کنترل تکانه‌ها: توانایی مقاومت فرد در برابر تنش‌ها یا وسوسه و کنترل هیجان‌های خویش.
لازم به ذکر است که در این مطالعه نیز این ابعاد و مولفه‌ها جهت سنجش هوش هیجانی مورد پذیرش قرار گرفته است.
فرآیند رشد و توسعه هوش هیجانی
فرآیند رشد و توسعه هوش هیجانی افراد در محیط کار را در چند مرحله می‌توان مطرح نمود (طهرانی، 1386):
مرحله اول: آمادگی برای تغییر
1) ارزیابی نیازهای سازمان: در این مرحله، شایستگی‌های اصلی را که برای انجام هر کدام از مشاغل سازمان ضروری هستند، باید شناسایی نمود. در این راستا باید از روش معتبری استفاده نمود. نکته حائز اهمیت این است که صلاحیت‌های ضروری برای انجام یک شغل باید با فرهنگ سازمان و هم‌چنین استراتژی کلی سازگار و هماهنگ باشد؛
2) ارزیابی نقاط قوت و ضعف افراد و ابلاغ نتایج حاصل از ارزیابی به آنها: اطلاعات جمع‌آوری شده در این مرحله، باید از منابع متعدد و به روش‌های متعددی بدست آمده باشند تا بتوان به روایی و اعتبار آنها اعتماد نمود. در ابلاغ نتایج به افراد باید توضیح کافی جهت بررسی نتایج داده شود. به منظور حداقل نمودن مقاومت افراد، انتقال اطلاعات دراین زمینه باید در یک محیط امن و حمایتی صورت پذیرد، اما در عین حال جدیت در ارائه نتایج را نباید فراموش نمود؛
3) آمادگی یادگیرندگان: قبل از آغاز فرآیند توسعه هوش هیجانی اگر یادگیرندگان به اندازه کافی برانگیخته نشده‌اند، فرآیند یادگیری را نمی‌توان شروع نمود. بنابراین در این مرحله کسب آمادگی و جلب اعتماد یادگیرندگان نسبت به فرآیند یادگیری حائز اهمیت است؛
4) هدف‌گذاری واضح و برقراری ارتباط بین اهداف یادگیری با ارزش‌های فردی: افراد باید از این که شایستگی مورد نیاز آنها چیست و چگونه می‌توان آن را کسب نمود، آماده باشند. بنابراین باید آن دسته از الگوهای رفتاری را مطرح و مورد توجه قرار داد که دربرگیرنده‌ی شایستگی‌های مورد نیاز هستند. اهداف باید واضح و روشن، با معنی و تا حد مناسبی چالشی باشند؛
5) یادگیری را به صورت خود هدایتی در نظر بگیرید: افراد زمانی که در رابطه با تغییر، حق انتخاب داشته باشند، از انگیزه بیش‌تری نسبت به اعمال تغییر برخوردار خواهند بود. بنابراین تا آن جا که امکان‌پذیر است به افراد اجازه دهید که خودشان در رابطه با این که آیا در فرآیند تغییر مشارکت کنند یا خیر و هم‌چنین تنظیم اهداف چالشی تصمیم بگیرید. به آنها اجازه دهید که خودشان مسئول فرآیند یادگیری باشند و رویکرد یادگیری آنها را به سبک‌های یادگیری فردی‌شان پیوند دهید؛
6) به یادگیرندگان کمک کنید تا باورهای مثبتی در رابطه با یادگیری کسب کنند: به یادگیرندگان نشان دهید که شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی، می‌توانند بهبود یابند و چنین بهبودی می‌تواند نتایج با ارزشی را به همراه داشته باشد.
مرحله دوم: یادگیری
1) ایجاد رابطه مثبت بین مربی و یادگیرنده: مربیان را براساس میزان برخورداری آنها از حس همدلی، صمیمیت، توانایی برقراری روابط با یادگیرندگان و هم‌چنین بر اساس سطح دانش فنی مرتبط با مهارت‌های مورد نیاز انتخاب کنید. ارائه بازخورد به یادگیرندگان نیز نکته مهمی است که مربیان باید در طی فرآیند یادگیری مد نظر قراردهند؛
2) استفاده از مدل‌های واقعی و ارزنده: برای آموزش شایستگی‌های مورد نیاز، افرادی که به نحوه مطلوبی توانسته‌اند مهارت‌های مورد نیاز جهت بهبود هوش هیجانی را کسب کنند، می‌توانند به عنوان مدل شناسایی شده و موجب انگیزش بیش‌تر یادگیرندگان شوند؛
3)تکیه بر مدل‌های تجربی: در این راستا، باید دقت بیش‌تری صرف نشان دادن و تمرین کردن شایستگی‌های مورد نیاز شود، تا این که صرفاً به سخنرانی و آموزش تئوریک مهارت تکیه شود؛
4) فراهم نمودن زمینه لازم جهت تمرین کردن مهارت‌های جدید و ارائه بازخوردهای لازم: یادگیرندگان را تشویق کنید تا از فرصت‌های لازم جهت تمرین مهارت‌های کسب شده در محیط کار و در زندگی شخصی استفاده کنند. هم‌چنین ارائه بازخوردهای مکرر در جلسات تمرینی علاوه بر این که به یادگیرندگان کمک می‌کند تا صحت رفتار خود را ارزیابی کند، موجب حفظ سطح انگیزه شود؛
5) توجه به این امر که اشتباهات لزوماً به معنی شکست نیستند: در این زمینه می‌توان به یادگیرندگان کمک نمود تا خود را برای مواجه شدن با اشتباهات و انحرافات آماده کنند. برای افرادی که سعی می‌کنند توانایی هیجانی و اجتماعی خود را افزایش دهند، پذیرش خطاها، درس گرفتن از آنها و به نوعی حمایت شدن، اهمیت خاصی دارد.