شود یا دست کم خسارت و تلفات به حداقل ممکن برسد. نتیجه بررسیهای چندین ساله این شد که چون دانش زمان قادر به پیش بینی، پیشگیری و مبارزه با آتش سوزی دامنه دار نیست، چاره منحصر به فرد، « تقسیم خسارتها» بین شمار هرچه بیشتر سازمانهای اقتصادی، صاحبان سرمایه و مردم ذی نفع است تا آتش سوزی دست کم تحمل پذیر شود و خسارتهای وارده یکباره یک سازمان اقتصادی یا یک فرد را از میان نبرد و پس از حریق باز بتوانند به کسب و کار گذشته ادامه دهند- بدین گونه بود که بیمه آتش سوزی پا به عرصه وجود نهاد.

حریق چیست؟

حریق عبارت است از احتراق شدید مواد سوختنی یا آتشی ناخواسته و از کنترل خارج شده که معمولاً با سرعت نور، دود و حرارت زیاد توأم است. احتراق عبارت است از ترکیب یک ماده سوختنی با اکسیژن دو حالت دارد: احتراق آرام ( مانند اکسیده شدن مس) و احتراق شدید ( که با حرارت دود، نور همراه است).

نحوه ایجاد حریق

برای ایجاد حریق سه عامل مورد نیاز است:

1- مواد اشتعال پذیر ( جامدات، مایعات و گازها) که میزان مواد اشتعال پذیر در ایجاد حریق، نقش مهمی بازی می کند.

2- اکسیژن (هوا): محیط اطراف ما پر از مواد اشعال پذیر است. اکسیژن هوا نیز به اندازه کافی یافت می شود و برای آغاز آتش سوزی عامل دیگری نیز مورد نیاز است.

3- انرژی آتشزنه : این انرژی می تواند با افزایش دما تولید شود. انرژی مورد لزوم برای آغاز آتش سوزی می تواند بسیار کم و کوچک باشد و آتش سوزی براثر به وجود آمدن این انرژی به راحتی انجام می گیرد. موارد زیر، انرژی مورد لزوم برای آغاز آتش سوزی را فراهم می آورند:

– ایجاد آتشزنه به طور مستقیم (‌زدن کبریت)

– افزایش حرارت

– آتش سوزی خود به خود

– انفجار

– جرقه الکتریکی

– واکنش شیمیایی

– متمرکز کردن نور در یک نقطه با استفاده از عدسی

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

از لینک زیر می توانید دانلود کنید :

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

دانلود متن کامل پایان نامه صنعت بیمه و گستردگی خدمات

پایان نامه تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی

 بیان مسئله پژوهش :

امام علی ابن ابی طالب (ع) در فرمان تاریخی و ارزشمند خویش به مالک اشتر ، آن سردار دلاور خویش را هشدار می دهد که آداب و سنن شایسته که سران این امت بر آن بوده اند و توده مردم خو گرفته اند مشکن نباید سنتی بنیانگذاری که به پاره ای از سنت های زیبنده گذشتگان آسیب رساند که پاداش او راست که آن نیکو منجر به بال تو راست که آن سنت شکنی .

این سخن ارزنده امام علی(ع) بلافاصله ذهن دانش پژوهان مدیریت را متوجه واژه هایی از قبیل فرهنگ سازمانی oRganizdtion caltare

و جو سازمانی organization climate و به خوبی نشان می دهد که آن امام همام تا چه پایه و مایه ای متضمن این امر عظیم ، در حوزه مدیریت خویش بوده است تردیدی نیست که والاترین هدف و مقصد تمامی سازمانها ، همانا کارآیی و بهره وری و اجرا و اهداف سازمانی می باشد و سازمان‌ها نیز وسیله ای هستند برای ترکیب منابع انسانی و مادی در جهت تولید و توزیع ، کالا و خدمات و عناصر ضروری سازمان نیز عبارتند از مهارتها ، ارزش های انسانی ، منابع مادی تا تکنولوژی و … که در این میان نقش نیروی انسانی بسیار بارز و برجسته می باشد لذا پرداختن به مسائل نیروی شاغل در سازمانی به نحوی از آنجا با آن درگیر است بسیار حائز اهمیت است و بلاتردید موضوع فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین این موضوعات است و ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحب نظران بر این نظر هستند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات موثر و پایدار و بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود .

ماهیت محیط های اجتماعی سازمان ها ، از موضوعات مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است که تحقیقات لوین در دهه 30 و 40 قرن بیستم ، مهر تائیدی بر این مدعاست و ثابت می سازد که رفتار انسان را می توان تعامل پویایی و نیروهای درونی (سائقه ها) و نیروهای محیطی (هنجاریهای اجتماعی) دانست .

لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعامل شخصیت با نیازهای فرد و با نیروی روانی و اجتماعی محیط فرد می باشد میل توجه به توصیف و تحلیل محیط ها به عنوان میادین نیروهایی ، که رفتار انسان را تحت تاثیر قرار می دهند حائز اهمیت است .

حاصل این اعتنا به محیط های سازمانی ، مطالعات و پژوهش هایی درباره فرهنگ سازمانی ، جوسازمانی و مفاهیمی نظیر آن است .

کریس ارجیریس chrisagyris وقتی در نوشته ای درباره برخی از علل پایین بودن اثر بخشی سازمانی در وزارت امور خارجه آمریکا فرهنگ سازمانی را نظامی زنده نامید و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند ، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به طور واقعی با هم رفتاری می کنند ، تعریف کرد . ( به نقل از مرکز پژوهش منظومه های بین اللملی وزارت امور خارجه 1967)ص2 .

راه ها بر محققان و صاحبنظران بعد از خود باز کرد تا فرهنگ سازمانی را زمینه ای فراگیر از سنت ها ، نمادها ، ریشه ها ، نگرش ها ، اداراک ها ، ارزش ها ، دستورهای اخلاقی ، فلسفه‌ها ، افسانه ها ، قدرت ها و اصول آشکار یا نهفته معرفی کند .(ایران زاده 1377)

بر این اساس محقق در این پژوهش با اعتقاد به این مهم که موفقیت و شکست سازمان ها را باید در فرهنگ آنها جستجو کرد این فرضیه ها را دنبال می کند که در استان های جدید التاسیس همچون خراسان شمالی برای متحول ساختن ادارات آن به منظور بر دوش کشیدن رسالت سنگین و انجام وظایف بزرگی که عهده دار شده اند ، بایستی در نخستین گام ، فرهنگ سازمانیشان را متحول ساخت و با شرایط جدید محیطی ، کشوری و جهانی آن را وفق داد .

پژوهشگر به دنبال این است تا بررسی نماید چه رابطه ای بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی وجود دارد ؟

اهمیت وضرورت پژوهش :

در شرایط زمانی کنونی تغییر در سازمانها به صورت امری روزمره در آمده است این تغییرات همواره فشارهایی را بر سازمانها وارد می کنند و این نشانه ها زمانی بازتاب بیشتری خواهد داشت که سازمان تجربه زیادی در رابطه با تغییر نداشته باشد به همین دلیل امروزه ، خیلی از سازمان ها تلاش زیادی را برای رفع این کاستی ها و سازگاری با محیط که به سرعت در حال تغییرات آغاز کرده اند . لذا وقتی صحبت از روحیه کارکنان می شود منظور میل و رغبتی که کارکنان برای رسیدن به هدفهای سازمان از خود نشان می دهند .پس می توان گفت روحیه کارکنان اداری در سازمانها از آنجایی ضرورت می یابد که شرط دوام و بقای هر سازمان هماهنگ شدن با تغییرات محیط داخلی و خارجی است .

لذا در بیان اهمیت مساله باید گفت : آنچه که زمینه بستر را برای روحیه کارکنان در سازمانها ما مهیا می‌سازد فرهنگ سازمانی است . همانا فرهنگ باتوجه به ارزشها ، باورها ، نگرشها و اعتقادات فرد در درون سازمان شکل می گیرد . که خود آن نیز بسته به شکل ، نوع و ساختار سازمان است به عنوان مثال در کشور ما مفهوم فرهنگ سازمانی در سازمان فرهنگی مثل آموزش وپرورش با سازمان سیاسی مانند فرمانداری با استانداری متفاوت است این تفاوت خود چالش های زیادی را در رابطه با تاثیر انواع فرهنگ سازمانی بر روی کارکنان دارد گاهی مشاهده می شود . به علت عدم روحیه همیاری کارکنان و اعتماد متقابل در درون یک سازمان با توجه به ساختار به ساختار سازمان که غیر ارگانیک است مشکل می توان از روحیه کارکنان سخن گفت لذا با توجه به اهمیت مساله ضرورت دارد با تغییر فرهنگ در درون سازمانها روشهای جدیدی به عنوان روشهای صحیح و درست پذیرفته شوند تا بتوان تغییر پایا و با‌دوام داشت .

لذا با فرهنگ همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل ، توانمندسازی و یادگیری مستمر و مداوم می توان موجبات موفقیت سازمان را فراهم کرد تا در محیطی بسیار پویا و پرتحرک با حفظ ارزشها و باورهای صحیح سد و مانعی برای نفوذ فرهنگ عادت ساز و محافظ کار که می تواند یک عامل باز دارنده باشد.

چرا که در جهان امروز آهنگ دگرگونی شتابان است و زمانی که سرهای حفاظت و حمایت در هم فرو ریزد ، هم چشمی بین المللی شدت می گیرد و تنها در این میان بازیگران هوشمند و جدی می دانند که نمی توانند صبر کنند تا فرهنگشان با آهنگ تکاملی دگرگون شود .

لذا با توجه به اهمیت مساله ضرورت دارد با بررسی انواع فرهنگ سازمانی (مشارکتی – بوروکراسی – کارآفرینی ، ماموریتی) و با توجه به ساختاری اداری در سازمانها زمینه و بستر را پایا و آماده نمود.

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

دانلود

پایان نامه بررسی رابطه رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان

چکیده

پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان می باشد فرضیه هایی که به معرض آزمایش گذاشته شدند عبارتند از رابطه بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از وقت آیا معنی دار است؟ فرضیه دوم این پژوهش : رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است؟وفرضیه سوم اینکه استفاده بهینه از وقت در مردان بیشتر از زنان است؟

گروه نمونه این پژوهش شامل 50 نفر از کارمندان استانداری زنجان که 25 نفر آن زنان و 25 نفر آنان را مردان تشکیل دادند که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند و روی آنها دو آزمون رضایت شغلی و استفاده بهینه از وقت انجام شد که پس از آن ، از دو روش آماری ضریب همبستگی پیرسون و t استفاده شد که نتیجه به دست آمده به شرح زیر می باشد:

– بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از وقت رابطه معنی داری وجود دارد.

– رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن : تفاوت معنی داری وجود ندارد.

– استفاده بهینه از وقت در مردان بیشتر از زنان : تفاوت معنی داری وجود ندارد.

تقدیم به پدر و مادر عزیزم:

به شمع پر فروغ وجودم به آنان که پژمردند تا بشکفم ، رنگ باختند تا رنگ بگیرم.آنان که رنجی به غایت دردل امّا لبخندی زیبا بر لب دارند گذشته و آینده ام را مدیون زحمتشان خواهم بود.

چشمانتان را می بوسم که همواره نگران راهم بودند.من ناتوانم از جبران زحماتتان امّا در یک جمله خلاصه می کنم که :

وجودم فدای وجودتان

تشکر و قدردانی از استاد گرامی :

حمد و سپاس خداوند منان را که به انسان علم و نوشتن و نوشتن به قلم آموخت و به انسان آنچه را که نمی توانست به الهام تعلیم داد. بعد از اتمام این پژوهش وظیفه خود می دانم از مساعدتها ، راهنمائیها خردمندانه و دقت نظر استاد ارجمند جناب آقای فتحی صمیمانه تشکر و قدردانی نمایم که در انجام تحقیق نقش اساسی داشته و از ابتدا تا انتها با نظرات علمی و مفید مراحل تحقیق را با ضوابط یک تحقیق علمی هدایت و راهنمایی گردانند.

فهرست مطالب

عنوان

فصل اول : کلیّات

مقدمه

طرح مسئله

اهداف پژوهش

فرضیات تحقیق

تعریف نظری

ضرورت و اهمیّت تحقیق

کلید واژه

فصل دوّم : نگاهی به تاریخچه متغیرهای پژوهش

مقدمه

تاریخچۀ رضایت شغلی

مفهوم رضایت شغلی

نظریه های رضایت شغلی

عوامل مؤثر بر اشتغال مناسب

نارضایتی شغلی و پیامدهای آن

عوامل کلی نافذ در رضایت شغلی

عوامل مؤثر در رضایت شغلی

تاریخچۀ استفاده بهینه از زمان

اصول عمومی استفاده بهینه از زمان

نکات سودمند برای بهبود کیفیت وقت

پژوهش های داخل کشور

پژوهش های خارج از کشور

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه

نمونه و روش انتخاب نمونه

روش اجرا

روش آماری

فصل چهارم : یافته ها و تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه

نتایج آماری

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

نتیجه گیری

بحث

محدودیت های پژوهش

پیشنهادات پژوهش

منابع

ضمائم

فصل اول

« کلیّـــــــات »

مقدمه:

اشتغال یکی از اساسی ترین فعالیت های زندگی انسان به شمار می رود و هر کس به خاطر امرار معاش و تداوم زندگی باید ساعاتی از اوقاتش را کار کند.اشتغال واقعه ای است از زندگی انسان که برای همۀ انسان ها در برهه ای از زمان اتفاق می افتد و هیچ کس را گریزی از آن نیست.همچنین بقا و رشد جامعه به اشتغال آن وابسته است.اشتغال صحیح و گزینش افراد مناسب برای انجام مشاغل از مهمترین عوامل مؤثر در رشد اقتصادی و اجتماعی جامعه و تأمین کننده سلامت افراد و نیل به خودکفایی و بی نیازی از دیگران می باشد.همچنین جوامعی که انسان های فعال و کارآمد دارند بر زندگی خود حاکمند و به انواع گوناگون در تعیین شیوۀ زندگی جوامع دیگر تأثیر می گذارد.رضایت شغلی تعیین کنندۀ مهمی در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان ها بطور مستقیم و غیر مستقیم از چگونگی اشتغال آنها متأثر می باشد.مفاسد اجتماعی به دلایل متعدد ریشه مهمی در بیکاری دارند و از طریق اشتغال می توان نابسامانی ها را برطرف کرد.(شفیع آبادی 1371)

پرواضح است افرادی می توانند از شغل خویش راضی باشند که تمامی عوامل مؤثر در رضایت شغلی را به نوعی داشته باشند و تمامی عوامل منفی را که به نوعی رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می دهند تقلیل دهند.همچنین خداوند در قرآن کریم می فرمایند : «هر کسی امید لقای پروردگارش را دارد باید عمل صالح انجام دهد»

گاهی موقعیت های سخت و ناگوار شغلی و عدم تغییر شغل در افراد باعث می شود فرد دچار رنجش روز افزون مشاغل و درونی شدن و نارضایتی فرد گردد.همان طور که می دانیم زمان و استفاده بهینه از زمان هم باعث رضایت شغلی در فرد خواهد شد.(شفیع آبادی 1371)

زمان از جمله نعمت های گرانبهایی است که نیازمند برنامه ریزی دقیق می باشد و این امر ملاحظاتی را می طلبد و افرادی که قصد دارند وقت خود را برای انجام امور متنوع زندگی سازماندهی کنند باید ملاحظات را رعایت نمایند و به این صورت است که افراد باید کار خود را در نظر داشته باشند یعنی کاری را که می خواهند انجام دهند نیازمند چه زمانی است که بتوانند کار را به درستی و با رضایت کامل انجام دهند.برتری افرادی که زمان خود را مدیریت می کنند در این است که در زمان مساوی کارهای بیشتری نسبت به دیگران انجام می دهند و از لحظات زندگی شان به بهترین شکل استفاده می کنند ، و همچنین به رضایت شغلی هم دست می یابد.(غلامرضا خاکی 1378)

طرح مسئله :

یکی از ارکان مهم و حیاتی نظام های پویا و در حال توسعه و توسعه یافته ، میزان اشتغال و فرآیندهای آن در حیات اجتماعی است چنانچه برهه کنونی نظام های پیچیدۀ جهانی و استفاده از امکانات تکنولوژی در عرصه تولید خدمات در مقابل افزایش روزافزون جمعیت و انتظارات آحاد مردم از برخورداری از موقعیت های بالاتر شغل باعث شده است ، انتخاب شغل و رسیدن به شغل و راحتی ادامۀ شغل فرآیند روابط خانوادگی و روابط اجتماعی را تحت الشعاع قرار دهد. (شفیع آبادی 1374)

هویت حیات موجودات انسانی بستگی به تلاش و فعالیت و کوشش مستمر او دارد که تلاش زمینه حیات موجودات بقای انسان به عنوان اشرف مخلوقات است.تاریخچۀ حیات انسانی هرچند از فعالیت ناایستاده است امروزه که قرن فضا و ارتباطات است و علم به سرعت در حال توسعه می باشد هر روز اختراعات و تکنولوژی جدید عرضه می شود هر چند اکثر کارها توسط رباطها انجام می گیرد بیشتر کارها کامپیوتری صورت می گیرد وزندگی ماشینی جایگزین تحرک شده است اما با این حال باز انسان نیازمند یک رضایت شغلی است تا با این رضایت بتواند در این دنیای ماشینی به سلامت زندگی کند و برای رسیدن به این رضایت نیازمند یک زمان بندی دقیق است تا کارایی و اثربخشی مناسبی داشته باشد. (علی افشار نادری 1370)

در انجام کارها ما ممکن است نتوانیم به همۀ کارها بپردازیم ولی می توانیم مهمترین آنها را به نحو احسن انجام دهیم.با هدف گذاری ، تعیین اولویت و در نهایت انتخاب مهم ترین فعالیت ، بازدهی مان به نحو چشمگیری افزایش می یابد. (منبع اینترنت ، Yahoo)

مسئله مورد نظر پژوهش این است که آیا بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارکنان استانداری زنجان رابطه وجود دارد؟

در پژوهش حاضر رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل و استفاده بهینه از زمان به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

پژوهش حاضر تلاشی است در راستای روشن نمودن این موضوع که کارمندان از زمان بهترین استفاده را داشته باشند و همچنین از شغل خویش راضی باشند در این صورت می توان انتظار داشت که کارمندانی کارآمد و با عملکردی بهتر داشته باشیم.

اهداف پژوهش :

هدف کلی ← بررسی رابطه رضایت شغلی و و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان و همچنین باید در نظر داشت که کارمندانی که در این شهر مشغول به خدمت می باشند از نیازهای گوناگون زندگی از قبیل محیط کاری و روابطی که حاکم بر آنها است و نیز اطلاعاتی از نظر فرهنگی ، اقتصادی و اجتماعی ، با هم فرق دارند و یا حتی بومی بودن آنها که همه عوامل یاد شده ممکن است هر یک از این عوامل در افزایش یا کاهش رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در پی داشته باشد.ما در این پژوهش می خواهیم به هدف کلی که در بالا مطرح شد برسیم و ببینیم رابطه معنی دار بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان وجود دارد یا نه.

فرضیّات تحقیق :

– بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان رابطه معنی داری وجود دارد؟

– رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است ؟

– استفاده بهینه از زمان در مردان بیشتر از زنان است؟

تعریف نظری :

رضایت شغلی : نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد که زائیده عوامل طی نظیر شرایط محیط کار و نظام سازمانی حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی

فلذا رضایت شغلی احساس روانی است که از عوامل اجتماعی متأثر می باشد. (ماهر 1373)

در اینجا منظور از رضایت شغلی نمره ای است که فرد در پاسخ دهی به پرسشنامه رضایت شغلی کسب می نماید.

استفاده بهینه از زمان :

بهترین استفاده از وقت که کارایی فرد را بالا می برد یعنی فرد بتواند از زمانی که برای انجام کار خویش دارد بهترین استفاده را نماید.

دراینجا منظور از استفاده بهینه از زمان نمره ای است که فرد از پاسخ دهی به پرسشنامه استفاده بهینه از زمان کسب می نماید. (علی افشار نادری 1370)

ضرورت و اهمیّت تحقیق :

نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه ، بزرگترین سرمایه و پویاترین بخش هر سازمان را تشکیل می دهد و مهره اصلی در راستای اهداف هر سازمان است و درواقع توسعه یافتگی هر سازمان معلول این نیروی عظیم می باشد.

ادارات به عنوان نهادی بسیار گسترده در جهت ارائه خدمات به افراد جامعه می باشند و کارمندان نیز به عنوان یکی از ارکان اصلی تشکیل دهنده این مراکز در راستای انجام وظایف این مراکز مسئولیت مهمی را به دوش دارند.بنابراین موضوع پژوهش می توانیم به برخی از عوامل مؤثر در رضایت شغلی و همچنین استفاده بهینه از زمان پی ببریم و از پیامدهای منفی ناشی از کاهش سطوح آن متغیرها مانند : شکایت ازکم کاری ، کاهش عملکرد ، عدم احساس مسئولیت و شکایات از زمان های کاری و…جلوگیری کرده و بلکه برعکس می توان گام های مذکور را در جهت بهبود و عملکرد هر چه بیشتر کارمندان برای خدمت بهتر و مطلوب به افراد جامعه فراهم نمود و همچنین افراد کارمند و یا سایرین دردوره زمان کاری بتوانند به نحو احسن کارها و مسئولیت های خود را انجام دهند و در نهایت هم از شغل خویش رضایت کامل را داشته باشند.

کلید واژه ها :

پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان می باشد.فرضیه هایی که به معرض آزمایش گذاشته شده اینها است که بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان رابطه معنی داری وجود دارد؟

فرضیۀ دوم : رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است؟

فرضیۀ سوم : استفاده بهینه در مردان بیشتر از زنان است؟

دف آموزشی وپرورش دستیابی به ارزش های شهر وند است .وی معتقد بود که کودک بر اثر فرایندی که از یک رشد درونی بزرگ می شود ،آن چه کسب می کند، زمانی که با نوعی فعالیت %

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

دانلود متن کامل