پایان نامه کارشناسی در مورد تاثیر رفتار کارکنان بر میزان رضایتمندی ارباب رجوع

مقدمه:

در عصری که زندگی می‌کنیم مکانیسم لزوم یک شیوه رفتاری منسجم و واحد (نه صرفاً تئوریک) کارکنان در زمینه به کارگیری آن در محیط کار در جهت رضایت شغلی اشخاص و ارباب رجوع موردنیاز است.

انسانی که در قرن حاضر به فعالیت مدیر می‌پردازد (با توجه به تنزل برخوردهای چهره به چهره) از یک طرف میزان ارتباطات حضوری را کاهش داده و از طرف دیگر با پیشرفت علم و تکنولوژی انتظار آن است که اگرچه این ارتباط کاهش پیدا کرده ولی همان اندک ارتباط به میزان موثر و نتیجه بخش انجام گیرد.

باید متذکر شویم که رفتار مشخصه اصلی و روانی هر فرد می باشد که اگر شخص با سوءخلق و رفتار نامناسب با یک کامپیوتر (که نه رفتار مناسب و یا نامناسب را درک می کند یعنی فاقد شعور است و نه احساس دارد) ارتباط برقرار کند، سیستم به درستی پاسخگوی این فرد در خروجی اطلاعات نمی باشد و نتیجه رفتار نامناسب را با پاسخ نامناسب دریافت می کند پس باید گفت رفتار و عمل یک فرد حتی در عصر حاضر همیشه عامل دخیل و مهم در رضایت شغل ارباب رجوع است.

در ادارات همیشه مواجه با این موضوع هستیم که گاهی دو عامل اساسی باعث ناخشنودی ارباب رجوع می شود که به طور مختصر عبارتند از:

• عدم رفتار ناشایست کارکنان با آنان
• انجام نشدن امور آنها توسط کارکنان مربوطه

البته باید متذکر شویم عوامل فردی دیگری از جمله عدم اطلاع رسانی کامل، شرایط و محیط کاری نامناسب برای مراجعه ارباب رجوع و کاغذبازی و … در عدم رضایت ارباب رجوع و مشتری تاثیر دارد.

افراد به دلیل اینکه چون متفاوتند و به دلایل وراثتی و محیطی دارای خصوصیات و مشخصه های منحصر به فرد هستند، انعکاس رفتاری متفاوتی دارند و در برابر شرایط ثابت، واکنشهای رفتاری متفاوتی از خود نشان می‌دهند.

در ادارات هم شاهد این موضوع هستیم. بارها مشاهده کرده‌ام یک نوع رفتار (علی رغم شایستگی) با یک ارباب رجوع که رضایت وی را در پی داشته است ولی اعمال همین رفتار با فرد دیگر واکنشی عکسی را شاهد بوده‌ام یا اینکه تعدادی از افراد ارباب رجوع از انجام نشدن امر آنها آنقدر عصبانی و ناراضی نیستند که افراد دیگر به پرخاشگری می‌پردازند.

همگی عوامل فوق بنده را بر آن داشت که ضمن شناخت نیازهای اولیه ارباب رجوع (رفتاری و انجام امور آنها) و رفع آنها، در برآورده نمودن هر چه بهتر آنها مطالبی مفید را از دیدگاه‌های متفاوت عرضه نماید.

فرضیه:

رفتار شایسته و مناسب کارکنان با ارباب رجوع بیش از انجام گرفتن امور آنها در میزان رضایتمندی آنها اهمیت دارد.

اهداف:

در واقع نمی توان یک موضوع را شاخص قرارداد و گفت هدف این است زیرا در مبحث رضایتمندی که یک موضوع کلی است اهدافی به صورت شاخه وار رسیدن به یک هدف اساسی که همانا رضایتمندی است را ممکن می سازد.

از جمله اهداف مهم می توان به:

الف- بتوان با هماهنگی مدیریت یک سیستم یکپارچه رفتاری و اخلاقی را در سطح ادارات با توجه به آداب و رسوم آن محیط یا محیط اجتماعی اتخاذ نمود تا کارکنان یک واحد دچار سردرگمی رفتاری نشوند.

ب- کارکنان بدانند هر رفتاری شایسته و مناسب نیست به عبارتی کارکنان از نوعی بینش و روانشناسی رفتاری در برخورد با ارباب رجوع داشته باشند و بدانند که کدام رفتار را برای کدام شخص از خود بروز دهند. و این هیچ تناقض یا منافاتی با هدف اول ندارد زیرا نوع رفتار در سطح کلان را مدیر و در سطح پایین را خود فرد تشخیص می دهد و این که گفته می شود «داشتن نوعی روانشناسی»به معنی رفتار حرفه ای روانشناسی نیست زیرا خود فرد کم کم به این نوع بینش می رسد.

ج- راهنمایی زبانی بهتر و یک راه میانبر نسبت به کاغذ بازی که وقت گیر است می باشد.

د- کارکنان با ارباب رجوع نوعی رابطه دوستانه ولی بدون داشتن هیچ انتظاری از طرفین و به صورت کامل تر نوعی رابطه منطقی داشته باشند. مثلا به این حد از رابطه دوستانه و معتمدانه برسند که اگر یک کارمند به یک ارباب رجوع رو کند و بگوید این مورد ارجاعی پرونده دچار اشکال است دیگر آن فرد ارباب رجوع دچار نوعی شک نگردد که آیا این کارمند برای دواندن من این حرف را می زند یا واقعا این طور است. «به عبارتی حرف یک کارمند سند باشد»

هـ . دگرگونی رفتاری ارباب رجوع حداقل در سطح این اداره رویت شود. یعنی اینکه یک ارباب رجوع به این سطح از دید برسد که وقتی پا به این اداره می گذارد کارمندان انتظار بروز چه رفتاری از او را دارند. و وقتی وی برای اولین بار به این اداره قدم می گذارد و با نوعی اخلاق تند و یا برعکس نرمش برخورد می کند، اخلاق کارمندان بر او مسلط و چیره گردد و به او حالت ثبات رفتاری و اخلاقی متناسب با اداره بدهد.

و- کارمند به این بینش رسیده باشد که ممکن است یک کار ارجاعی توسط ارباب رجوع در فاصله مدت کوتاهی انجام گیرد و کار دیگر مدت زمان زیادی نیاز دارد. حال با داشتن چند کار پرحجم در یک زمان چه باید کرد؟ آیا باید تمام آنها را منتظر نگه داشت؟ دو راه پیشنهاد می شود که یکی به تجربه و دیگری به رابطه صمیمی شخص کارمند با همکارانش بستگی دارد اول اینکه تمام کارهای ارجاعی را ببیند و تشخیص دهد چقدر زمان می برد. و تعداد کارهایی را که می تواند تا اتمام وقت اداری انجام دهد را قبول و بقیه با رضایت ارباب رجوع به زمان دیگری موکول نماید.

روش دوم اینکه آن کارها را بین همکاران خود تقسیم کنند و البته باید گفت به ندرت در اداره ها پیش می آید که این حجم کار به وجود آید.

ی- تمامی افراد ارباب رجوع چه متمکن و دارای اعتبار و چه ضعیف مراجعه کننده یک برخورد ، یک انتظار، و انتظارات آنها را به یک اندازه برآورده نماییم و هیچ تبعیض بین آنها گذاشته نشود.

هدف متعالی که جمع کننده همه اهداف فوق الذکر است این که بدانیم رضایت ارباب رجوع چگونه تحصیل می شود.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

با فرمت ورد word

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده اند

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

 دانلود پایان نامه کارشناسی در مورد تاثیر رفتار کارکنان بر میزان رضایتمندی ارباب رجوع

 

دانلود پروژه مدیریت در مورد سیستم مدیریت نگهداری و تعمیرات تجهیزات

مقدمه

    در عصر حاضر صنایع، واحدهای تولیدی و خدماتی،‌ مراکز پزشکی و بیمارستانها به در اختیار داشتن یک سیستم مدون و مجهز نگهداری و تعمیرات تجهیزات به نسبت توسعه و افزایش حجم فعالیت های آنها فزونی می‌یابد و وجود یک سیستم مجهز و برنامه‌ریزی شده مدیریت نگهداری و تعمیرات از آن جهت ضروری و الزام آور است که نه تنها کنترل مستمر و اطلاع کامل از اوضاع و احوال و نحوه عملکرد تجهیزات، ادوات، ابنیه، تاسیسات، ماشین آلات و سرویسها را ممکن می سازد بلکه از طریق سیستم های مدیریت بر پایه ریسک نیز اطلاعات را در جهت کمک به قدرت تصمیم گیری مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار می‎دهد. لذا ارائه مطلوبترین سرویسهای نگهدرای و تعمیرات تجهیزات با اتخاذ بهترین روشها برای تداوم کار تجهیزات با حداکثر بازدهی و تحمل حداقل هزینه امکان‌پذیر می گردد. اما آنچه که در این مقوله حائز اهمیت است عبارتست از ایجاد فرهنگ و نگرش نگهداری و تعمیرات بهره ور در کلیه سطوح مراکز درمانی و طبقات مدیریتی بعبارت دیگر نگهداری و تعمیرات مختص یک قسمت یا اداره نبود. بلکه در این سیستم کلیه افراد یک مرکز درمانی بعنوان کارگردانان اصلی در نگهداری تجهیزات و اموال این مراکز سهیم و شریک بوده و هر کس در جایگاه خود با انجام فعالیت های شخصی سعی در حفظ، نگهداری و بهبود مستمر تجهیزات و نهایتاً رضایتمندی بیمار و ارتقاء خدمات درمانی کشور را سبب می‎شود.

تعریف سیستم:

    نظام یکپارچه مدیریت نگهداری و تعمیرات تجهیزات (CMMS)[1] به مجموعه مدیریت، برنامه‌ریزی و نظارت مکانیزه بر کلیه عملیات موردنیاز و از پیش تعیین شده جهت کنترل سلامت و بهبود شرایط عملکرد تجهیزات در طول چرخه عمر با در نظر گرفتن سرمایه اولیه و هزینه های بهره برداری اطلاق می گردد.

 اهداف سیستم:

    نظام یکپارچه مدیریت نگهدارزی و تعمیرات تجهیزات (CMMS) بر پایه اهداف استراتژیکی استوار است که اهم آنها بقرار ذیل با اجرای آن نظام محقق خواهد شد:

• کاهش و صرفه جوئی قابل توجه در کلیه مراکز درمانی کشور (cost)
• افزایش قابلیت اطمینان عملکرد تجهیزات درمانی کشور (Reliebility)
• افزایش قابلیت در دسترس بودن تجهیزات و ادوات درمانی (Availibility)
• افزایش بازدهی و عمر مفید تجهیزات و دستگاههای پزشکی (Eficiency & Lifecycle)
• ایجاد ایمنی نسبی برای بیماران، کارکنان و مراکز درمانی کشور (Safty & Security)
• افزایش کیفیت خدمات در تمامی مراکز درمانی کشور (Quality)
• افزایش رضایت بیمار در مراکز درمانی کشور
• بازتاب اجتماعی مناسب نزد مردم کشورمان از مراکز درمانی کشور
• کاهش تنش های ناشی از انجام کار در مراکز درمانی کشور
• کاهش نرخ خرابیهای تجهیزات، قطعات مصرفی، منابع موردنیاز مراکز درمانی کشور.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

با فرمت ورد word

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده اند

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

 دانلود پروژه مدیریت در مورد سیستم مدیریت نگهداری و تعمیرات تجهیزات

پایان نامه رشته مدیریت :رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان

• مقدمه:

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآ‎یند که از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محرکه از برون انسان به درون او منتقل می‌شود و به او آگاهی می دهد، اهداف کار را روشن می سازد، بطوری که به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:

توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد کمک می‌کنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و کمرون، 1378)

اکنون اغلب کشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشکلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند که علت عقب ماندگی این کشورها تنها کمبود سرمایه فیزیکی نیست، بلکه کمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه کافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است که بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این کشورها قار دارد. زیرا کمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به کاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیکی موجود استفاده کامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمرکز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمرکز سرمایه های مادی و فیزیکی در جریان توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود کیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممکن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یکی از مهمترین عوامل تضمین کننده رشد کشورهای توسعه یافته است، بطوری که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یک دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، کارخانه ها یا دیگر کالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد.

براساس گزارش «برنامه عمران ملل متحد» روش جدید اندازه گیری ثروت ملی، در دنیای امروز بسیار اهمیت یافته است. هرچند شیوه های ارزیابی خام است ولی نتایج تکان دهنده ای به بار آورده است.

اقتصاددانان از مدتها پیش بر آن بوده اند که مهم ترین عنصر تشکیل دهنده ثروت مولد یک کشور سرمایه فیزیکی (دارایی های تولید شده) است اما بنابر ارزیابی بانک جهانی در 192 کشور سرمایه فیزیکی به طور متوسط تنها 16 درصد ثروت را تشکیل می دهد، سرمایه طبیعی مهم تر است و 20 درصد سرمایه را تشکیل می‌دهد و از همه مهم تر سرمایه انسانی است که 64 درصد ثروت را تشکیل می‌دهد.

سیطره سرمایه انسانی به خصوص در کشورهای برخوردار از درآمد بالا بارزتر است. در پاره ای از کشورها مثل آلمان، ژاپن و سوییس 80 درصد کل ثروت را سرمایه انسانی تشکیل می‌دهد. در آفریقای جنوبی صحرا که منابع انسانی توسعه چندانی نیافته بیش از نیمی از ثروت را منابع طبیعی تشکیل می‌دهد. نتیجه اینکه منابع انسانی، در افزایش توانمندسازی سازمان نقش کلیدی بازی می‌کند و درواقع منابع انسانی است که با استفاده از توانایی برای کارکردن قدرت جسمی و معنوی خود و دانش و مهارتش به آن قدرت آفرینش و خلاقیت می بخشد. مسلماً بدون این نیروی کارآمد، ابزار چیزی جامد و بی جان بیش نبوده و منابع انسانی نیز تنها با نیروی مشترک مجتمع در گروهها و با استفاده از تجارب و مهارتهای به جای مانده از گذشته می‌تواند تولید کند و توانائی های بالقوه خود را بروز دهد.

اکنون توانمندسازی به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل گردیده، چرا که مدیران دریافته اند که تواناسازی کارکنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است. انسان هائی که می توانند خودشان را خوب بدانند بیشتر دل به کار می‌دهند و در کار مشارکت می‌کنند و اگر قرار باشد این تصمیم ها به دستاوردهای مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه کارکنان را می طلبد و بطور کلی توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان آموزش کامل دیده، از کار خود رضایت داشته و دارای انگیزش باشند و به خوب رهبری شوند و به افرادی که در اتخاذ تصمیم مشارکت دارند متناسب با عملکرد پاداش داده شود.

در ارتباط با ضرورت توانمند سازی کارکنان تغییر باید بیان نمود که عواملی چون افزایش انتظارات مردم، رشد جهانی شدن و فن آوری بسیار پیشرفته از جمله عواملی هستند که باعث شده اند سازمانهای سده بیست و یکم شکلی متفاوت از سازمان ها را سنتی پیدا کنند. در سازمان های سنتی صرفاً انرژی کارکنان، مدیریت می شد. در حالی که سازمان های سده بیست و یکم نیاز به آن خواهند داشت که علاوه بر انرژی، نیروی فکری و خلاقیت کارکنان نیز مدیریت گردد. تحت این شرایط نه تنها روش های سلسله مراتب دستوری- کنترل مناسب نخواهد بود بلکه کارکنان باید خودشان ابتکار عمل نشان دهند و براساس مشکلات سریعاً اقدام و ریتم هایی که کاملاً خودگردان هستند ایفای نقش کنند (56- 1999 Maccoby) بنابراین، لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب کند (677- 1990- Thomas yelthouse) این صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر، توانمندسازی با پرورش کارکنان با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریع و مناسب تر دهند.

به علاوه در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امرزوی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکا به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند بطور کارآمد اداره کنند.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

با فرمت ورد word

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده اند

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

دانلود پایان نامه کارشناسی رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان

ایان نامه نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان

 مقدمه:

دانشگاه به عنوان یک نهاد اجتماعی- فرهنگی یکی از ارزشمند‌ترین منابعی است که جامعه برای پیشرفت و توسعه در اختیار دارد، این نهاد به جهت نقش تعیین کننده‌ای که در تولید دانش (پژوهش)و انتقال دانش (آموزش) دارد به عنوان یکی از شاخص های تعیین میزان توسعه کشورها مد نظر قرار گرفته است.

همانطور که می‌دانیم جوانان در مقطع پیش دانشگاهی تلاش زیادی برای ورود به دانشگاه می‌کنند و شاید بتوان گفت که یکی از آمال و آرزوهای جوانان امروزی ورود به دانشگاه می‌باشد با ورود جوانانی که با امید و آرزو به دانشگاه راه یافته‌اند اگر تلاش کنیم که رضایتمندی این دانشجویان تازه وارد را بطور نسبی فراهم کنیم می‌توان انتظار داشت که این دانشجویان بعد از فراغت از تحصیل تعهد داشته بیشتری نسبت به شغل ، زندگی، دیگران درآینده داشته باشند زیرا زمانیکه افراد تعهد داشته باشند دیگر رشوه خواری، ریاکاری، دروغ‌گویی برای رسیدن به اهداف خوب یا بد، فقر فرهنگی ، بی سوادی جوانان تحصیل کرده، … وجود نخواهد داشت . بر اساس نظریه تسری Spill-over Theory رضایت از یک بخش از زندگی بروی رضایت از بخشهای دیگر زندگی مؤثر است.

(از کمپ، 278:1369)

مثلا در این تحقیق زمانیکه دانشجویان از تحصیل راضی باشند از حوزه‌های دیگر زندگی اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی، سیاسی نیز راضی خواهند بود.

 2/1 طرح مساله:

دانشگاه مکانی فرهنگی و اجتماعی می‌باشد و هر ساله جمع کثیری از جوانان برای گذراندن تحصیلات عالیه وارد آن می‌شوند و هر یک از این جوانان با در نظر داشتن اهداف خاص خود (ارتقاء سطح علمی، کسب شغل بهتر، رندگی بهتر ، گرفتن مدرک،…)به این مکان مقدس قدم می‌گذارند.

اکنون با ورود این جوانان با نشاط و امیدوار به آینده و همچنین علاقمند به تحصیل مسئولیت سنگینی به عهده مسئولین دانشگاه می‌باشد ، از این جهت که این مسئولین محترم باید از پرسنل و اساتید متعهد و کارآمد بهره گیرند، زیرا این دو قشر تماس بیشتری را با دانشجویان که آینده سازان جامعه هستند دارند، که توجه بیشتر این تحقیق به نقش اساتید متمرکز است آنچه از یک استاد وظیفه شناس و شایسته انتظار می‌رود این است که بکوشد از ناکامیهای درسی دانشجویانش جلوگیری کند و آنها را علاقمند به تحصیل،مطالعه، پژوهش سازد.

همانطور که می‌دانیم دانشجویان اغلب در سن جوانی به تحصیل می‌پردازند و دوران جوانی بسیار حساس می‌باشد زیرا پایه‌های شخصیتی افراد در این دوران شکل می‌گیرد فردی که مشغله ذهنی جز تحصیل نداشته باشد و تحصیل دانشجو با رضایت باشد البته که این فرد در تحصیل موفق‌تر خواهد بود و آیندۀ تضمین شده‌تری نسبت به دیگران دارد زیرا در آرامش به سر می‌برد و این دانشجویان مسلماً در آینده فرد مفید و شایسته‌ای برای خود، خانواده وجامعه خواهند بود.

در مصاحبه اکتشافی که با چند تن از اساتید و دانشجویان انجام دادیم به نظر می‌رسید که مقداری نارضایتی در بین دانشجویان وجود دارد به دلایلی همچون عدم وجود امکانات مختلف ، عدم وجود کارکنان دلسوز و متعهد ، هزینه‌های سنگین دانشگاه آزاد، عدم وجود اساتید با تجربه و با انگیزه ، تبعیض اساتید بین دانشجویان ، وجود مقررات آموزشی نامناسب ، … بخاطر عدم نظارت و دقت کافی مسئولین که موجبات نارضایتی دانشجویان را فراهم می‌کند.

بنابراین رضایت عبارت است از: حالت خوشایندی است که بخاطر فاصله کم انتظارات با واقعیت ، ارضای نیاز حاصل می‌شود و دست یابی به هدف در موقعیت‌های مختلف برای فرد حاصل می‌شود. کسب سعادت در زندگی به عنوان هدف والای وجود انسانی تلقی شده است که باعث رشد و شکوفایی و پیشرفت انسان می‌شود، و بالعکس عدم کسب سعادت اغلب به عنوان مانعی در راه انجام وظایف فرد تلقی می‌شود، همانگونه که ذکر شد رضایت از زندگی بازتاب توازن میان آرزوهای فرد و وضعیت فعلی او می‌باشد. (کمبل و دیگران 1976 به نقل از اینگلمارت 1373 ص 244)

به عبارتی هر چه فاصله بین سطح آرزوهای فرد و وضعیت فعلی وی بیشتر گردد رضایتمندی کاهش می‌یابد و بالعکس هر چه فاصله بین سطح آرزوهای فرد و وضعیت فعلی وی کمتر گردد رضایتمندی افزایش می‌یابد.

بنابراین در این پژوهش اولا درپی سنجش میزان رضایت دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی- واحد قوچان ثانیاً می‌کوشیم که عوامل مؤثر بر این امر را بیابیم.

 3/1 اهمیت و ضرورت تحقیق

رضایت حالت خوشایندی است که بخاطر دست‌یابی به هدف در موقعیت‌های مختلف به فرد دست می‌دهد. رضایت انواع مختلفی دارد که عبارتند از رضایت از زندگی خانوادگی، رضایت از زندگی زناشوئی، رضایت از وضعیت اقتصادی ، رضایت از خود، رضایت مشتری ، رضایت کارگر، رضایت کافرما، رضایت از محل زندگی، رضایت مردم از سازمانهای اداری رضایت مشترکین (از شرکت برق، آب، گاز، تلفن)رضایت از شغل ، رضایت از درآمد و رضایت از تحصیل که ما بنا به دلایل زیر درصدد بر‌آمدیم تا تحقیقی در مورد رضایت دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی- واحد قوچان از تحصیل انجام دهیم:

همانطور که مشهود است عده زیادی از جمعیت کشور را جوانان تشکیل می‌دهند تعداد نسبتا زیادی از جوانان ایرانی را دانشجویان تشکیل می‌دهند واین جوانان هستند که باید فردای کشور را به آنها سپرد و این امر زمانی تحقق پیدا می‌کند که دانشجویان از وضعیت تحصیلی خود راضی باشند که این رضایت از تحصیل هم برای دانشجو و هم برای جامعه ضرورت دارد. اما اگر رضایت در این سن جوانی و دوران دانشجویی برای دانشجو فراهم نشود آثار سوء فراوانی در سطح خرد، میانه، کلان خواهد داشت.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

با فرمت ورد word

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده اند

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

 دانلود پایان نامه سنجش میزان رضایتمندی دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قوچان از تحصیل

پایان نامه مروری بر کاربرد نظام‌های خبره و هوشمند در بازیابی اطلاعات

چکیده:

با وجود مطالعات نظری نسبتا زیادی که در زمینه استفاده از نظام‌های خبره و هوشمند در بازیابی اطلاعات صورت گرفته، اما به طور نسبی نظام‌های بازیابی اندکی را می‌توان مشاهده کرد که در آنها از قابلیت‌های نظام‌های خبره و هوش مصنوعی استفاده شده باشد. به تعبیر دیگر، در اغلب این‌گونه نظام‌ها، استفاده از الگوهای سنتی بازیابی اطلاعات نظیر منطق بولی قابل مشاهده است.. بررسی متون مرتبط نشان می‌دهد که اغلب پیشرفت‌ها در این زمینه مرتبط با مفاهیم پردازش هوشمند متن، واسط‌های هوشمند و عامل‌های هوشمند بوده است. این مقاله سعی دارد به طور نظری میان اهداف مورد انتظار از نظام‌های خبره و هوشمند و فرایند بازیابی اطلاعات ارتباط برقرار کند. در نهایت، با رویکردی کاربرمدار این موضوع مورد تاکید قرار می‌گیرد که ماهیت برخی فرایندها در بازیابی اطلاعات مرتبط با نیاز اطلاعاتی واقعی کاربر به گونه‌ای پیچیده است که به دشواری می‌توان نظام‌های خبره و هوش مصنوعی را به طور کامل جایگزین آن کرد.

مقدمه

مقالات و متون متعددی در مورد مفهوم و کاربردهای نظام‌های خبره و هوش مصنوعی نوشته شده است. با این حال، جست‌جو در ویرایش پیوسته (2004) پایگاه چکیده مقالات کتابداری و اطلاع‌رسانی (لیزا)‌ نشان داد که به طور نسبی مقالات اندکی در خصوص کاربردهای عینی نظام‌ها‌ی خبره و هوشمند در بازیابی اطلاعات نوشته شده است. هدف مقاله حاضر، پاسخگویی به این سؤال است که آیا نظام‌های خبره و هوش مصنوعی (هوشمند) را می‌توان در نظام‌های بازیابی اطلاعات مورد استفاده قرار داد و اگر چنین است کاربرد عینی آنها در این‌گونه نظام‌ها چگونه است. مروری بر تحقیقات انجام شده در حوزه کتابداری و اطلاع رسانی در این زمینه نشان می‌دهد که ابهام‌هایی در خصوص کاربردهای عینی فن‌آوری‌های خبره و هوش مصنوعی در بازیابی اطلاعات مشاهده می‌شود. چه بسا، یکی از دلایل این امر انتشار متون و مقالاتی است که بیشتر بر جنبه‌های نظری تاکید داشته‌اند. این موضوع توسط لنکستر و وارنر در کتاب” کاربرد فناوریهای هوشمند در خدمات کتابداری و اطلاع‌رسانی” برجسته شده است (لنکستر و وارنر، 2001، ص1). در واقع، این ابهام وجود دارد که آیا نظام‌های مورد بحث در این‌گونه متون و مقالات، به طور عینی به مرحله بهره برداری رسیده‌اند و در پایگاه‌های اطلاعاتی حاوی انواع مختلفی از اطلاعات، برروی دیسک فشرده یا شبکه‌های پیوسته، مورد استفاده قرارگرفته‌اند، یا اینکه تنها ساختار و عملکردهای آنها به طور نظری مورد بحث قرارگرفته است، یا در بهترین شکل، در قالب پیش نمون ارائه شده‌اند. از طریق جدول 1 می‌توان دیدگاهی کلان نسبت به مقالات مرتبط منتشر شده در مجلات حوزه کتابداری و اطلاع‌رسانی که در پایگاه لیزا نمایه شده‌اند بدست آورد.

   دو رویکرد را می‌توان در خصوص کاربرد نظام‌های خبره و هوشمند در متون مختلف مشاهده کرد. تعدادی از مؤلفان عقیده دارند که کامپیوتر می‌تواند به طور مجازی تقریبا هر کاری را که انسان انجام می‌دهد، شبیه‌سازی کند. نمونه بارز این ادعا را می‌توان در طراحی برنامه‌هایی که قادرند در سطح بسیار بالایی شطرنج بازی کنند، مشاهده کرد. برخی دیگر از مولفان، این ادعا را تا حدود زیادی اغراق آمیز می‌دانند و مدعی هستند که کامپیوتر هرگز نمی‌تواند اعمالی را انجام دهد که واقعا هوشمندانه باشند. حال این سؤال مطرح است فارغ از بحث‌های جنجالی میان این دو طرز تفکر، در حال حاضر نظام‌های خبره و هوشمند چه کاربردهای عینی را توانسته‌اند در بازیابی اطلاعات ایفا کنند و آیا ماهیت بازیابی اطلاعات به گونه‌ای است که بتوان از نظام‌های خبره و هوشمند برای بهبود عملکرد آن، یعنی همان بازیابی “بیشترین اطلاعات مرتبط با نیاز اطلاعاتی کاربر“، در یک پایگاه اطلاعاتی بهره جست. در اینکه کامپیوتر می‌تواند برخی امور (نظیر ذخیره و بازیابی حجم بسیار زیادی از اطلاعات یا انجام تجزیه و تحلیل‌های آماری پیچیده)، را بهتر از انسان انجام دهد شکی نیست، اما باید به این پرسش نیز پاسخ داده شود که در مواردی که نیاز به تصمیم‌گیری مبتنی بر تجزیه و تحلیل نیاز اطلاعاتی کاربر و مطابقت آن با محتوای یک مدرک (انواع مختلفی از اطلاعات شامل متن، صوت و تصویر) موجود در یک نظام بازیابی اطلاعات است، آیا نظام‌های خبره و هوشمند می‌توانند بهبود اساسی را در فرایند تشخیص این‌گونه مدارک با نیاز اطلاعاتی کاربران نهایی ایفا نمایند. تشخیص ربط خود از طریق کاربر یا متخصصان موضوعی با پیچیدگی‌های فراوانی روبه‌رو است. به طور مثال، نیازها‌ی اطلاعاتی و رویکردهای موضوعی افراد در رویاوریی با یک مدرک ممکن است متفاوت باشد. همچنین، حتی نیازی واحد از سوی یک فرد نیز ممکن است در زمان‌های مختلف تغییر پیدا کند.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

با فرمت ورد word

فایل ها برای اینکه حجم آنها پایینتر شود وراحتتر دانلود شوند با فرمت rar یا zip فشرده شده اند

برای دریافت پسورد فایل اینجا کلیک کنید

 دانلود پایان نامه مروری بر کاربرد نظام‌های خبره و هوشمند در بازیابی اطلاعات