پایان نامه تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی

 بیان مسئله پژوهش :

امام علی ابن ابی طالب (ع) در فرمان تاریخی و ارزشمند خویش به مالک اشتر ، آن سردار دلاور خویش را هشدار می دهد که آداب و سنن شایسته که سران این امت بر آن بوده اند و توده مردم خو گرفته اند مشکن نباید سنتی بنیانگذاری که به پاره ای از سنت های زیبنده گذشتگان آسیب رساند که پاداش او راست که آن نیکو منجر به بال تو راست که آن سنت شکنی .

این سخن ارزنده امام علی(ع) بلافاصله ذهن دانش پژوهان مدیریت را متوجه واژه هایی از قبیل فرهنگ سازمانی oRganizdtion caltare

و جو سازمانی organization climate و به خوبی نشان می دهد که آن امام همام تا چه پایه و مایه ای متضمن این امر عظیم ، در حوزه مدیریت خویش بوده است تردیدی نیست که والاترین هدف و مقصد تمامی سازمانها ، همانا کارآیی و بهره وری و اجرا و اهداف سازمانی می باشد و سازمان‌ها نیز وسیله ای هستند برای ترکیب منابع انسانی و مادی در جهت تولید و توزیع ، کالا و خدمات و عناصر ضروری سازمان نیز عبارتند از مهارتها ، ارزش های انسانی ، منابع مادی تا تکنولوژی و … که در این میان نقش نیروی انسانی بسیار بارز و برجسته می باشد لذا پرداختن به مسائل نیروی شاغل در سازمانی به نحوی از آنجا با آن درگیر است بسیار حائز اهمیت است و بلاتردید موضوع فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین این موضوعات است و ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحب نظران بر این نظر هستند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات موثر و پایدار و بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود .

ماهیت محیط های اجتماعی سازمان ها ، از موضوعات مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است که تحقیقات لوین در دهه 30 و 40 قرن بیستم ، مهر تائیدی بر این مدعاست و ثابت می سازد که رفتار انسان را می توان تعامل پویایی و نیروهای درونی (سائقه ها) و نیروهای محیطی (هنجاریهای اجتماعی) دانست .

لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعامل شخصیت با نیازهای فرد و با نیروی روانی و اجتماعی محیط فرد می باشد میل توجه به توصیف و تحلیل محیط ها به عنوان میادین نیروهایی ، که رفتار انسان را تحت تاثیر قرار می دهند حائز اهمیت است .

حاصل این اعتنا به محیط های سازمانی ، مطالعات و پژوهش هایی درباره فرهنگ سازمانی ، جوسازمانی و مفاهیمی نظیر آن است .

کریس ارجیریس chrisagyris وقتی در نوشته ای درباره برخی از علل پایین بودن اثر بخشی سازمانی در وزارت امور خارجه آمریکا فرهنگ سازمانی را نظامی زنده نامید و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند ، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به طور واقعی با هم رفتاری می کنند ، تعریف کرد . ( به نقل از مرکز پژوهش منظومه های بین اللملی وزارت امور خارجه 1967)ص2 .

راه ها بر محققان و صاحبنظران بعد از خود باز کرد تا فرهنگ سازمانی را زمینه ای فراگیر از سنت ها ، نمادها ، ریشه ها ، نگرش ها ، اداراک ها ، ارزش ها ، دستورهای اخلاقی ، فلسفه‌ها ، افسانه ها ، قدرت ها و اصول آشکار یا نهفته معرفی کند .(ایران زاده 1377)

بر این اساس محقق در این پژوهش با اعتقاد به این مهم که موفقیت و شکست سازمان ها را باید در فرهنگ آنها جستجو کرد این فرضیه ها را دنبال می کند که در استان های جدید التاسیس همچون خراسان شمالی برای متحول ساختن ادارات آن به منظور بر دوش کشیدن رسالت سنگین و انجام وظایف بزرگی که عهده دار شده اند ، بایستی در نخستین گام ، فرهنگ سازمانیشان را متحول ساخت و با شرایط جدید محیطی ، کشوری و جهانی آن را وفق داد .

پژوهشگر به دنبال این است تا بررسی نماید چه رابطه ای بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی وجود دارد ؟

اهمیت وضرورت پژوهش :

در شرایط زمانی کنونی تغییر در سازمانها به صورت امری روزمره در آمده است این تغییرات همواره فشارهایی را بر سازمانها وارد می کنند و این نشانه ها زمانی بازتاب بیشتری خواهد داشت که سازمان تجربه زیادی در رابطه با تغییر نداشته باشد به همین دلیل امروزه ، خیلی از سازمان ها تلاش زیادی را برای رفع این کاستی ها و سازگاری با محیط که به سرعت در حال تغییرات آغاز کرده اند . لذا وقتی صحبت از روحیه کارکنان می شود منظور میل و رغبتی که کارکنان برای رسیدن به هدفهای سازمان از خود نشان می دهند .پس می توان گفت روحیه کارکنان اداری در سازمانها از آنجایی ضرورت می یابد که شرط دوام و بقای هر سازمان هماهنگ شدن با تغییرات محیط داخلی و خارجی است .

لذا در بیان اهمیت مساله باید گفت : آنچه که زمینه بستر را برای روحیه کارکنان در سازمانها ما مهیا می‌سازد فرهنگ سازمانی است . همانا فرهنگ باتوجه به ارزشها ، باورها ، نگرشها و اعتقادات فرد در درون سازمان شکل می گیرد . که خود آن نیز بسته به شکل ، نوع و ساختار سازمان است به عنوان مثال در کشور ما مفهوم فرهنگ سازمانی در سازمان فرهنگی مثل آموزش وپرورش با سازمان سیاسی مانند فرمانداری با استانداری متفاوت است این تفاوت خود چالش های زیادی را در رابطه با تاثیر انواع فرهنگ سازمانی بر روی کارکنان دارد گاهی مشاهده می شود . به علت عدم روحیه همیاری کارکنان و اعتماد متقابل در درون یک سازمان با توجه به ساختار به ساختار سازمان که غیر ارگانیک است مشکل می توان از روحیه کارکنان سخن گفت لذا با توجه به اهمیت مساله ضرورت دارد با تغییر فرهنگ در درون سازمانها روشهای جدیدی به عنوان روشهای صحیح و درست پذیرفته شوند تا بتوان تغییر پایا و با‌دوام داشت .

لذا با فرهنگ همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل ، توانمندسازی و یادگیری مستمر و مداوم می توان موجبات موفقیت سازمان را فراهم کرد تا در محیطی بسیار پویا و پرتحرک با حفظ ارزشها و باورهای صحیح سد و مانعی برای نفوذ فرهنگ عادت ساز و محافظ کار که می تواند یک عامل باز دارنده باشد.

چرا که در جهان امروز آهنگ دگرگونی شتابان است و زمانی که سرهای حفاظت و حمایت در هم فرو ریزد ، هم چشمی بین المللی شدت می گیرد و تنها در این میان بازیگران هوشمند و جدی می دانند که نمی توانند صبر کنند تا فرهنگشان با آهنگ تکاملی دگرگون شود .

لذا با توجه به اهمیت مساله ضرورت دارد با بررسی انواع فرهنگ سازمانی (مشارکتی – بوروکراسی – کارآفرینی ، ماموریتی) و با توجه به ساختاری اداری در سازمانها زمینه و بستر را پایا و آماده نمود.

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

دانلود

پایان نامه بررسی رابطه رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان

چکیده

پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان می باشد فرضیه هایی که به معرض آزمایش گذاشته شدند عبارتند از رابطه بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از وقت آیا معنی دار است؟ فرضیه دوم این پژوهش : رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است؟وفرضیه سوم اینکه استفاده بهینه از وقت در مردان بیشتر از زنان است؟

گروه نمونه این پژوهش شامل 50 نفر از کارمندان استانداری زنجان که 25 نفر آن زنان و 25 نفر آنان را مردان تشکیل دادند که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند و روی آنها دو آزمون رضایت شغلی و استفاده بهینه از وقت انجام شد که پس از آن ، از دو روش آماری ضریب همبستگی پیرسون و t استفاده شد که نتیجه به دست آمده به شرح زیر می باشد:

– بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از وقت رابطه معنی داری وجود دارد.

– رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن : تفاوت معنی داری وجود ندارد.

– استفاده بهینه از وقت در مردان بیشتر از زنان : تفاوت معنی داری وجود ندارد.

تقدیم به پدر و مادر عزیزم:

به شمع پر فروغ وجودم به آنان که پژمردند تا بشکفم ، رنگ باختند تا رنگ بگیرم.آنان که رنجی به غایت دردل امّا لبخندی زیبا بر لب دارند گذشته و آینده ام را مدیون زحمتشان خواهم بود.

چشمانتان را می بوسم که همواره نگران راهم بودند.من ناتوانم از جبران زحماتتان امّا در یک جمله خلاصه می کنم که :

وجودم فدای وجودتان

تشکر و قدردانی از استاد گرامی :

حمد و سپاس خداوند منان را که به انسان علم و نوشتن و نوشتن به قلم آموخت و به انسان آنچه را که نمی توانست به الهام تعلیم داد. بعد از اتمام این پژوهش وظیفه خود می دانم از مساعدتها ، راهنمائیها خردمندانه و دقت نظر استاد ارجمند جناب آقای فتحی صمیمانه تشکر و قدردانی نمایم که در انجام تحقیق نقش اساسی داشته و از ابتدا تا انتها با نظرات علمی و مفید مراحل تحقیق را با ضوابط یک تحقیق علمی هدایت و راهنمایی گردانند.

فهرست مطالب

عنوان

فصل اول : کلیّات

مقدمه

طرح مسئله

اهداف پژوهش

فرضیات تحقیق

تعریف نظری

ضرورت و اهمیّت تحقیق

کلید واژه

فصل دوّم : نگاهی به تاریخچه متغیرهای پژوهش

مقدمه

تاریخچۀ رضایت شغلی

مفهوم رضایت شغلی

نظریه های رضایت شغلی

عوامل مؤثر بر اشتغال مناسب

نارضایتی شغلی و پیامدهای آن

عوامل کلی نافذ در رضایت شغلی

عوامل مؤثر در رضایت شغلی

تاریخچۀ استفاده بهینه از زمان

اصول عمومی استفاده بهینه از زمان

نکات سودمند برای بهبود کیفیت وقت

پژوهش های داخل کشور

پژوهش های خارج از کشور

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه

نمونه و روش انتخاب نمونه

روش اجرا

روش آماری

فصل چهارم : یافته ها و تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه

نتایج آماری

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

نتیجه گیری

بحث

محدودیت های پژوهش

پیشنهادات پژوهش

منابع

ضمائم

فصل اول

« کلیّـــــــات »

مقدمه:

اشتغال یکی از اساسی ترین فعالیت های زندگی انسان به شمار می رود و هر کس به خاطر امرار معاش و تداوم زندگی باید ساعاتی از اوقاتش را کار کند.اشتغال واقعه ای است از زندگی انسان که برای همۀ انسان ها در برهه ای از زمان اتفاق می افتد و هیچ کس را گریزی از آن نیست.همچنین بقا و رشد جامعه به اشتغال آن وابسته است.اشتغال صحیح و گزینش افراد مناسب برای انجام مشاغل از مهمترین عوامل مؤثر در رشد اقتصادی و اجتماعی جامعه و تأمین کننده سلامت افراد و نیل به خودکفایی و بی نیازی از دیگران می باشد.همچنین جوامعی که انسان های فعال و کارآمد دارند بر زندگی خود حاکمند و به انواع گوناگون در تعیین شیوۀ زندگی جوامع دیگر تأثیر می گذارد.رضایت شغلی تعیین کنندۀ مهمی در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان ها بطور مستقیم و غیر مستقیم از چگونگی اشتغال آنها متأثر می باشد.مفاسد اجتماعی به دلایل متعدد ریشه مهمی در بیکاری دارند و از طریق اشتغال می توان نابسامانی ها را برطرف کرد.(شفیع آبادی 1371)

پرواضح است افرادی می توانند از شغل خویش راضی باشند که تمامی عوامل مؤثر در رضایت شغلی را به نوعی داشته باشند و تمامی عوامل منفی را که به نوعی رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می دهند تقلیل دهند.همچنین خداوند در قرآن کریم می فرمایند : «هر کسی امید لقای پروردگارش را دارد باید عمل صالح انجام دهد»

گاهی موقعیت های سخت و ناگوار شغلی و عدم تغییر شغل در افراد باعث می شود فرد دچار رنجش روز افزون مشاغل و درونی شدن و نارضایتی فرد گردد.همان طور که می دانیم زمان و استفاده بهینه از زمان هم باعث رضایت شغلی در فرد خواهد شد.(شفیع آبادی 1371)

زمان از جمله نعمت های گرانبهایی است که نیازمند برنامه ریزی دقیق می باشد و این امر ملاحظاتی را می طلبد و افرادی که قصد دارند وقت خود را برای انجام امور متنوع زندگی سازماندهی کنند باید ملاحظات را رعایت نمایند و به این صورت است که افراد باید کار خود را در نظر داشته باشند یعنی کاری را که می خواهند انجام دهند نیازمند چه زمانی است که بتوانند کار را به درستی و با رضایت کامل انجام دهند.برتری افرادی که زمان خود را مدیریت می کنند در این است که در زمان مساوی کارهای بیشتری نسبت به دیگران انجام می دهند و از لحظات زندگی شان به بهترین شکل استفاده می کنند ، و همچنین به رضایت شغلی هم دست می یابد.(غلامرضا خاکی 1378)

طرح مسئله :

یکی از ارکان مهم و حیاتی نظام های پویا و در حال توسعه و توسعه یافته ، میزان اشتغال و فرآیندهای آن در حیات اجتماعی است چنانچه برهه کنونی نظام های پیچیدۀ جهانی و استفاده از امکانات تکنولوژی در عرصه تولید خدمات در مقابل افزایش روزافزون جمعیت و انتظارات آحاد مردم از برخورداری از موقعیت های بالاتر شغل باعث شده است ، انتخاب شغل و رسیدن به شغل و راحتی ادامۀ شغل فرآیند روابط خانوادگی و روابط اجتماعی را تحت الشعاع قرار دهد. (شفیع آبادی 1374)

هویت حیات موجودات انسانی بستگی به تلاش و فعالیت و کوشش مستمر او دارد که تلاش زمینه حیات موجودات بقای انسان به عنوان اشرف مخلوقات است.تاریخچۀ حیات انسانی هرچند از فعالیت ناایستاده است امروزه که قرن فضا و ارتباطات است و علم به سرعت در حال توسعه می باشد هر روز اختراعات و تکنولوژی جدید عرضه می شود هر چند اکثر کارها توسط رباطها انجام می گیرد بیشتر کارها کامپیوتری صورت می گیرد وزندگی ماشینی جایگزین تحرک شده است اما با این حال باز انسان نیازمند یک رضایت شغلی است تا با این رضایت بتواند در این دنیای ماشینی به سلامت زندگی کند و برای رسیدن به این رضایت نیازمند یک زمان بندی دقیق است تا کارایی و اثربخشی مناسبی داشته باشد. (علی افشار نادری 1370)

در انجام کارها ما ممکن است نتوانیم به همۀ کارها بپردازیم ولی می توانیم مهمترین آنها را به نحو احسن انجام دهیم.با هدف گذاری ، تعیین اولویت و در نهایت انتخاب مهم ترین فعالیت ، بازدهی مان به نحو چشمگیری افزایش می یابد. (منبع اینترنت ، Yahoo)

مسئله مورد نظر پژوهش این است که آیا بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارکنان استانداری زنجان رابطه وجود دارد؟

در پژوهش حاضر رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل و استفاده بهینه از زمان به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

پژوهش حاضر تلاشی است در راستای روشن نمودن این موضوع که کارمندان از زمان بهترین استفاده را داشته باشند و همچنین از شغل خویش راضی باشند در این صورت می توان انتظار داشت که کارمندانی کارآمد و با عملکردی بهتر داشته باشیم.

اهداف پژوهش :

هدف کلی ← بررسی رابطه رضایت شغلی و و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان و همچنین باید در نظر داشت که کارمندانی که در این شهر مشغول به خدمت می باشند از نیازهای گوناگون زندگی از قبیل محیط کاری و روابطی که حاکم بر آنها است و نیز اطلاعاتی از نظر فرهنگی ، اقتصادی و اجتماعی ، با هم فرق دارند و یا حتی بومی بودن آنها که همه عوامل یاد شده ممکن است هر یک از این عوامل در افزایش یا کاهش رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در پی داشته باشد.ما در این پژوهش می خواهیم به هدف کلی که در بالا مطرح شد برسیم و ببینیم رابطه معنی دار بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان وجود دارد یا نه.

فرضیّات تحقیق :

– بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان رابطه معنی داری وجود دارد؟

– رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است ؟

– استفاده بهینه از زمان در مردان بیشتر از زنان است؟

تعریف نظری :

رضایت شغلی : نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد که زائیده عوامل طی نظیر شرایط محیط کار و نظام سازمانی حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی

فلذا رضایت شغلی احساس روانی است که از عوامل اجتماعی متأثر می باشد. (ماهر 1373)

در اینجا منظور از رضایت شغلی نمره ای است که فرد در پاسخ دهی به پرسشنامه رضایت شغلی کسب می نماید.

استفاده بهینه از زمان :

بهترین استفاده از وقت که کارایی فرد را بالا می برد یعنی فرد بتواند از زمانی که برای انجام کار خویش دارد بهترین استفاده را نماید.

دراینجا منظور از استفاده بهینه از زمان نمره ای است که فرد از پاسخ دهی به پرسشنامه استفاده بهینه از زمان کسب می نماید. (علی افشار نادری 1370)

ضرورت و اهمیّت تحقیق :

نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه ، بزرگترین سرمایه و پویاترین بخش هر سازمان را تشکیل می دهد و مهره اصلی در راستای اهداف هر سازمان است و درواقع توسعه یافتگی هر سازمان معلول این نیروی عظیم می باشد.

ادارات به عنوان نهادی بسیار گسترده در جهت ارائه خدمات به افراد جامعه می باشند و کارمندان نیز به عنوان یکی از ارکان اصلی تشکیل دهنده این مراکز در راستای انجام وظایف این مراکز مسئولیت مهمی را به دوش دارند.بنابراین موضوع پژوهش می توانیم به برخی از عوامل مؤثر در رضایت شغلی و همچنین استفاده بهینه از زمان پی ببریم و از پیامدهای منفی ناشی از کاهش سطوح آن متغیرها مانند : شکایت ازکم کاری ، کاهش عملکرد ، عدم احساس مسئولیت و شکایات از زمان های کاری و…جلوگیری کرده و بلکه برعکس می توان گام های مذکور را در جهت بهبود و عملکرد هر چه بیشتر کارمندان برای خدمت بهتر و مطلوب به افراد جامعه فراهم نمود و همچنین افراد کارمند و یا سایرین دردوره زمان کاری بتوانند به نحو احسن کارها و مسئولیت های خود را انجام دهند و در نهایت هم از شغل خویش رضایت کامل را داشته باشند.

کلید واژه ها :

پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان می باشد.فرضیه هایی که به معرض آزمایش گذاشته شده اینها است که بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان رابطه معنی داری وجود دارد؟

فرضیۀ دوم : رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است؟

فرضیۀ سوم : استفاده بهینه در مردان بیشتر از زنان است؟

دف آموزشی وپرورش دستیابی به ارزش های شهر وند است .وی معتقد بود که کودک بر اثر فرایندی که از یک رشد درونی بزرگ می شود ،آن چه کسب می کند، زمانی که با نوعی فعالیت %

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

دانلود متن کامل

پایان نامه کارشناسی با موضوع آئین نوین مدیریت

پیشگفتار

موضوع های “داغ ” فردا

ممکن است که خوانندگان در یک کتاب چالش های مدیریتی، درپی موضوع های داغ امروز- راهبردهای رقابتی،‌رهبری،‌آفرینندگی (خلاقیت)، کارهای تیمی و فن آوری – باشند. لیکن در کتاب حاضر از این بحث ها خبری نیست،‌ چونه می خواهیم از موضوع های داغ فردا گفتگو کنیم، موضوع هایی که حساس، محوری، حیاتی و بی تردید بزرگ ترین چالش های فردای ما هستند.

واژه بی تردید را بکار برده ام،‌زیرا این کتاب به پیشگویی هایی آینده نپرداخت است- از چالش هایی سخن خواهیم گفت که هم اکنون در کشورهای پیشرفته و حتی پاره ای از در حال پیشرفت ها(مانند کره و ترکیه)، ما را دربرگرفته اند. هم اکنون می توانیم این موضوع ها را شناسایی کنیم، به بحث بگذاریم، تجزیه و تحلیل نماییم و برای آنها نسخه بنویسیم . در جاهایی برخی افراد بر روی این گونه موضوع ها کار می کنند، ولی سازمان های بسیار اندکی آنها را بکار گرفته اند. گروهی که دست بکار شده و خود و سازمانشان را برای رویارویی با چالش های فردا آماده می کنند،‌رهبران پیروزمند آینده هستند. کسانی که دست روی دست بگذارند و به انتظار گرم شدن تنور دگرگونی ها بنشینند، به احتمال زیاد برای همیشه از پیشتازان وا خواهند ماند.

بنابراین،‌کتابی را که در دست دارید،‌ می توان درخواست اقدام نماید. چالش های مورد بحث با آنچه امروز می شناسیم و پذیرفته ایم، متفاوتند. در بسیاری از موارد،‌حتی با آنها بیگانه هستند. ما در یک دوره گذاربسیار ژرف زندگی می کنیم – با دگرگونی هایی روبه رو هستیم که از پیامدهای “انقلاب صنعتی دوم- در نیمه سده نوزدهم”، رکود بزرگ و جنگ جهای گیر دوم هم انقلابی تر و تندتر می باشند. خواندن این کتاب بسیاری را آشفته خواهد کرد، همانگونه نوشتنش خودم را آشفته ساخته است. در موارد گوناگونی همچون افت نرخ تولد نوزادان در کشورهای پیشرفته و یا سربرآوردن روش خود مدیریتی،‌با واقعیت هایی درگیر هستیم که آنچه را در یکصد سال گذشته به خوبی کارایی داشته اند، دگرگون خواهند ساخت- دگرگونی هایی که بر سازمان ها نیز همسنگ افراد تأثیر می گذارند.

این کتاب در زمینه مدیریت است و آگاهانه چالش های وابسته به کسب و کار را کنار می نهد- حتی به مهم ترین آنها مانند اینکه،‌آیا پورو دلار را از میدان به در خواهد کرد؟ چه سازمان هایی جانشین بانک های بازرگانی و سرمایه گذاری (که پیروزمندانه ترین ابداع سده نوزدهم بودند) خواهند شد؟‌، نپرداخته است. کتاب آگاهانه خود را از زمینه های اقتصادی کنار کشیده است، هر چند دگرگونی های بنیادین مدیریت از جمله سربرآوردن دانش به عنوان منبع اقتصادی،‌نیازمند به انگاره ها(فرضیه ها) و راهبردهای نو و انقلابی ویژه خود می باشند. از زمینه های سیاسی هم – حتی حساس ترین آنها مانند اینکه آیا روسیه دوباره در نقش یک قدرت سیاسی، نظامیو اقتصادی قد برخواهد افراشت؟ – دوری جسته ام. در یک کلام،‌کتاب به موضوع های مدیریت چسبیده است.

برای این کارم دلیل خوبی دارم. موضوع های مورد بحث این کتاب، واقعیت های نوین اجتماعی، آمار نگاری جمعیتی و اقتصادی هستند که دولت ها نمی توانند پیروزمندانه به آنها بپردازند. این موضوع ها به ژرفی بر سیاست تأثیر می گذارند ولی سیاسی نیستند. موضوع هایی هم نیستند که “بازار آزاد” بتواند به آنها بپردازد. آنها حتی در قالب انگاره ها و سیاست های اقتصادی هم نمی گنجند. این موضوع ها را تنها مدیریت و کارکنان فرهیخته حرفه ای یا اجرایی،‌می توانند تکان داده و حل کنند. موضوع های مورد نظر بی تردید به میدان بحث و گفتگوهای سیاسی کشورهای پیشرفته و در آستانه پیشرفتگی کشیده خواهند شد. ولیکن چاره آنها در دست سازمان های مستقل باقی خواهد ماند و بایستی به یاری مدیریت آن سازمان ها و نیز یکایک کارکان فرهیخته(به ویژه آنهایی که در گروه مدیریت اجرایی هستند) حل شوند.

بی تردید شمار فراوانی از این گونه سازمان ها در زمینه بازرگانی فعالیت دارند. بسیاری از افراد فرهیخته هم که ازچالش های تازه متأثر خواهند شد، کارکنان استخدامی سازمان های بازرگانی بوده و یا برای آنها کار می کنند. ولی من براین نکته پافشاری می کنم که کتاب حاضر جنبه همگانی مدیریت را هدف گرفته است و خود را در تنگنای مدیریت بازرگانی به بند نمی کشد. بسیاری از چالش ها و اداره های دولتی، بیشتر برخورد دارند، زیرا اینگونه سازمان ها بیش از واحدهای بازرگانی خشک و انعطاف ناپذیر هستند- اینها از مفهوم، انگاشت ها و سیاست هایی پیروی می کنند که ریشه در دیروز دارند. پاره ای از آنها همچون دانشگاه ها، حتی از سیاست های پیش از دیروز، انگاشت ها و برداشت های سده نوزدهمی، پیروی می نمایند.

از این کتاب چگونه استفاده کنیم؟‌من پیشنهاد می کنم که فصل های کتاب را جدا جدا بخوانید- بیشتر فصل ها بلند هستند. در پایان هر فصل ازخود بپرسید که این موضوع ها و چالش ها برای سازمان من و خود من در موقعیت یک فرد فرهیخته، حرفه ای، ویا مدیر اجرایی، چه مفهومی دارند؟‌ پس از روشن شدن پاسخ ، از خود بپرسید که سازمان و من باید چه اقدامی بکنیم تا چالش های یاد شده به فرصت های سودمند برای سازمان و خود من تبدیل گردند؟‌ پس از آن، پا به میدان کار بگذارید!

 فصل 1

آیین های نوین مدیریت

چرا انگاشت ها با اهمیت هستند؟

آیین های مقدس در واکنش های اجتماعی،‌از جمله مدیریت، بر انگاشت های دیرین درباره واقعیت استوارند.

نظم زیر بنا و انگاشت هایی که درباره واقعیت داریم،‌ما را به نقاط مهم و آنچه باید بر آن تمرکز نمود رهنمون می گردند.

تشخیص موارد نامطلوب و استثناهای مزاحم نیز به عهده انگاشت ها است. بنابراین ، انگاشت ها هستند که نشان می دهند که در یک نظم معین چه چیزهایی پذیرفتنی و چه چیزهایی ناپذیرفتنی می باشند.

آنچه برای مری پارکر فالت (1933-1868)- دور اندیش ترین دانشمند حوزه مدیریت در دوره آغازین – رخ داد، نمونه جالبی است: انگاشت های او با آنچه در دهه های 1930و1940 واقعیت وزیر بنای مدیریت به حساب می آمد، همخوانی نداشت.

امروز می دانیم که دیدگاه های مری پارکرفالت در خصوص جامعه،انسان ها و مدیریت،‌نسبت به آنچه زیربا قرار گرفت،‌به واقعیت بسیار نزدیک تر بوده اند.

در یک نظم اجتماعی همچون مدیریت، انگاشت ها به راستی بیش از آیین های مقدس در دانش های طبیعی،‌مهم هستند.

دانش های طبیعی با رفتار موضوع های بی جان سروکار نظم های اجتماعی،‌مانند مدیریت، با انسان ها و سازمان های انسانی است.

نکته مهم دیگر این است که قانون های طبیعت بسیار ثابت هستند ودست کم در یک سده و یا یک دهه تغییر نمی کنند. امروزه می بینیم که همگان “تیم سازی” را به عنوان درست ترین شکل سازمان دهی برای هر کاری تبلیغ می کنند. زیر بنای این دیدگاه همگانی و پابرجا، همان انگاشتی است که از دوران اندیشیدن درخصوص سازمان و سازمان دهی – با هانری فایول در فرانسه و والتر راثنو در آلمان و از آغاز دهه 1900 – پیدا شده است.

نکته مهم این است که، دیگر نمی توان به انگاشت “تنها یک ساختار سازمانی درست داریم”، بها داد. بنابراین، در یک نظم اجتماعی همچون مدیریت، آنچه اهمیت دارد انگاشت های بنیادین است.

دو دسته از انگاشت ها مورد پذیرش بسیاری از اندیشمندان ،‌نویسندگان و کاربران مدیریت قرار گرفته اند. گروه نخست، زیربنای نظم های مدیریتی را ساخته اند:‌

1. مدیریت، یعنی مدیریت بازرگانی.
2. تنها یک گونه ساختار سازمانی درست وجود دارد و یا باید وجود داشته باشد.
3. تنها یک راه درست برای اداره کرد انسان ها وجود دارد و یا باید وجود داشته باشد.

گروه دوم انگاشت هایی هستند که زیر بنای کاربرد مدیریت را می سازند:‌

1. فن آوری ها، بازارها و کاربران نهایی فرآورده ها،‌ثابت و مشخصند.
2. قلمرو مدیریت از دید حقوقی و قانونی، تعریف شده و روشن است.
3. حوزه فعالیت مدیریت، درون سازمانی است.
4. محیط کار و زندگی شرکت ها و مدیریت، همان اقتصاد ملی و مرزهای یک کشور است.

هنگام آن رسیده است که در انگاشت های پیشین سخـت اندیـشه کـنیم و بجای آنها انگاشت های نوینی بیافرینیم که راهگشای پژوهش و کاربرد مدیریت آینده باشند.                    

مدیریت یعنی مدیریت بازرگانی

دست اندرکاران جوان،‌از مدیریت نشنیده اند و آنچه به گوششان می خورد، مدیریت بازرگانی است. از فردریک تیلور گرفته تا چستر بارنارد و پیش از آغاز جنگ جهان گیر دوم-همه جا گفتگو از مدیریت به معنای عام بود. مدیریت بازرگانی هم مانند دیگر بخش ها، زیر مجموعه مدیریت به حساب می آمد.

عنوان “مدیر” برای نخستین بار در حوزه شهرداری و به صورت “مدیر شهر” بکار رفته است. اصول مدیریت نیز نخستین بار در ارتش و توسط ایلیهو روت وزیر جنگ رئیس جمهور تئودور روزولت (1901) پیاده گردید.

آنچه مایه پیش افتادن “بازرگانی” و اختصاص دادن عنوان مدیریت به آن گردید، رخداد “رکود بزرگ” بود که با بازرگانی سردشمنی داشت و آنرا بسیار سرزنش می کرد.

بخش های دولتی با عنوان “اداره اجرایی” ، روش ها واصول ویژه ای پیش گرفتند و اداره کنندگان بیمارستان ها،‌خود را“مدیر اجرایی بیمارستان” نامیدند.

بنابراین بایستی دلیرانه جار زد که مدیریت بازرگانی تمام مدیریت نیست – همانگونه که مامایی تمام دانش پزشکی نیست.

بی تردید، مدیریت در سازمان های گوناگون، متفاوت است- رسالت هر سازمان راهبرد آن را مشخص می کند و راهبرد، پدیدآور ساختار سازمانی مناسب است. اینکه مدیریت، به معنای تنها مدیریت بازرگانی نیست،‌در سده بیست و یکم از اهمیت بیشتری برخوردار خواهد شد. زیرا بخش رشد کننده آینده بی تردید بخش بازرگانی نیست. حتی در سده بیشتم هم در کشورهای پیشرفته، چنین بوده است.

در سده بیستم، بیشترین رشد در زمینه های خدمات دولتی،‌مراقبت های بهداشتی، و آموزش و پرورش بوده است. می توان چنین پیش بینی کرد که بخش رو به رشد سده بیشت و یکم، فعالیت های اقتصادی سازمان یافته – یعنی بخش غیر انتفاعی اجتماعی – باشد. نخستین نتیجه گیری از تجزیه و تحلیل انگاشت ها در جهت افزایش بهره وری مدیریت چنین است: مدیریت برجسته ترین و ویژه رین نهاد در همه سازمان ها می باشد.

تنها سازمان دهی درست

از همان اوان و نزدیک یکصد سال پیش،‌پژوهش های سازمانی بر این انگاشت استوار شد که: تنها یک گونه ساختار سازمانی درست وجود دارد و یا باید چنین باشد.

ساختار سازمای کسب و کارها برای نخستین بار در فرانسه و توسط هانری فایول(1925-1841) – مدیر یک تشکیلات بسیار گسترده و بدون ساختار سنجیده شرکت ذغال سنگ – به لرزه درآمد.

جرج زیمنس بنیانگذار بانک آلمان، در حدود سال 1895 اندیشه های دوستش هانری فایول را برای نجات شرکت ابزار برقی زیمنس، متعلق به عموزاده اش ورنر زیمنس که به تازگی درگذشته و شرکت خود را بی سرپرست گذاشته بود، بکار گرفت.

جنگ جهان گیر نخست،‌نیاز برپایی ساختار رسمی در سازمان ها را آشکار کرد. از سوی دیگر،‌پیامدهای همین جنگ نشان داد که ساختار کاربردی فایول و کارنگی،‌تنها روش درست سازمان دهی نیسـتند. اکنون هم از ساخـتار تیمی در همه سـازمـان ها پشتیبانی می کنیم و آنها را تنها روش درست سازمان دهی می دانیم.

سازمان یک پدیده قطعی نیست- ابزاری است که بهره وری انسان ها را در کار گروهی بالاتر می برد. بنابراین، ساختار هر سازمان خاص،‌مناسب با وظیفه های مشخص، در وضعیتی معین و زمانی مشخص است. در هر سازمان باید فردی باشد – رئیس – که همواره بتواند حرف آخر را بزند و انتظار داشته باشد که خواسته اش اجرا شود.

هنگامی که کشتی رو به غرق شدن دارد، ناخدا ترتیب نشست مشورتی را نمی دهد- فرمان خاصی صادر می نماید. وجود هرم سازمانی و اصل پذیرش بی چون و چرای فرمان ها، تنها نقطه امید نجات سازمان در برخورد با بحران ها می باشد.

فایول“الگوی شرکت های صنعتی” و سلوآن روش“سازمان دهی نامتمرکز” را پیشهاد و اجرا نمودند. انگاشت وجود تنها یک گونه سازمان درست‌،از ایمان محدود بودن مدیریت،‌به مدیریت بازرگانی سرچشمه می گیرد.

وجود یک نفر رئیس است که بتواند فرمان نهایی و تصمیم گیری های دشوار را به سامان برساند. هر فرد باید تنها یک رئیس داشته باشد. رومیان می گفتند برده ای که بیش از یک ارباب داشته باشد، فردی آزاد است. ساختار هر چه مسطح تر باشد، انگاره ارتباطات می گوید“هر نقطه اتصال در انتقال پیام،‌صداهای مزاحم را دو برابر می کند و محتوای پیام را به نصف می رساند”. افراد باید کار در ساختارهای گوناگون – تیمی، فرماندهی و فرمانبری، و همکاری – را بیاموزند . فردی که در سازمان خود رئیس است، در سازمانی دیگر به صورت شریک و در سازمان سوم به نقش سهامدار جزء در می آید. به سخنی دیگر،‌سازمان را باید با دید بخشی از “جعبه ابزار” مـدیریت نـگاه کـنیم. بایـستی روش بهره برداری از “ساختارهای ترکیبی” را بیاموزیم و از انگاشت وجود تنها یک گونه سازمان درست و دلخواه که هنوز هم طرفداران فراوانی دارد، دوری جوییم.

برای انجام یک جراحی قلب باز،‌به ده ، دوازده نفر افراد بسیارآموزش دیده و خبره نیاز داریم. کار آنها به درستی همانند“سازمان وظیفه ای” هانری فایول پیش می رود:‌یک نفر جراح ارشد، دو نفر جراح دستیار،‌یک نفر متخصص بیهوشی‌، دو نفر پرستار مسؤول آماده کردن بیمار برای عمل، سه نفر پرستار که در انجام جراحی کمک می کنند، دو تا سه نفر پرستار و یک نفر دانشجوی پزشکی سال های آخر(رزیدنت) در اتاق بهبودی(بهوش آیی) و مراقبت های ویژه پس از عما، مسؤول دستگاه تنظیم تنفس و کار قلب و دست آخر سه – چهار نفر استادکار دستگاه های برقی و الکترونیکی که هر کدام تنها یک کار ویژه انجام می دهند. چنین افرادی که هر کدام وظیه و کار خود را انجام می دهند،‌نزد همگان به تیم جراحی معروفند. در این تیم ویژه، اعضا بی درنگ و بدون دریافت دستور از کسی دیگر و یا حتی اظهار یک کلام، وظیفه مؤثر خود را انجام می دهند بدون اینکه در آهنگ و یا پیشرفت جریان کار جراحی،‌کوچک ترین تغییری بوجود آید.

رویکرد به مدیریت، با طراحی آگاهانه وظایف مدیریت ارشد هر سازمان آغاز می شود. در زمینه کسب وکار هم جرج زیمنش بیشتر از وی یادکردیم،‌طرح دیریت ارشد شرکتها را ریخت که تا کنون در آلمان اجرا می شود .

سرنوشت شرکتها همچنان در دست ابرمردانی با عنوان “مدیرعامل” است. هر چند پیروزی در کاربارزترین دلیل سلامت وپیشرفت یک سازمان است، ولی مدیران عامل حتی نمی توان پرسید که از چه روش و فرایندی برای دسترسی به پیروزی استفاده خواهند کرد. پیشگامان مدیریت دریکصد سال پیش که تنها به وجود یک ساختاردرست، ایمان داشته اند. بجای این که به دنبال تها ساختار“ سازمانی مناسب با وظیفه ها و رسالت شرکت” را بیاموزد.

تنها راه درست اداره کردن انسان ها

زیر بنای نوشتن هر کتاب و مقاله ای درباره روش مدیریت کارکنان این است که “ تنها یک راه درست برای اداره انسان ها وجود دارد و یا باید وجود داشته باشد”.

از کتاب “رویه انسانی شرکت ها” از داگلاس مک گریگور است که می گویند، مدیریت ناچار است تا از میان تنها دو راه موجود، یکـی را بـرای اداره انسان هـا برگـزیند: انگاره (X) و انگاره(Y) و سپس ادامه می دهدکه انگاره (Y) تنها راه درست می باشد.

انگاشت بنیادیی که می گوید“ تنها یک راه درست برای اداره کردن انسان ها وجود دارد و یا دست کم باید چنین باشد”، پایه همه دیدگاه ها در زمینه نقش انسان ها در سازمان و روش مدیریت آنهاست. کسانی که برای یک سازمان کار می کنند، مستخدم سازمان هستند، تمام وقت برای آن کار می کنند و گذران زندگی ایشان وابسته به سازمان یاد شده است. ممکنست هنوز بخس بزرگی از کسانی که برای یک سازمان کار می کنند،‌مستخدم آن سازمان باشند. ولی گروه چشمگیری هم هستند که برای یک شرت کار می کنند و در استخدام آن نیستند- با دست کم پیوند آنها به سورت استخدام تمام وقت نیستند. شمار این گونه افراد باشتاب رو به افزایش است.

کسانی هم که در استخدام تمام وقت سازمان ها هستند، حتی در واحدهایی که به مهارت کمتری نیاز دارند، دیگر “فرودست” به حساب نمی آیند. بیشتر کارکنان دائمی سازمان ها از گروه فـرهیختگان و افـراد خبـره می باشند که با عنوان “همبسته و یا همقطار” مشخص می شوند.

از سوی دگیر، “فرداستان” مانند چند دهه پیش کار“فرودستان” خود را انجام نمی دهند. وظیفه های ایشان به کلی دگرگون شده است و به فعالیت هایی می پردازند که ویژه مدیران و رهبران می باشد.

همبستگان هر سازمان به هنگام استخدام، اخراج، ترفیع و ریافت پاداش،‌فرودست“رئیس”هستند. در زمینه های حرفه ای،‌تنها پیوند مناسب این است که فرد بخواهد و به رئیس یاد بدهدکه وظیفه اش چگونه انجام می شود وچه نتیجه ای برای سازمان ببار خواهد آورد.

رویهمرفته،‌بایستی با افراد فرهیخته – به رغم در استخدام بودن و دریافت حقوق – همچون “داوطلبان” رفتـار کرد. امـروزه افـراد فرهیخته از فرصت تغییر سازمان و جابجایی گسترده ای برخوردارند. “ابزار کار و بهره وری” – دانش – متعلق و در اختیار خودشان است.

پول به تنهایی نمی تواند انگیزه کار شود. کاهش دریافت پول، از انگیزه افراد می کاهد ولی خودش همانگونه که هرزبرگ 40 سال پیش گفته است، تنها همچون یک “عامل بهداشتی” اثر می کند. آن چیزی که انسان ها- به ویژه مردم فرهیخته     – را انگیزه می دهد، همانی است که مایه انگیزش داوطلبان خدمت می باشد، این گروه در اندیشه دریافت مادی نیستند، ولی می خواهند که کار پر جذبه و چالش آفرین باشد.

آشکار است که باید با گروه های مختلف در هر کاری، با روش های مختلف و مناسب هر گروه رفتار کرد. رفته رفته بایستی کارکنان را “شریک های” سازمان به حساب آورد و نخستین ویژگی شریکان،‌برابری و همبستگی آنها با یکدیگر است. کارکنان را باید به اجام کار ترغیب و متقاعد ساخت. این عمل هماند روش بازاریان است. بازاریاب به مشتری احتمالی نمی گوید که سازمانش چه می خواهد، می پرسد که خواست شما چیست؟‌چه ارزشی، هدفی و نتیجه ای را در نظر دارید؟‌ این روند نـه    در انگاره X ، نه در انگاره Y و نه در هیچکدام دیگر برای اداره کردن انسان ها نمی گنجد. ممکنست که مسأله بهره وری کارکنان فرهیخته، به مرکز و نقطه آغازین پژوهش ها و چالش های مدیریتی تبدیل شود- در آن صورت، بایستی انگاشت های سنتی را کنار گذاشت و به دسته ای تازه روی آورد:‌

انسان ها را “اداره نمی کنیم”.

خودکار باید انسان ها را رهبری کند.

هدف، بهره ور ساختن توانمندی ها و دانش هر فرد است.

فن آوری و کاربران نهایی فرآورده ها ثابت و مشخصند.

پنداری که از فن اوری و کاربرا نهایی فراورده ها پیدا شد، موجی گسترش و رشد بسیاری از کسب وکارهای نوین گردیده است. از زمانی که در اواخر سده هیجدهم، صنعت پارچه بافی پا گرفت و کارگاه های کلبه ای پیشین کنار گذاشته شدند،‌انگاشت دست اندرکاران این بود که صنعت پارچه بافی، فن آوری های ویژه خود را دارد. صنایع زغال سنگ و دیگران هم پس از آن، همین دیدگاه را داشتند.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

از لینک زیر می توانید دانلود کنید :

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

 دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی با موضوع آئین نوین مدیریت

پایان نامه روش تحقیق مدیریت منابع انسانی

مقدمه

نیروی انسانی موجود در هر جامعه عامل اساسی و تعیین کننده ای است که با شرکت مستقیم در تولید و خدمات یا به صورت اعمال تراوشات فکری در انواع فعالیتها موجبات توسعه و پیشرفت اقتصادی و اجتماعی هر کشوری را فراهم می سازد. عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.

توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد، عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.

توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد که وظیفه اش را انجام دهد اما برای اینکه او کارش را به نحو مطلوب انجام دهد نیاز به انگیزش دارد (مقدمی پور، 1378، 189)

انگیزش به معنای تحرک درآوردن رفتار فعال برای ارضای نیاز است. بعضی از نیازها مانند احتیاح زیستی به آب و هوا، غذا، خواب، سرپناه جزو نیازهای اولیه است و سایر نیازها را می توان به عنوان نیازهای ثانویه تلقی کرد که مانند نیاز به قدر و منزلت، مقام، وابستگی به دیگران، محبت و. موفقیت و … که درجه شدت این نیازها در اشخاص مختلف متفاوت است. (ایران نژاد، 1376، 376) در تحقیق حاضر به دنبال آن هستیم که نیازهای کارکنان شرکت را مورد مطالعه و بررسی قرار دهیم که مهمترین عامل مؤثر بر نظام انگیزش به شمار می رود. در سنجش نیازهای شدید کارکنان از مدل پنج طبقه ای سلسله مراتب نیازهای مازلو که به ترتیب عبارتند از نیازهای فیزیولوژیک، ایمنی، امنیت، اجتماعی و تعلق، احترام و خودشکوفایی و همچنین نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ و تئوری مک کلند به عنوان الگو استفاده شده است.

ترکیب نیازهای شدید کارکنان وضعیت انگیزشی آنان را نشان خواهد داد و با مطالعه و بررسی بیشتر مشخص خواهد گردید که سازمان مذکور تا چه حد به ارضای این نیازها توجه جدی دارد.

• بیان مسئله

سازمانها دیرزمانی است که منابع مالی و مادی خود را از دیدگاه بلند مدت مد نظر قرار داده اند، تنها در سالهای اخیر است که به طور جدی به کاربرد همین دیدگاه در زمینه منابع انسانی پرداخته اند. اکنون بسیاری از سازمانها مایلند که کارمندان خود را به صورت منابعی همانند یک بانک استعداد برای آینده پرورش دهند تا با پیشرفت و رشد آنان از این منابع انسانی بهره گیرند (ستیرز روپورتر، 1372، 5)

فلسفه وجودی شرکت مبنی بر دریافت، فروش و توزیع گاز شهری در محدوده فرمانداری های ری، تهران و شمیرانات می باشد. کارکنان می‌بایست در بالاترین سطح انگیزش جهت ارائه خدمات و ارضای منافع مردم (مشترکین) باشند و مدیریت می بایست در این راستا تمام امکانات خود را در جهت ارتقاء سطح انگیزش کارکنان به کار گیرد.

سطح انگیزش کارکنان در نحوه ارائه خدمت، نظم و انضباط حاکم بر فضای سازمان، میزان جابجایی و غیبت و … منعکس می گردد. چنین به نظر می رسد که عوامل گوناگونی از قبیل پایین بودن حقوق و دستمزد، پایین بودن اضافه کاری، محیط فیزیکی کار، حجم بالای کار، تقسیم نادرست کار در به وجود آمدن مشکلات دخالت داشته است. نتیجتاً پیامدهایی که این کمبودها برای سازمان تحمیل می کند، می تواند مواردی از قبیل پایین بودن بهره وری، عدم رغبت به کار، کم کاری، افزایش غیبت باشد. با توجه به این واقعیت می توان دریافت که کارکنان در حد مطلوب انگیزش کار نمی کنند. جهت بررسی و ارزیابی علل ایجاد افت انگیزش محقق اقدام به تحقیق فوق نموده است.

در این روند پایه اساسی پژوهش مبتنی بر نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ، تئوری مک کلند می باشد تا بتوان ترکیب نیازهای شدید کارکنان را شناخت و بر اساس اهمیت نیازها به اولویت بندی آن نیازها پرداخت و از طریق راه کار مورد لازوم جهت ارضای نیازهای ضروری بر حسب اولویت آنها به مدیریت ارائه نمود تا مدیریت سازمان با استفاده از راه کار ارائه شده در جهت افزایش انگیزش کارکنان حرکت نموده و در نهایت انگیزش کل سازمان بهبود یابد.

2-1 اهمیت و ضرورت تحقیق

هر سازمانی می تواند با ایجاد انگیزش در کارکنان به هدفهای مطلوب خود دست یابد. لازمه ایجاد چنین انگیزشی شناخت نیازهای کارکنان و اقدام در جهت ارضای نیازهای آنان است. یکی از ضرورتهای مدیریت هر سازمان شناخت نیازهای کارکنان است زیرا با شناخت نیازها پی به چرایی رفتار گذشته آنان برده و رفتار آینده آنان را پیش بینی نموده و از این طریق بهتر می تواند امر هدایت، کنترل و در صورت لزوم تغییر رفتار کارکنان را فراهم سازد. به بیان دیگر توانایی کار با دیگران را در کارکنان تقویت می نماید و به اهداف مطلوب خود دست می یابد.

3-1 اهداف تحقیق

– هدف اصلی: هدف اصلی این تحقیق شناخت نیازها و ارزیابی تأثیر نیازها در انگیزش کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران بزرگ می باشد.

– هدف فرعی: اولویت بندی نیازهای شدید کارکنان به منظور زمینه سازی برای ایجاد نظام انگیزش.

4-1 فرضیه و سؤالات تحقیق

فرضیات:

بین ارضاء نیازهای شاغلین و انگیزش آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

سوالات:

آیا بین ارضاء نیازهای شاغلین و انگیزش آنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

5-1 تعریف عملیاتی متغییرها در تحقیق

الف- متغیر مستقل

1-نیاز فیزیولوژیک: همان‌هایی هستند که انسان را زنده نگه می دارند و آنها شامل غذا، لباس، پناهگاه، آسایش و رفاه و حفاظت از خود می باشند.

2-نیاز ایمنی: آن احتیاجاتی است که به انسان امنیت جانی و مالی می دهد که خود می تواند شامل امنیت از خود و دارایی ها، اجتناب از ریسک، اجتناب از آسیب دیدگی، اجتناب از رنج و زحمت باشند.

3-نیاز اجتماعی: همان هایی است که انسان را مقبول گروه نماید که خود شامل ازدواج، مورد پذیرش قرار گرفتن، عشق و تعلق، عضویت در گروه است.

4-نیاز به احترام: نیازهایی هستند که انسان را پیش دیگر اعضای گروه مطرح می کند که خود شامل مسئولیت پذیری، عزت نفس (احترام به خود)، خودشناسی، احساس کامیابی، قدرت در انجام وظایف است.

5-نیاز به خودشکوفایی: نیازهایی که موجب به حداکثر رساندن توانایی شخص می گردد و خود شامل رسیدن به آنچه باید باشد، استقلال، خلاقیت خود را نشان می دهد.

6-نیاز به کسب موفقیت: نیازی است که فرد مشتاق انجام کارهای مشکل است. استانداردهای بالایی را انتخاب می کند و خواهان تلاش در جهت اهداف دوربرد است.

7-نیاز به استقلال: نیازی است که فرد تلاش می کند از هر نوع قید و بند و محدودیت اجتناب کند، از وابسته نبودن، آزادی، تعلق نداشتن به اشخاص، اماکن و یا الزامات احساس خوشنودی می کند.

8-نیاز به پرستاری: نیازی است که فرد ابراز همدردی می کند و دلداری می دهد، تا جایی که ممکن است به دیگران کمک می کند.

9-نیاز به نظم: نیازی است که فرد علاقه‌مند است اثرات شخصی و محیط اطراف مرتب و سازمان یافته باشد.

10-نیاز به ارائه خودنمایی: نیازی است که فرد می خواهد مرکز توجه باشد، از داشتن مستمع لذت می برد. در فعالیتهایی وارد می شود که باعث جلب توجه دیگران می شود.

11-نیاز به قدرت: نیازی است که فرد تلاش می‌کند محیط اطراف را به حیطه اقتدار خود درآورد و بر دیگران نفوذ گذارد و آنها را هدایت کند.

12-نیاز به رشد و پیشرفت: نیازی است که افراد در جهت رشد و پیشرفت در سازمان و ارتقاء شغلی تلاش می‌کنند.

13-نیاز به شهرت: نیازی است در جهت مطرح شدن افراد در سازمان.

14-نیاز به مسئولیت: نیازی است که افراد در محیط کار مسئولیت کاری می پذیرند.

15-نیاز به سرپرستی: نیازی است که افراد در محیط کار احساس می کنند باید تحت نظارت باشند.

 ب- متغیر وابسته

انگیزش

6-1قلمرو تحقیق

قلمرو موضوع

پر واضح است که عوامل زیادی بر انگیزش اثرگذار می باشند. با این وجود این تحقیق تنها به ترکیب نیازهای شدید کارکنان می پردازد.

قلمرو مکانی

تحقیق حاضر از نظر مکانی شامل کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران بزرگ است.

قلمرو زمانی

تحقیق حاضر 6 ماهه دوم سال 1383 را شامل می‌شود.

7-1 واژه‌ها و اصطلاحات بکار رفته در تحقیق

الف-تعریف انگیزش

میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. (رابینز 1376، 326)

ب-نیاز

به معنی نوع کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که می تواند دستاورد خاصی را جذب نماید. (رابینز 1997، 72)

ج-ترکیب بندی نیازهای شدید

به نیازهایی شدید گویند که اولاً: بیشترین فراوانی را در میان نیازهای انتخاب شده داشته باشند.

دوماً: در جدول انتخاب نیاز، در اولویت بالاتری قرار گرفته باشند.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

از لینک زیر می توانید دانلود کنید :

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

دانلود متن کامل پایان نامه روش تحقیق مدیریت منابع انسانی

پایان نامه کارشناسی ارشد درباره فرسودگی شغلی متصدیان امور بانکی

دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی

پایان نامه کارشناسی ارشد مددکاری اجتماعی

موضوع:

بررسی رابطه فرسودگی شغلی متصدیان اموربانکی بانک ملی آذربایجان شرقی با کارکردهای خانوادگی آنها در سال 1383

فصـل اول

(طرح تحقیق)

مقدمه:

تنش در محیط کاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف کرده اند که در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یکی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش کاری است که به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملکرد شغلی را به ارمغان می آورد، که در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با نشانه های زیر شناخته می شود:

• شاخصهای هیجانی که علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران
• شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود گله مند شدن از دیگران
• شاخصهای رفتاری شامل تحریک پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشکلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همکاران، همسر و فرزندان
• شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ……..
• شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از کار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان است. (ساعتچی 1376)

افرادی که فرسودگی شغلی را تجربه می کنند یک تاثیر منفی بر همکارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیر رسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری که فرسودگی شغلی به عنوان یک سرایت کننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است. (بورک و گرنگلاس 2001)

جکسون و مازلاک (1982) مشاهده نموند که سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با کیفیت پایین زندگی خانوادگی که توسط همسر شخص گزارش می شود ارتباط قوی داشت.

در حدود 50 سال پیش یک جامعه شناس بنام ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی خاطر نشان ساخت (ایگمن 1986) وی خاطر نشان ساخت که موقعیت اقتصادی خانواده فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت کاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل می شود و زن و شوهر را علیه یکدیگر بر می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در کاکنان مشاغل که چالش و درگیری زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی که خودش را در شغلش شکست خورده می بیند، احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذکر این نکته ضروری است که چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی 81)

خانواده و کار دو جنبه مهم زندگی هستند و تجربیات هر یک بر دیگری تاثیر می گذارد محققان در توصیف مجموعه خانواده و کار مدلهایی را برای تبیین بین زندگی خانوادگی و کار ارائه داده اند.

 بیان مساله:

با توجه به روند ارتباط تعاملی بین کار و زندگی خانوادگی، جای تعجب نیست اگر کار کانون اصلی زندگی بیشتر افراد باشد، نیاز به نزدیکی، صمیمیت و دیگر نیازهای اجمماعی آنان، احتمال زیاد در محیط کار بیش از هر مکان دیگر بر آورده می شود. کار محور اصلی زندگی ما را تشکیل می دهد، به خصوص به دلیل ساعات طولانی کار و تغییرات در هنجارهای اجتماعی انواع تعارضهای کاری و خانوادگی وجود دارد. آنها شامل تنیدگیهای شغلی، بار کاری زیاد (فشارهای روانی ناشی از تلاش برای انجام نقشهای گوناگونی که با انرژی و زمان فرد همسازی ندارد، تعارض و فشار روانی همراه با ناهمسازی و یا تعارض درباره انتظارات نقش) و نیز مشکلات مربوط به مراقبت از کودک، نگهداری از بزرگسالان و مسایل مربوط به تعادل بین شغل، خانواده ها و نیازهای شخصی می باشد. در نهایت، فشارهای روانی دارای کیفیت واگیر است و به جنبه های دیگر فرد نیز سرایت می کند (بولگر و دیگران 1989).

به احتمال زیاد، مسایل خانوادگی بر زندگی کاری و زندگی کاری نیز آشکارا بر زندگی خانوادگی تاثیر می کذارد. تحقیقات ملی در آمریکا نشان می دهد که 72 درصد مردان و 83 درصد زنان تعارض مهمی را بین انتظارات و نقشهای خانوادگی و کاری تحربه می کنند (کوپر 1992)

تعارضهای کاری و خانوادگی هنگامی به وجود می آید که فشارهای مربوط به نقش و انتظارات در کار خانواده با یکدیگر ناهمساز باشند، مانند زمانی که شرکت در یک نقش، مشارکت در نقش دیگر را غیر ممکن می سازد. به سه طبقه بندی کلی از تعارضهای کار و خانواده می توان اشاره کرد:

تعارضهای مبتنی بر زمان، تعارضهای مبتنی بر فشار روانی و تعارضهای مبتنی بر رفتار. (گرین هاوس و دیگران 1987)

تعارضهای مبتنی بر زمان عبارت است از اینکه چگونه زمان اختصاص یافته به یک نقش باعث کاهش توجه به نقش دیگر می شود، مانند زمانی که ملاقاتهای دیر وقت شبانه با جلسات مدرسه کودک در تعارض است تعارضهای مبتنی بر فشار روانی عبارت است از تجاوز نشانه های تنیدگی مانند خستگی و تحریک پذیری از یک نقش به نقش دیگر تعارضهای مبتنی بر رفتار عبارت است از ناهمسازی رفتار در یک نقش با رفتار مورد انتظار در نقش دیگر، مانند زمانی که از کارمندان در محیط کار عینی بودن و غیر عاطفی عمل کردن و در خانواده گرم یا عاطفی بودن در نقش پرورشی مورد انتظار است.

در یک بررسی بون اورتنر به این نتیجه رسیدند که درگیریهای کاری پدر بر رفتار والدین و خانواده اثر می گذارد به ویژه مردانی که ساعات طولانی کار می کنند، به طور طبیعی وقت کمتری صرف فرزندان و فعالیتهای مشترک زناشوئی می کنند اما این امر بستگی به اولویتهای نقش زن و مرد و نیز انتظاراتشان از ادواج دارد. برای مثال، ارزشها، انتظارات و توقعات در مشاغل معینی کاملا آشکار است و بازتاب آن را می توان در قواعد و رفتار خانوادگی مشاهده کرد.

البته شایان ذکر است که امروزه، نشانه هایی که حاکی از یکی شدن نیازها و ارزشهای کارکنان و اتحادیه ها دیده می شود و بین کار و خانواده رابطه تعادلی به وجود آمده است. ارزشهای رشد شخصی و تعادل بین خانواده، فرد و شغل، ضرورت نیاز به انعطاف پذیری در برنامه کاری، مرخصی‌های خانوادگی، حمایتها و پاداشهای مناسب و نیز غنی سازی محیط کار را بیش از پیش محسوس می سازد. اتحادیه ها به تدریج این نیازها و ارزشها را نوسازماندهی می کنند و انطباق می‌دهند اتحادیه ها برخوردارند. این شرکتها به تدریج فرهنگ و ارزشهای صنفی خود را تغییر می‌دهند تا خط مشی های خانوادگی- دوستانه را بخش مهمی از راهبردهای کسب و کار خود سازند، این همکار و یا رابطه تعاملی بین خانواده و کار، اساس استخدام بهترین کارگران و نگهداری آنان و تامین وفاداری و بهره وری لازم برای شرکتها به منظور حفظ موقعیت رقابت آمیز در دنیای جدید اقتصاد محسوب می شود. (نوابی نژاد 1378)

بر این اساس، در پژوهش حاضر رابطه فرسودگی شغلی با کارکردهای خانوادگی کارکنان بانک ملی مورد مطالعه قرار می گیرد. بدین منظور تعدادی از کارمندان این موسسه با استفاده از روشهای علمی مناسب به عنوان نمونه مطالعه انتخاب گردیده و به وسیله پرسشنامه های دقیق و مناسب در زمینه فرسودگی شغلی و کارکردهای خانواده داده ها جمع آوری شده است.

اهمیت مساله:

با توجه به شیوع و گسترش روزافزون فرسودگی شغلی در بین کارکنان مشاغل مختلف بطوریکه سازمان بهداشت جهانی (W.H.O) 1987 اعلام کرده است که جمعیت کارمندی از شغل خود ناراضی هستند و 90 درصد آنها معتقدند که شغلشان در جهت اهداف زندگی آنها نیست و 75 درصد کسانی هستند که به دنبال کمک های روانپزشکی هستند به دلیل عدم رضایت شغلی و عدم توانایی. و همچنین درگیریهای شغلی کاملا با تعارضهای کاری و خانوادگی مرتبط هستند و در جهت درک هر چه بیشتر این ارتباط و تاثیراتی که بر هم دارند سعی خواهیم کرد که با آگاهی علمی و مدارک مستند پیشنهاداتی را جهت برنامه ریزیهای لازم برای ارتقاء بهداشت روانی و حرفه ای کارمندان به منظور کاهش تبعات منفی این مساله ارائه دهیم. با افزایش سطح سلامت و رفاه کارکنان بهره‌وری بانک نیز افزایش یافته و این مساله بر سرویس دهی کارکنان به مشتریان نیز تاثیر مثبت خواهد داشت. لذا ضرورت دارد که رابطه فرسودگی شغلی با کارکردهای خانواده مورد مطالعه قرار گیرد.

هدف کلی:

شناخت ارتباط میان افسردگی شغلی کارکنان بانک ملی و کارکردهای خانوادگی آنها

اهداف جزئی:

• شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با مهارتهای حل مشکل خانوادگی آنها
• شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با مهارتهای ارتباطی خانوادگی آنها
• شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با ایفای نقشهای خود در خانواده
• شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با پاسخهای عاطفی آنها در خانواده
• شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با درگیریهای عاطفی آنها در خانواده
• شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با کنترل اجتماعی آنها در خانواده

فرضیات:

فرضیه اصلی: بین فرسودگی شغلی کارکنان و کارکردهای خانوادگی آنها رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اول: بین فرسودگی شغلی کارکنان و مهارتهای حل مشکل آنها در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه دوم: بین فرسودگی شغلی کارکنان و مهارتهای ارتباطی آنها در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه سوم: بین فرسودگی شغلی کارکنان و ایفای نقشهای خود در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه چهارم: بین فرسودگی شغلی کارکنان و پاسخهای عاطفی آنها خانواده رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه پنجم: بین فرسودگی شغلی کارکنان و درگیریهای عاطفی آنها در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه ششم: بین فرسودگی شغلی کارکنان و کنترل اجتماعی آنها در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.

تعاریف نظری و عملی:

• تعریف نظری خانواده: این اصطلاح به واحد خویشاوندی اطلاق می‌شود (پورافکاری 1376). در شکل هسته ای خانواده عبارتست از پدر، مادر و فرزندان درکاربرد وسیعتری ممکن است خانواده گسترده را هم در بر گیرد که شامل پدربزرگ، مادربزرگ، خاله، دایی، عمه، فرزندخوانده ها و غیره نیز می گردد که همه آنها به عنوان یک واحد اجتماعی شناخته شده عمل می کنند (پور افکاری 1376)
• در این پژوهش خانواده عبارتست از گروهی از افراد که با هم زیر یک سقف زندگی می‌کنند.
• کارکرد خانواده: مدل مک مستر از کارکرد خانواده،  که یک مدل رفتاری است برای کارکرد خانواده شش بعد در نظر می گیرد؛ حل مساله، ارتباط، نقشها، پاسخدهی عاطفی، آمیختگی عاطفی و کنترل رفتار (بعلاوه یک بعد عمومی بنام کارکرد کلی) هر کدام از این ابعاد بر روی پیوستاری از کارآیی تا ناکارآیی قرار دارد.
• حل مساله: نشان دهنده توانایی خانواده برای حل مشکلات و نیز مراحلی که برای این کار طی می کنند می باشد هرگاه تمامی مراحل به خوبی طی شود، حل مساله به کارآفرین وجه ممکن انجام گرفته است و ناکارآمدترین شکل حل مساله آن است که خانواده حتی نتواند مساله را تشخیص دهد.
• ارتباط: یعنی توانایی اعضای خانواده برای تبادل اطلاعات (صرفاً اطلاعات کلامی).
• نقشها : شیوه خانواده در توزیع و انجام وظایف را توصیف می‌کند.
• پاسخدهی عاطفی : به توانایی اعضای خانواده برای دادن پاسخ هیجانی متناسب، چه احساسات مثبت و چه منفی اشاره دارد.
• آمیختگی عاطفی: به کیفیت علاقه، توجه و سرمایه گذاری اعضای خانواده در برابر یکدیگر اشاره می کند.
• کنترل رفتار: استانداردها و آزادیهای رفتاری را توصیف می کند.

در این پژوهش کارکرد خانواده آن چیزی است که ابزار سنجش خانواده اندازه می گیرد.

• فرسودگی شغلی: به عنوان یک نشانگان بیماری که شامل تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و   کاهش پیشرفت افراد است که می تواند در بین افرادی که کارشان در ارتباط مستقیم با مردم است دیده شود (مازلاک 1982).
• تحلیل عاطفی: مربوط می شود به کاهش منابع عاطفی یعنی فرد احساس میکند که فاقد منابع سازکاری است.
• مسخ شخصیت: شروع یک سری گرایشات دلسردانه و بی رحمانه به شغلشان.
• کاهش پیشرفت فردی: یعنی اینکه احساس می کنند نمی توانند کارشان را به همان خوبی که می توانستند انجام دهند، انجام بدهند.
• در این پژوهش فرسودگی شغلی آن چیزی است که ابزار فرسودگی شغلی مازلاک اندازه می‌گیرد.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

از لینک زیر می توانید دانلود کنید :

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده و پسوردگذاری شده اند. پسورد همه فایل های این سایت یکسان است.

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

 دانلود متن کامل پایان نامه کارشناس ارشد درباره فرسودگی شغلی متصدیان امور بانکی